Cour d’appel de Angers, le 27 décembre 2011, n°10/02172
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 27 décembre 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la rupture d’un contrat d’apprentissage intervenue peu après son commencement. L’apprentie soutenait que la rupture, motivée par son état de santé, était discriminatoire et donc nulle. L’employeur affirmait que la rupture résultait d’un commun accord ou de la volonté de l’apprentie. Le conseil de prud’hommes avait annulé la rupture et condamné l’employeur au paiement d’une somme au titre de dommages et intérêts. L’employeur forma appel. La question principale était de savoir si la rupture, intervenue durant les deux premiers mois, constituait un acte unilatéral discriminatoire fondé sur l’état de santé. La cour confirme la nullité de la rupture pour discrimination mais réforme le jugement sur la qualification de l’indemnité due.
La qualification juridique de la rupture durant la période initiale constitue le premier enjeu de l’arrêt. L’article L. 6222-18 du code du travail prévoit que le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois. La cour relève que le document de rupture signé par les parties a conservé la mention « au cours de la période d’essai » mais a rayé celle relative au commun accord. Elle en déduit que « les signataires du dit document se sont placés hors du champ conventionnel ». La rupture s’analyse donc en une résiliation unilatérale. Pour déterminer son auteur, la cour examine les éléments probatoires. Elle écarte les affirmations non étayées de l’employeur concernant les projets personnels de l’apprentie. Elle retient en revanche le témoignage du compagnon et les problèmes de santé avérés. Elle constate que l’employeur avait préparé l’acte à l’avance. La cour en conclut qu’en « établissant par avance le document constatant la rupture, [l’employeur] a manifesté sa volonté de mettre fin unilatéralement au contrat ». Cette analyse minutieuse de la matérialité des faits permet de caractériser l’initiative unilatérale de l’employeur.
La qualification de cette rupture comme discriminatoire en découle logiquement. Le motif inscrit sur l’acte était l’« état de santé faible, fragile ». La cour rappelle les termes de l’article L. 1132-1 du code du travail qui interdit toute mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé. Elle applique l’article L. 1132-4 qui dispose que « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ». Dès lors, « cette décision ne peut, au regard des dispositions susvisées, qu’être déclarée discriminatoire et, par voie de conséquence annulée ». La solution affirme avec netteté le principe de nullité des ruptures discriminatoires, même durant la période de deux mois où la liberté de rupture est en principe large. La cour opère ainsi une conciliation entre la flexibilité du contrat d’apprentissage et la protection fondamentale contre les discriminations.
Les conséquences de la nullité de la rupture sont précisées dans un second temps. La cour réforme le jugement sur la nature de l’indemnité allouée. Les premiers juges avaient octroyé 8 804,23 euros à titre de dommages et intérêts. La Cour d’appel estime que « Mlle Z… est en droit de solliciter les salaires qu’elle aurait dû percevoir ». Elle condamne donc l’employeur au versement de cette somme « à titre de rappel de salaire et non de dommages et intérêts ». Cette correction est essentielle. Elle replace la réparation dans le cadre contractuel : la nullité anéantit rétroactivement la rupture, le contrat est censé avoir continué. La créance de salaire reste due ex contractu. La cour y ajoute le paiement des congés payés afférents. En revanche, elle confirme le débouté de la demande de préjudice moral. Elle estime que l’apprentie n’établit pas un lien de causalité suffisant entre la rupture et son parcours ultérieur. Cette appréciation stricte des conditions du préjudice moral contraste avec la sévérité affichée sur le terrain discriminatoire.
La portée de l’arrêt concerne également l’obligation de délivrer un reçu pour solde de tout compte. La cour, se fondant sur la nouvelle rédaction de l’article L. 1234-20 issue de la loi du 25 juin 2008, estime qu’il est « logique que le reçu pour solde de tout compte revête, à présent, un caractère obligatoire ». Elle ordonne donc sa délivrance. Cette interprétation étend les obligations de l’employeur en cas de rupture, alignant le contrat d’apprentissage sur le droit commun du contrat de travail. L’arrêt illustre ainsi l’évolution du statut de l’apprenti vers une protection renforcée. La solution consacre une approche intégrative de la lutte contre les discriminations dans le champ spécifique de l’apprentissage. Elle rappelle que les libertés contractuelles ne sauraient contourner les interdits fondamentaux.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 27 décembre 2011, a eu à connaître d’un litige relatif à la rupture d’un contrat d’apprentissage intervenue peu après son commencement. L’apprentie soutenait que la rupture, motivée par son état de santé, était discriminatoire et donc nulle. L’employeur affirmait que la rupture résultait d’un commun accord ou de la volonté de l’apprentie. Le conseil de prud’hommes avait annulé la rupture et condamné l’employeur au paiement d’une somme au titre de dommages et intérêts. L’employeur forma appel. La question principale était de savoir si la rupture, intervenue durant les deux premiers mois, constituait un acte unilatéral discriminatoire fondé sur l’état de santé. La cour confirme la nullité de la rupture pour discrimination mais réforme le jugement sur la qualification de l’indemnité due.
La qualification juridique de la rupture durant la période initiale constitue le premier enjeu de l’arrêt. L’article L. 6222-18 du code du travail prévoit que le contrat peut être rompu par l’une ou l’autre des parties durant les deux premiers mois. La cour relève que le document de rupture signé par les parties a conservé la mention « au cours de la période d’essai » mais a rayé celle relative au commun accord. Elle en déduit que « les signataires du dit document se sont placés hors du champ conventionnel ». La rupture s’analyse donc en une résiliation unilatérale. Pour déterminer son auteur, la cour examine les éléments probatoires. Elle écarte les affirmations non étayées de l’employeur concernant les projets personnels de l’apprentie. Elle retient en revanche le témoignage du compagnon et les problèmes de santé avérés. Elle constate que l’employeur avait préparé l’acte à l’avance. La cour en conclut qu’en « établissant par avance le document constatant la rupture, [l’employeur] a manifesté sa volonté de mettre fin unilatéralement au contrat ». Cette analyse minutieuse de la matérialité des faits permet de caractériser l’initiative unilatérale de l’employeur.
La qualification de cette rupture comme discriminatoire en découle logiquement. Le motif inscrit sur l’acte était l’« état de santé faible, fragile ». La cour rappelle les termes de l’article L. 1132-1 du code du travail qui interdit toute mesure discriminatoire fondée sur l’état de santé. Elle applique l’article L. 1132-4 qui dispose que « Toute disposition ou tout acte pris à l’égard d’un salarié en méconnaissance des dispositions du présent chapitre est nul ». Dès lors, « cette décision ne peut, au regard des dispositions susvisées, qu’être déclarée discriminatoire et, par voie de conséquence annulée ». La solution affirme avec netteté le principe de nullité des ruptures discriminatoires, même durant la période de deux mois où la liberté de rupture est en principe large. La cour opère ainsi une conciliation entre la flexibilité du contrat d’apprentissage et la protection fondamentale contre les discriminations.
Les conséquences de la nullité de la rupture sont précisées dans un second temps. La cour réforme le jugement sur la nature de l’indemnité allouée. Les premiers juges avaient octroyé 8 804,23 euros à titre de dommages et intérêts. La Cour d’appel estime que « Mlle Z… est en droit de solliciter les salaires qu’elle aurait dû percevoir ». Elle condamne donc l’employeur au versement de cette somme « à titre de rappel de salaire et non de dommages et intérêts ». Cette correction est essentielle. Elle replace la réparation dans le cadre contractuel : la nullité anéantit rétroactivement la rupture, le contrat est censé avoir continué. La créance de salaire reste due ex contractu. La cour y ajoute le paiement des congés payés afférents. En revanche, elle confirme le débouté de la demande de préjudice moral. Elle estime que l’apprentie n’établit pas un lien de causalité suffisant entre la rupture et son parcours ultérieur. Cette appréciation stricte des conditions du préjudice moral contraste avec la sévérité affichée sur le terrain discriminatoire.
La portée de l’arrêt concerne également l’obligation de délivrer un reçu pour solde de tout compte. La cour, se fondant sur la nouvelle rédaction de l’article L. 1234-20 issue de la loi du 25 juin 2008, estime qu’il est « logique que le reçu pour solde de tout compte revête, à présent, un caractère obligatoire ». Elle ordonne donc sa délivrance. Cette interprétation étend les obligations de l’employeur en cas de rupture, alignant le contrat d’apprentissage sur le droit commun du contrat de travail. L’arrêt illustre ainsi l’évolution du statut de l’apprenti vers une protection renforcée. La solution consacre une approche intégrative de la lutte contre les discriminations dans le champ spécifique de l’apprentissage. Elle rappelle que les libertés contractuelles ne sauraient contourner les interdits fondamentaux.