Cour d’appel de Versailles, le 16 novembre 2011, n°08/00852
La Cour d’appel de Versailles, le 16 novembre 2011, statue sur un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Une salariée, engagée initialement comme assistante, conteste son licenciement économique intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle revendique également la qualification de cadre et met en cause la société ayant racheté son employeur. Les juges du fond l’avaient déboutée de l’ensemble de ses demandes. La Cour d’appel réforme partiellement cette décision. Elle annule le licenciement pour vice de procédure et reconnaît la qualité de co-employeur à la société repreneuse. En revanche, elle confirme le rejet de la demande de requalification en cadre. La décision soulève deux enseignements principaux. D’une part, elle rappelle avec rigueur les conditions de validité d’un licenciement collectif. D’autre part, elle précise les critères d’identification d’un co-employeur en cas de reprise d’entreprise.
La décision consacre une application stricte des formalités entourant le licenciement économique collectif, conduisant à la nullité de la procédure. Le licenciement intervenait dans une entreprise de plus de cinquante salariés et concernait plus de dix salariés. Il devait donc s’opérer dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La Cour relève une chronologie défectueuse. La salariée a été licenciée le 6 août 2007, après acceptation d’une convention de reclassement. Or, le projet de plan n’a été transmis à la direction départementale du travail que le 8 août 2007. La Cour constate que « Mme X… a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique qui a été prononcé avant même que le projet de plan de sauvegarde de l’emploi n’ait été adressé à l’autorité administrative ». Elle en déduit que la salariée « n’a de ce fait pu bénéficier des dispositions prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi en matière de reclassement ». Cette violation des articles L. 1233-39 et L. 1235-10 du code du travail entraîne la nullité du licenciement. La sanction est automatique. La Cour écarte l’argument tiré de l’absence d’institutions représentatives du personnel. Elle estime que « la communication à la direction du travail tenant lieu de communication aux instances représentatives absentes » ne dispense pas du respect de la séquence légale. Cette solution rappelle le caractère d’ordre public de la procédure de licenciement collectif. Elle protège le salarié contre un reclassement précipité et formel. La Cour précise ensuite les conséquences pécuniaires de cette nullité. Elle alloue une indemnité forfaitaire de 26 040 euros. Elle accorde aussi l’indemnité compensatrice de préavis et une somme pour défaut d’information sur la priorité de réembauchage. La rigueur procédurale s’impose ainsi pleinement.
La décision retient également la qualité de co-employeur de la société ayant racheté l’entreprise, étendant ainsi sa responsabilité solidaire. La société BEGECOM est devenue propriétaire de la totalité du capital le 11 juillet 2007, avant le licenciement. La Cour relève plusieurs indices d’une implication directe. Le projet de plan indique que la société « est adossée sur le savoir faire et l’expérience de la société BEGECOM ». Le mandataire liquidateur affirme que cette dernière « a mené les procédures de licenciement économique ». L’inspection du travail s’était d’ailleurs étonnée de son absence dans la procédure. La Cour en déduit que « la société BEGECOM doit être considérée comme co-employeur ». Cette qualification entraîne une obligation solidaire au paiement des indemnités dues. La solution mérite analyse. Elle ne se fonde pas sur une simple reprise de capital. Elle recherche une immixtion effective dans la gestion sociale, notamment dans la conduite des licenciements. La Cour valide ainsi l’approche du premier juge. Elle écarte la défense de la société qui se présentait comme un simple actionnaire. La responsabilité solidaire est équitable. Elle garantit le recouvrement des créances par la salariée. La société liquidée est en effet insolvable. Cette analyse protège les salariés dans les opérations complexes de restructuration. Elle évite qu’un repreneur ne se cache derrière la personnalité morale de la cible pour échapper à ses obligations. La portée de la solution est cependant limitée aux faits de l’espèce. La Cour ne définit pas de critères généraux pour la co-employeur. Elle se contente d’un faisceau d’indices. Cette approche pragmatique laisse une marge d’appréciation aux juges du fond. Elle peut créer une insécurité juridique pour les repreneurs. Leur implication opérationnelle doit donc être mesurée. Ils risquent sinon d’endosser les conséquences financières des décisions antérieures.
La Cour d’appel de Versailles, le 16 novembre 2011, statue sur un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Une salariée, engagée initialement comme assistante, conteste son licenciement économique intervenu dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Elle revendique également la qualification de cadre et met en cause la société ayant racheté son employeur. Les juges du fond l’avaient déboutée de l’ensemble de ses demandes. La Cour d’appel réforme partiellement cette décision. Elle annule le licenciement pour vice de procédure et reconnaît la qualité de co-employeur à la société repreneuse. En revanche, elle confirme le rejet de la demande de requalification en cadre. La décision soulève deux enseignements principaux. D’une part, elle rappelle avec rigueur les conditions de validité d’un licenciement collectif. D’autre part, elle précise les critères d’identification d’un co-employeur en cas de reprise d’entreprise.
La décision consacre une application stricte des formalités entourant le licenciement économique collectif, conduisant à la nullité de la procédure. Le licenciement intervenait dans une entreprise de plus de cinquante salariés et concernait plus de dix salariés. Il devait donc s’opérer dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi. La Cour relève une chronologie défectueuse. La salariée a été licenciée le 6 août 2007, après acceptation d’une convention de reclassement. Or, le projet de plan n’a été transmis à la direction départementale du travail que le 8 août 2007. La Cour constate que « Mme X… a fait l’objet d’un licenciement pour motif économique qui a été prononcé avant même que le projet de plan de sauvegarde de l’emploi n’ait été adressé à l’autorité administrative ». Elle en déduit que la salariée « n’a de ce fait pu bénéficier des dispositions prévues dans le plan de sauvegarde de l’emploi en matière de reclassement ». Cette violation des articles L. 1233-39 et L. 1235-10 du code du travail entraîne la nullité du licenciement. La sanction est automatique. La Cour écarte l’argument tiré de l’absence d’institutions représentatives du personnel. Elle estime que « la communication à la direction du travail tenant lieu de communication aux instances représentatives absentes » ne dispense pas du respect de la séquence légale. Cette solution rappelle le caractère d’ordre public de la procédure de licenciement collectif. Elle protège le salarié contre un reclassement précipité et formel. La Cour précise ensuite les conséquences pécuniaires de cette nullité. Elle alloue une indemnité forfaitaire de 26 040 euros. Elle accorde aussi l’indemnité compensatrice de préavis et une somme pour défaut d’information sur la priorité de réembauchage. La rigueur procédurale s’impose ainsi pleinement.
La décision retient également la qualité de co-employeur de la société ayant racheté l’entreprise, étendant ainsi sa responsabilité solidaire. La société BEGECOM est devenue propriétaire de la totalité du capital le 11 juillet 2007, avant le licenciement. La Cour relève plusieurs indices d’une implication directe. Le projet de plan indique que la société « est adossée sur le savoir faire et l’expérience de la société BEGECOM ». Le mandataire liquidateur affirme que cette dernière « a mené les procédures de licenciement économique ». L’inspection du travail s’était d’ailleurs étonnée de son absence dans la procédure. La Cour en déduit que « la société BEGECOM doit être considérée comme co-employeur ». Cette qualification entraîne une obligation solidaire au paiement des indemnités dues. La solution mérite analyse. Elle ne se fonde pas sur une simple reprise de capital. Elle recherche une immixtion effective dans la gestion sociale, notamment dans la conduite des licenciements. La Cour valide ainsi l’approche du premier juge. Elle écarte la défense de la société qui se présentait comme un simple actionnaire. La responsabilité solidaire est équitable. Elle garantit le recouvrement des créances par la salariée. La société liquidée est en effet insolvable. Cette analyse protège les salariés dans les opérations complexes de restructuration. Elle évite qu’un repreneur ne se cache derrière la personnalité morale de la cible pour échapper à ses obligations. La portée de la solution est cependant limitée aux faits de l’espèce. La Cour ne définit pas de critères généraux pour la co-employeur. Elle se contente d’un faisceau d’indices. Cette approche pragmatique laisse une marge d’appréciation aux juges du fond. Elle peut créer une insécurité juridique pour les repreneurs. Leur implication opérationnelle doit donc être mesurée. Ils risquent sinon d’endosser les conséquences financières des décisions antérieures.