Cour d’appel de Paris, le 11 octobre 2011, n°09/08016
La Cour d’appel de Paris, le 11 octobre 2011, statue sur un litige né de la rupture d’un contrat de travail. Une salariée, engagée en qualité de directrice artistique, avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires et la nullité de son licenciement pour inaptitude, qu’elle imputait à un harcèlement moral. Le juge départiteur avait partiellement fait droit à ses demandes en accordant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société employeuse et la salariée font appel. La cour d’appel rejette l’essentiel des prétentions de la salariée. Elle confirme le rejet de ses demandes d’heures supplémentaires et de nullité pour harcèlement. Elle infirme le jugement sur le caractère abusif du licenciement. La décision soulève la question de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral et celle de l’obligation de reclassement dans les petites entreprises.
La cour écarte d’abord les demandes relatives aux heures supplémentaires et au harcèlement moral. Sur le premier point, la salariée produisait plusieurs attestations et captures d’écran. Ces éléments visaient à démontrer un travail régulier tardif. La cour relève pourtant un défaut de précision sur ses horaires réels d’arrivée ou de pause. Elle estime que « la cour n’a pas la conviction de l’accomplissement par [la salariée] de douze heures de travail par jour comme elle le soutient ». Elle ajoute ne pas avoir la conviction « de l’accord de [l’employeur] pour des dépassements le soir et la nuit ». L’exigence d’un accord exprès de l’employeur pour les heures supplémentaires est ainsi réaffirmée. Concernant le harcèlement moral, la salariée invoquait une dégradation de ses conditions de travail après ses réclamations salariales. Elle produisait des attestations sur son état de santé et des courriers. La cour constate que ces « éléments établissent son état de santé mais ne font pas présumer l’existence d’un harcèlement ». Elle précise que les attestations sont « indirectes, émanant de tiers et non circonstanciées ». La définition légale du harcèlement exige des agissements répétés. La cour estime que les faits allégués ne remplissent pas ces conditions. Elle conclut à l’absence de présomption de harcèlement. Cette analyse témoigne d’une application rigoureuse des conditions de l’article L.1152-1 du code du travail. Elle place une charge probatoire élevée sur le salarié.
La cour valide ensuite le licenciement pour inaptitude en constatant l’impossibilité de reclassement. La salariée avait été déclarée inapte à tout poste par le médecin du travail. L’employeur, une société de sept salariés, avait sollicité par écrit l’avis du médecin sur les possibilités de reclassement. Celui-ci avait indiqué « ne pas avoir en l’état de possibilité de reclassement ». La cour considère que l’employeur a « pris en compte son obligation de reclassement mais constaté son impossibilité ». Elle relève que la salariée « ne fait état d’aucun poste susceptible de lui être attribué ». La cour en déduit que le licenciement ne manque pas de cause réelle et sérieuse. Cette solution interroge sur l’étendue de l’obligation de reclassement dans une très petite structure. La cour semble admettre que la réponse négative du médecin du travail, jointe à l’absence de proposition alternative du salarié, suffit à caractériser l’impossibilité. Elle écarte ainsi l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La portée de l’arrêt est notable pour les petites entreprises. Elle montre que l’obligation de recherche active de reclassement peut être satisfaite par la consultation du médecin du travail. La décision limite cependant les effets protecteurs du reclassement pour le salarié déclaré inapte.
La Cour d’appel de Paris, le 11 octobre 2011, statue sur un litige né de la rupture d’un contrat de travail. Une salariée, engagée en qualité de directrice artistique, avait saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement d’heures supplémentaires et la nullité de son licenciement pour inaptitude, qu’elle imputait à un harcèlement moral. Le juge départiteur avait partiellement fait droit à ses demandes en accordant une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La société employeuse et la salariée font appel. La cour d’appel rejette l’essentiel des prétentions de la salariée. Elle confirme le rejet de ses demandes d’heures supplémentaires et de nullité pour harcèlement. Elle infirme le jugement sur le caractère abusif du licenciement. La décision soulève la question de la charge de la preuve en matière de harcèlement moral et celle de l’obligation de reclassement dans les petites entreprises.
La cour écarte d’abord les demandes relatives aux heures supplémentaires et au harcèlement moral. Sur le premier point, la salariée produisait plusieurs attestations et captures d’écran. Ces éléments visaient à démontrer un travail régulier tardif. La cour relève pourtant un défaut de précision sur ses horaires réels d’arrivée ou de pause. Elle estime que « la cour n’a pas la conviction de l’accomplissement par [la salariée] de douze heures de travail par jour comme elle le soutient ». Elle ajoute ne pas avoir la conviction « de l’accord de [l’employeur] pour des dépassements le soir et la nuit ». L’exigence d’un accord exprès de l’employeur pour les heures supplémentaires est ainsi réaffirmée. Concernant le harcèlement moral, la salariée invoquait une dégradation de ses conditions de travail après ses réclamations salariales. Elle produisait des attestations sur son état de santé et des courriers. La cour constate que ces « éléments établissent son état de santé mais ne font pas présumer l’existence d’un harcèlement ». Elle précise que les attestations sont « indirectes, émanant de tiers et non circonstanciées ». La définition légale du harcèlement exige des agissements répétés. La cour estime que les faits allégués ne remplissent pas ces conditions. Elle conclut à l’absence de présomption de harcèlement. Cette analyse témoigne d’une application rigoureuse des conditions de l’article L.1152-1 du code du travail. Elle place une charge probatoire élevée sur le salarié.
La cour valide ensuite le licenciement pour inaptitude en constatant l’impossibilité de reclassement. La salariée avait été déclarée inapte à tout poste par le médecin du travail. L’employeur, une société de sept salariés, avait sollicité par écrit l’avis du médecin sur les possibilités de reclassement. Celui-ci avait indiqué « ne pas avoir en l’état de possibilité de reclassement ». La cour considère que l’employeur a « pris en compte son obligation de reclassement mais constaté son impossibilité ». Elle relève que la salariée « ne fait état d’aucun poste susceptible de lui être attribué ». La cour en déduit que le licenciement ne manque pas de cause réelle et sérieuse. Cette solution interroge sur l’étendue de l’obligation de reclassement dans une très petite structure. La cour semble admettre que la réponse négative du médecin du travail, jointe à l’absence de proposition alternative du salarié, suffit à caractériser l’impossibilité. Elle écarte ainsi l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. La portée de l’arrêt est notable pour les petites entreprises. Elle montre que l’obligation de recherche active de reclassement peut être satisfaite par la consultation du médecin du travail. La décision limite cependant les effets protecteurs du reclassement pour le salarié déclaré inapte.