Cour d’appel de Pau, le 31 octobre 2011, n°10/00781
Un salarié cadre dirigeant avait été engagé en mars 2002 en qualité de directeur. Un nouveau président-directeur général fut nommé en octobre 2007. Un licenciement pour mésentente fut notifié au salarié en décembre de la même année. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes de Bayonne pour contester la rupture. Par jugement du 22 janvier 2010, la juridiction première instance a qualifié le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué une indemnité de soixante mille euros. Elle a en revanche débouté le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires. L’employeur forma un appel principal, le salarié un appel incident. La Cour d’appel de Pau, par un arrêt du 31 octobre 2011, confirme le jugement sur la qualification du licenciement et le rejet de la demande de rappel de salaires. Elle réforme partiellement sur d’autres points. La décision tranche ainsi une double question de droit. D’une part, elle précise dans quelle mesure une mésentente peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour un cadre dirigeant. D’autre part, elle détermine les conditions d’application d’une convention de forfait en heures à un cadre de haut niveau. La solution retenue par la cour est double. Elle estime que le désaccord modéré d’un cadre sur la stratégie de l’entreprise ne fonde pas un licenciement pour mésentente. Elle juge également qu’un cadre classé au niveau 9 d’une convention collective relève d’un forfait en heures, rendant irrecevable sa demande de paiement d’heures supplémentaires.
La cour d’appel opère un contrôle strict de la cause réelle et sérieuse du licenciement pour mésentente. Elle rappelle d’abord que la mésentente ne peut justifier une rupture que si elle repose sur des faits objectifs et imputables au salarié. L’employeur invoquait une dégradation des relations et des divergences sur la politique commerciale. La cour relève que les griefs concernant le défaut de transmission d’informations sont “vagues et imprécis”. Elle constate que le reproche lié à la modification des contrats de commerciaux n’est “étayé par aucun document”. Surtout, elle analyse le comportement critiqué du salarié lors d’un entretien préalable d’une autre salariée. Le compte rendu mentionne que le directeur a exprimé son désaccord avec une décision du conseil d’administration. La cour en déduit que cette prise de position ne peut être considérée comme “inadaptée”. Elle unifie ensuite ces éléments pour en tirer une règle. “Les appréciations critiques portées de façon modérée, sans agressivité et dans un esprit constructif par [le salarié], cadre, qui occupait une position élevée dans la hiérarchie de l’entreprise, quant aux implications et conséquences d’une politique affectant le secteur dont il était chargé, même si elles dénotent un désaccord vis-à-vis de la Direction de la société, ne peuvent fonder légitimement son licenciement.” Cette motivation consacre une protection accrue de la liberté d’expression des cadres dirigeants. Elle limite le pouvoir de l’employeur en exigeant des faits objectifs entravant le fonctionnement de l’entreprise. La simple divergence d’opinion stratégique, exprimée avec mesure, est ainsi soustraite au champ de la cause réelle et sérieuse. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante protégeant l’expression des salariés, a fortiori lorsqu’ils occupent des fonctions de responsabilité. Elle évite que le licenciement pour mésentente ne devienne un instrument de sanction des désaccords légitimes.
L’arrêt apporte également une précision notable sur le régime du forfait en heures pour les cadres. Le salarié invoquait une clause de son contrat mentionnant une rémunération pour cent soixante-neuf heures mensuelles. Ses bulletins de paie indiquaient une durée de cent cinquante-et-une heures soixante-sept. Il réclamait un rappel de salaire pour la différence. La cour écarte cette demande. Elle se fonde d’abord sur une clause du contrat stipulant que la rémunération couvre “l’ensemble des heures de travail”. Elle invoque ensuite un accord collectif du 13 juillet 2001. Cet accord exclut de son champ d’application les “cadres dirigeants” au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. Il définit ces cadres comme ceux ayant “une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps” et étant “associés aux décisions stratégiques”. La cour constate que le salarié, classé au niveau 9, exerçait effectivement de telles fonctions. Elle en déduit que “la mention erronée d’une durée de travail de 151, 67 heures ne saurait emporter des conséquences de droit”. Cette analyse est rigoureuse. Elle privilégie la réalité des fonctions et la qualification conventionnelle sur la mention erronée d’un bulletin de paie. Elle empêche ainsi un salarié cadre de se prévaloir d’un horaire théorique lorsque son statut relève d’un forfait. Cette solution protège la sécurité juridique des conventions de forfait. Elle rejoint la position de la Cour de cassation qui exige une définition précise du statut de cadre autonome. La portée de l’arrêt est cependant limitée aux cadres répondant à la définition stricte de l’accord collectif. Elle laisse en suspens la situation des cadres inférieurs au niveau 8, pour lesquels la preuve d’un forfait légal serait plus difficile à rapporter.
Un salarié cadre dirigeant avait été engagé en mars 2002 en qualité de directeur. Un nouveau président-directeur général fut nommé en octobre 2007. Un licenciement pour mésentente fut notifié au salarié en décembre de la même année. Le salarié saisit le Conseil de prud’hommes de Bayonne pour contester la rupture. Par jugement du 22 janvier 2010, la juridiction première instance a qualifié le licenciement de dépourvu de cause réelle et sérieuse et a alloué une indemnité de soixante mille euros. Elle a en revanche débouté le salarié de sa demande de rappel de salaires au titre d’heures supplémentaires. L’employeur forma un appel principal, le salarié un appel incident. La Cour d’appel de Pau, par un arrêt du 31 octobre 2011, confirme le jugement sur la qualification du licenciement et le rejet de la demande de rappel de salaires. Elle réforme partiellement sur d’autres points. La décision tranche ainsi une double question de droit. D’une part, elle précise dans quelle mesure une mésentente peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement pour un cadre dirigeant. D’autre part, elle détermine les conditions d’application d’une convention de forfait en heures à un cadre de haut niveau. La solution retenue par la cour est double. Elle estime que le désaccord modéré d’un cadre sur la stratégie de l’entreprise ne fonde pas un licenciement pour mésentente. Elle juge également qu’un cadre classé au niveau 9 d’une convention collective relève d’un forfait en heures, rendant irrecevable sa demande de paiement d’heures supplémentaires.
La cour d’appel opère un contrôle strict de la cause réelle et sérieuse du licenciement pour mésentente. Elle rappelle d’abord que la mésentente ne peut justifier une rupture que si elle repose sur des faits objectifs et imputables au salarié. L’employeur invoquait une dégradation des relations et des divergences sur la politique commerciale. La cour relève que les griefs concernant le défaut de transmission d’informations sont “vagues et imprécis”. Elle constate que le reproche lié à la modification des contrats de commerciaux n’est “étayé par aucun document”. Surtout, elle analyse le comportement critiqué du salarié lors d’un entretien préalable d’une autre salariée. Le compte rendu mentionne que le directeur a exprimé son désaccord avec une décision du conseil d’administration. La cour en déduit que cette prise de position ne peut être considérée comme “inadaptée”. Elle unifie ensuite ces éléments pour en tirer une règle. “Les appréciations critiques portées de façon modérée, sans agressivité et dans un esprit constructif par [le salarié], cadre, qui occupait une position élevée dans la hiérarchie de l’entreprise, quant aux implications et conséquences d’une politique affectant le secteur dont il était chargé, même si elles dénotent un désaccord vis-à-vis de la Direction de la société, ne peuvent fonder légitimement son licenciement.” Cette motivation consacre une protection accrue de la liberté d’expression des cadres dirigeants. Elle limite le pouvoir de l’employeur en exigeant des faits objectifs entravant le fonctionnement de l’entreprise. La simple divergence d’opinion stratégique, exprimée avec mesure, est ainsi soustraite au champ de la cause réelle et sérieuse. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence constante protégeant l’expression des salariés, a fortiori lorsqu’ils occupent des fonctions de responsabilité. Elle évite que le licenciement pour mésentente ne devienne un instrument de sanction des désaccords légitimes.
L’arrêt apporte également une précision notable sur le régime du forfait en heures pour les cadres. Le salarié invoquait une clause de son contrat mentionnant une rémunération pour cent soixante-neuf heures mensuelles. Ses bulletins de paie indiquaient une durée de cent cinquante-et-une heures soixante-sept. Il réclamait un rappel de salaire pour la différence. La cour écarte cette demande. Elle se fonde d’abord sur une clause du contrat stipulant que la rémunération couvre “l’ensemble des heures de travail”. Elle invoque ensuite un accord collectif du 13 juillet 2001. Cet accord exclut de son champ d’application les “cadres dirigeants” au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail. Il définit ces cadres comme ceux ayant “une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps” et étant “associés aux décisions stratégiques”. La cour constate que le salarié, classé au niveau 9, exerçait effectivement de telles fonctions. Elle en déduit que “la mention erronée d’une durée de travail de 151, 67 heures ne saurait emporter des conséquences de droit”. Cette analyse est rigoureuse. Elle privilégie la réalité des fonctions et la qualification conventionnelle sur la mention erronée d’un bulletin de paie. Elle empêche ainsi un salarié cadre de se prévaloir d’un horaire théorique lorsque son statut relève d’un forfait. Cette solution protège la sécurité juridique des conventions de forfait. Elle rejoint la position de la Cour de cassation qui exige une définition précise du statut de cadre autonome. La portée de l’arrêt est cependant limitée aux cadres répondant à la définition stricte de l’accord collectif. Elle laisse en suspens la situation des cadres inférieurs au niveau 8, pour lesquels la preuve d’un forfait légal serait plus difficile à rapporter.