Cour d’appel de Versailles, le 19 octobre 2011, n°05/01027
La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 19 octobre 2011, a été saisie d’un litige né de la rupture d’un contrat de travail pendant sa période d’essai. Un salarié, engagé en qualité de cadre commercial, a vu son emploi prendre fin à l’issue du renouvellement de cette période. Il contestait la régularité de cette rupture et réclamait le paiement de commissions substantielles ainsi que la réparation du préjudice découlant d’une clause de non-concurrence. Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, par un jugement du 28 septembre 2006, avait rejeté l’ensemble de ses demandes. Sur appel du salarié, une expertise avait été ordonnée pour éclairer la cour sur les commissions dues. La juridiction d’appel devait ainsi se prononcer sur la licéité de la rupture, le calcul des commissions et la validité de la clause de non-concurrence. Elle a confirmé la rupture tout en accordant une indemnisation sur d’autres chefs. Cet arrêt illustre le contrôle limité du juge sur la rupture de la période d’essai et offre une application remarquable du régime des clauses de non-concurrence dépourvues de contrepartie financière.
La cour a d’abord retenu la licéité de la rupture de la période d’essai. Elle rappelle le principe selon lequel “l’employeur peut mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai sans avoir à alléguer de motifs”. Elle admet toutefois qu’une motivation étrangère aux aptitudes professionnelles puisse constituer un abus de droit. Le salarié soutenait que la rupture, intervenue peu après la conclusion d’une importante affaire, visait à éviter le versement de commissions. La cour écarte cette argumentation. Elle estime que la preuve de l’intention de nuire n’est pas rapportée. Elle relève que l’employeur justifie la décision par des manquements professionnels, notamment un comportement inadapté lors d’un rendez-vous client. Le contrôle opéré reste ainsi cantonné à la recherche d’un détournement de la finalité de la période d’essai. La solution s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle traditionnelle. Elle confirme la grande liberté reconnue à l’employeur durant cette phase probatoire. La charge de la preuve pesant sur le salarié rend la sanction de l’abus particulièrement difficile à obtenir.
L’arrêt procède ensuite à une analyse détaillée des demandes indemnitaires annexes. Concernant les commissions, la cour suit les conclusions de l’expert judiciaire. Elle constate que la commande ferme du client, condition du plan de commissionnement, n’est intervenue qu’après le départ du salarié. Elle rejette donc la majeure partie de la demande. En revanche, elle alloue une somme modeste au titre d’un autre dossier. L’apport principal réside dans le traitement de la clause de non-concurrence. Le contrat prévoyait une interdiction de douze mois sans contrepartie financière. La cour juge cette clause illicite. Elle accorde néanmoins une indemnisation forfaitaire de trente mille euros au salarié. Elle affirme qu’“une clause de non-concurrence nulle causant nécessairement un préjudice au salarié, celui-ci peut bénéficier d’une réparation alors qu’il ne respecterait pas la clause sans avoir à prouver l’existence d’un préjudice”. Cette solution est audacieuse. Elle écarte l’exigence classique d’un préjudice certain et répare un préjudice présumé. Elle tend à sanctionner l’employeur pour avoir inséré une clause abusive. La portée de ce raisonnement est significative. Il pourrait inciter à une indemnisation systématique en cas de nullité, indépendamment du comportement du salarié. Cette approche mérite d’être nuancée. Elle semble privilégier une fonction punitive de la réparation, déconnectée du dommage réel.
La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 19 octobre 2011, a été saisie d’un litige né de la rupture d’un contrat de travail pendant sa période d’essai. Un salarié, engagé en qualité de cadre commercial, a vu son emploi prendre fin à l’issue du renouvellement de cette période. Il contestait la régularité de cette rupture et réclamait le paiement de commissions substantielles ainsi que la réparation du préjudice découlant d’une clause de non-concurrence. Le Conseil de prud’hommes de Boulogne-Billancourt, par un jugement du 28 septembre 2006, avait rejeté l’ensemble de ses demandes. Sur appel du salarié, une expertise avait été ordonnée pour éclairer la cour sur les commissions dues. La juridiction d’appel devait ainsi se prononcer sur la licéité de la rupture, le calcul des commissions et la validité de la clause de non-concurrence. Elle a confirmé la rupture tout en accordant une indemnisation sur d’autres chefs. Cet arrêt illustre le contrôle limité du juge sur la rupture de la période d’essai et offre une application remarquable du régime des clauses de non-concurrence dépourvues de contrepartie financière.
La cour a d’abord retenu la licéité de la rupture de la période d’essai. Elle rappelle le principe selon lequel “l’employeur peut mettre fin au contrat de travail pendant la période d’essai sans avoir à alléguer de motifs”. Elle admet toutefois qu’une motivation étrangère aux aptitudes professionnelles puisse constituer un abus de droit. Le salarié soutenait que la rupture, intervenue peu après la conclusion d’une importante affaire, visait à éviter le versement de commissions. La cour écarte cette argumentation. Elle estime que la preuve de l’intention de nuire n’est pas rapportée. Elle relève que l’employeur justifie la décision par des manquements professionnels, notamment un comportement inadapté lors d’un rendez-vous client. Le contrôle opéré reste ainsi cantonné à la recherche d’un détournement de la finalité de la période d’essai. La solution s’inscrit dans la ligne jurisprudentielle traditionnelle. Elle confirme la grande liberté reconnue à l’employeur durant cette phase probatoire. La charge de la preuve pesant sur le salarié rend la sanction de l’abus particulièrement difficile à obtenir.
L’arrêt procède ensuite à une analyse détaillée des demandes indemnitaires annexes. Concernant les commissions, la cour suit les conclusions de l’expert judiciaire. Elle constate que la commande ferme du client, condition du plan de commissionnement, n’est intervenue qu’après le départ du salarié. Elle rejette donc la majeure partie de la demande. En revanche, elle alloue une somme modeste au titre d’un autre dossier. L’apport principal réside dans le traitement de la clause de non-concurrence. Le contrat prévoyait une interdiction de douze mois sans contrepartie financière. La cour juge cette clause illicite. Elle accorde néanmoins une indemnisation forfaitaire de trente mille euros au salarié. Elle affirme qu’“une clause de non-concurrence nulle causant nécessairement un préjudice au salarié, celui-ci peut bénéficier d’une réparation alors qu’il ne respecterait pas la clause sans avoir à prouver l’existence d’un préjudice”. Cette solution est audacieuse. Elle écarte l’exigence classique d’un préjudice certain et répare un préjudice présumé. Elle tend à sanctionner l’employeur pour avoir inséré une clause abusive. La portée de ce raisonnement est significative. Il pourrait inciter à une indemnisation systématique en cas de nullité, indépendamment du comportement du salarié. Cette approche mérite d’être nuancée. Elle semble privilégier une fonction punitive de la réparation, déconnectée du dommage réel.