Cour d’appel de Basse-Terre, le 24 octobre 2011, n°09/01988
Un salarié engagé en octobre 2003 est licencié pour faute grave en mai 2005. Il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement. Par jugement du 10 décembre 2009, les juges estiment que la faute grave n’est pas caractérisée et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ils accordent au salarié diverses indemnités. L’employeur fait appel. La Cour d’appel de Basse-Terre, par arrêt du 24 octobre 2011, confirme le jugement sur le fond mais réforme partiellement le dispositif indemnitaire. Elle écarte notamment l’indemnité pour procédure irrégulière et module l’allocation au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La décision soulève la question de la preuve de la faute grave et celle du régime indemnitaire applicable aux petits employeurs. L’arrêt rappelle les exigences probatoires pesant sur l’employeur et applique strictement le plafonnement légal des indemnités.
**I. L’exigence d’une preuve certaine de la faute grave**
La cour d’appel opère un contrôle rigoureux des éléments invoqués pour justifier un licenciement pour faute grave. Elle exige des preuves objectives et fiables. Le simple courrier d’un tiers ne suffit pas à établir la réalité des faits reprochés. L’employeur produisait un courrier émanant d’un autre transporteur relatant un accident et une fuite. La cour relève que ce document “n’est corroboré par aucun autre élément, tel que procès-verbal de gendarmerie, factures de réparation”. Elle ajoute que ce courrier “ne présente pas les garanties de sincérité d’une attestation”. Le seul élément produit “ne constitue pas une preuve objective et fiable suffisante”. Cette sévérité probatoire protège le salarié contre des accusations non étayées. Elle respecte la jurisprudence constante exigeant que la faute grave soit prouvée de manière certaine. La solution évite ainsi un licenciement abusif fondé sur des allégations fragiles.
L’arrêt confirme parallèlement l’irrégularité formelle de la procédure sans en tirer de conséquence indemnitaire. La lettre de licenciement est postée deux jours après l’entretien préalable. La cour constate cette irrégularité. Elle en neutralise cependant les effets au regard du droit indemnitaire. Le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et l’employeur moins de onze salariés, l’article L. 1235-5 du code du travail s’applique. Cet article exclut le versement d’une indemnité pour procédure irrégulière. La cour applique strictement ce texte. Elle déboute le salarié de sa demande sur ce chef. Cette rigueur législative limite la portée pratique des garanties procédurales dans les très petites entreprises. Elle souligne le caractère impératif des seuils d’effectifs et d’ancienneté.
**II. Le strict encadrement légal des indemnités dues par le petit employeur**
La décision illustre le régime dérogatoire des indemnités de licenciement dans les petites structures. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourrait prétendre à une indemnité minimale de six mois de salaire. L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit ce minimum. Cependant, l’article L. 1235-5 pose une exception. Il dispose qu’aucune indemnité au titre de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est due lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et que l’employeur emploie habituellement moins de onze salariés. La cour applique cette disposition. Elle refuse donc l’indemnité spécifique pour licenciement abusif. Le salarié ne reçoit que des dommages-intérêts pour préjudice subi, fixés à un mois de salaire. Cette application littérale de la loi protège la petite entreprise d’une charge financière potentiellement lourde. Elle peut aussi réduire l’effet dissuasif du droit du licenciement.
L’arrêt procède enfin à une modulation équitable des frais irrépétibles. Les premiers juges avaient alloué 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La cour augmente cette somme à 1000 euros. Elle justifie cette augmentation par l’inéquité de laisser l’intégralité des frais à la charge du salarié. Cette décision tempère la rigueur du plafonnement légal des indemnités principales. Elle permet une indemnisation partielle des frais exposés pour la défense des droits. La cour utilise ainsi la marge d’appréciation laissée par l’article 700. Elle rétablit un certain équilibre entre les parties. Cette approche corrective atténue les effets parfois brutaux des règles dérogatoires applicables aux très petits employeurs. Elle préserve l’accès effectif du salarié au juge malgré le faible montant final des condamnations.
Un salarié engagé en octobre 2003 est licencié pour faute grave en mai 2005. Il saisit le Conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement. Par jugement du 10 décembre 2009, les juges estiment que la faute grave n’est pas caractérisée et que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse. Ils accordent au salarié diverses indemnités. L’employeur fait appel. La Cour d’appel de Basse-Terre, par arrêt du 24 octobre 2011, confirme le jugement sur le fond mais réforme partiellement le dispositif indemnitaire. Elle écarte notamment l’indemnité pour procédure irrégulière et module l’allocation au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La décision soulève la question de la preuve de la faute grave et celle du régime indemnitaire applicable aux petits employeurs. L’arrêt rappelle les exigences probatoires pesant sur l’employeur et applique strictement le plafonnement légal des indemnités.
**I. L’exigence d’une preuve certaine de la faute grave**
La cour d’appel opère un contrôle rigoureux des éléments invoqués pour justifier un licenciement pour faute grave. Elle exige des preuves objectives et fiables. Le simple courrier d’un tiers ne suffit pas à établir la réalité des faits reprochés. L’employeur produisait un courrier émanant d’un autre transporteur relatant un accident et une fuite. La cour relève que ce document “n’est corroboré par aucun autre élément, tel que procès-verbal de gendarmerie, factures de réparation”. Elle ajoute que ce courrier “ne présente pas les garanties de sincérité d’une attestation”. Le seul élément produit “ne constitue pas une preuve objective et fiable suffisante”. Cette sévérité probatoire protège le salarié contre des accusations non étayées. Elle respecte la jurisprudence constante exigeant que la faute grave soit prouvée de manière certaine. La solution évite ainsi un licenciement abusif fondé sur des allégations fragiles.
L’arrêt confirme parallèlement l’irrégularité formelle de la procédure sans en tirer de conséquence indemnitaire. La lettre de licenciement est postée deux jours après l’entretien préalable. La cour constate cette irrégularité. Elle en neutralise cependant les effets au regard du droit indemnitaire. Le salarié ayant moins de deux ans d’ancienneté et l’employeur moins de onze salariés, l’article L. 1235-5 du code du travail s’applique. Cet article exclut le versement d’une indemnité pour procédure irrégulière. La cour applique strictement ce texte. Elle déboute le salarié de sa demande sur ce chef. Cette rigueur législative limite la portée pratique des garanties procédurales dans les très petites entreprises. Elle souligne le caractère impératif des seuils d’effectifs et d’ancienneté.
**II. Le strict encadrement légal des indemnités dues par le petit employeur**
La décision illustre le régime dérogatoire des indemnités de licenciement dans les petites structures. Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse, le salarié pourrait prétendre à une indemnité minimale de six mois de salaire. L’article L. 1235-3 du code du travail prévoit ce minimum. Cependant, l’article L. 1235-5 pose une exception. Il dispose qu’aucune indemnité au titre de ce licenciement sans cause réelle et sérieuse n’est due lorsque le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et que l’employeur emploie habituellement moins de onze salariés. La cour applique cette disposition. Elle refuse donc l’indemnité spécifique pour licenciement abusif. Le salarié ne reçoit que des dommages-intérêts pour préjudice subi, fixés à un mois de salaire. Cette application littérale de la loi protège la petite entreprise d’une charge financière potentiellement lourde. Elle peut aussi réduire l’effet dissuasif du droit du licenciement.
L’arrêt procède enfin à une modulation équitable des frais irrépétibles. Les premiers juges avaient alloué 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile. La cour augmente cette somme à 1000 euros. Elle justifie cette augmentation par l’inéquité de laisser l’intégralité des frais à la charge du salarié. Cette décision tempère la rigueur du plafonnement légal des indemnités principales. Elle permet une indemnisation partielle des frais exposés pour la défense des droits. La cour utilise ainsi la marge d’appréciation laissée par l’article 700. Elle rétablit un certain équilibre entre les parties. Cette approche corrective atténue les effets parfois brutaux des règles dérogatoires applicables aux très petits employeurs. Elle préserve l’accès effectif du salarié au juge malgré le faible montant final des condamnations.