Cour d’appel de Bordeaux, le 6 décembre 2011, n°10/06484
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 6 décembre 2011, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement économique et au paiement de commissions. Une salariée, engagée en février 2007 en qualité de négociatrice immobilière, avait été licenciée pour motif économique en novembre 2008. Le conseil de prud’hommes avait jugé ce licenciement abusif et condamné l’employeur au paiement de diverses sommes, notamment des commissions et des dommages-intérêts. L’employeur forma appel. La cour d’appel devait se prononcer sur la régularité du licenciement et sur l’exigibilité des commissions contestées. Elle confirma le jugement en retenant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et ordonna le paiement des commissions. Cet arrêt illustre le contrôle strict des conditions du licenciement économique et la force obligatoire des engagements unilatéraux de l’employeur en matière de rémunération.
**I. La confirmation d’un contrôle exigeant des conditions du licenciement économique**
La cour d’appel procède à une vérification rigoureuse du respect des obligations légales pesant sur l’employeur. Elle constate d’abord que l’employeur, pour justifier le licenciement, invoquait de graves difficultés économiques. Toutefois, elle relève surtout son incapacité à produire “une quelconque pièce, lettre, mail, de nature à établir qu’il a bien procédé à des recherches de reclassement”. Au visa de l’article L. 1233-4 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, elle estime donc que les premiers juges ont à juste titre déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution rappelle que la cause économique ne dispense pas de l’obligation de recherche de reclassement, dont la charge de la preuve incombe à l’employeur. Le défaut de preuve est ainsi sanctionné par la qualification d’abusif.
L’appréciation de l’indemnité accordée témoigne également d’un contrôle mesuré des prérogatives judiciaires. La cour considère que l’allocation de 10 000 € de dommages-intérêts procède d’une “juste appréciation des données de la cause”, tenant compte de l’âge de la salariée et de son ancienneté. Elle rejette la demande de la salariée visant à obtenir une indemnisation plus élevée au titre du non-respect de l’ordre des licenciements, estimant cette demande sans objet dès lors que le licenciement est déjà déclaré abusif. Cette approche limite la cumulativité des sanctions et souligne la marge d’appréciation des juges du fond dans l’évaluation du préjudice.
**II. La sanction de l’engagement unilatéral de l’employeur sur le paiement des commissions**
La cour se prononce ensuite sur l’exigibilité de commissions relatives à un projet immobilier abandonné. Le contrat de travail subordonnait le paiement des commissions à la vente menée à bonne fin. La cour relève pourtant qu’un mail émanant d’une responsable, envoyé “avec l’accord du directeur”, proposait aux commerciaux trois options, dont la seconde prévoyait expressément : “vente annulée = commission payée au commercial”. Elle juge que ce document, dont l’authenticité n’est pas contestée, établit que “l’employeur a manifestement souhaité déroger” au principe contractuel. Dès lors, elle confirme la condamnation au paiement de ces commissions. Cette solution consacre la force obligatoire des engagements unilatéraux de l’employeur, qui peuvent modifier les conditions de rémunération, même lorsque le contrat prévoit un régime différent. Elle protège la légitime confiance du salarié dans les directives qui lui sont données.
La portée de cette analyse est tempérée par le rejet de la demande fondée sur la perte d’une chance. La salariée soutenait que son affectation sur un projet défaillant lui avait fait perdre des commissions sur d’autres programmes. La cour écarte ce moyen en relevant qu’elle disposait des moyens nécessaires pour commercialiser d’autres biens et qu’elle avait effectivement réalisé sept ventes hors du projet incriminé. Cette décision rappelle que la perte d’une chance doit être certaine et directe. Elle limite ainsi les conséquences financières pour l’employeur aux seuls engagements qu’il a pris explicitement, préservant une certaine sécurité juridique.
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 6 décembre 2011, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement économique et au paiement de commissions. Une salariée, engagée en février 2007 en qualité de négociatrice immobilière, avait été licenciée pour motif économique en novembre 2008. Le conseil de prud’hommes avait jugé ce licenciement abusif et condamné l’employeur au paiement de diverses sommes, notamment des commissions et des dommages-intérêts. L’employeur forma appel. La cour d’appel devait se prononcer sur la régularité du licenciement et sur l’exigibilité des commissions contestées. Elle confirma le jugement en retenant l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement et ordonna le paiement des commissions. Cet arrêt illustre le contrôle strict des conditions du licenciement économique et la force obligatoire des engagements unilatéraux de l’employeur en matière de rémunération.
**I. La confirmation d’un contrôle exigeant des conditions du licenciement économique**
La cour d’appel procède à une vérification rigoureuse du respect des obligations légales pesant sur l’employeur. Elle constate d’abord que l’employeur, pour justifier le licenciement, invoquait de graves difficultés économiques. Toutefois, elle relève surtout son incapacité à produire “une quelconque pièce, lettre, mail, de nature à établir qu’il a bien procédé à des recherches de reclassement”. Au visa de l’article L. 1233-4 du code du travail et de la jurisprudence de la Cour de cassation, elle estime donc que les premiers juges ont à juste titre déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette solution rappelle que la cause économique ne dispense pas de l’obligation de recherche de reclassement, dont la charge de la preuve incombe à l’employeur. Le défaut de preuve est ainsi sanctionné par la qualification d’abusif.
L’appréciation de l’indemnité accordée témoigne également d’un contrôle mesuré des prérogatives judiciaires. La cour considère que l’allocation de 10 000 € de dommages-intérêts procède d’une “juste appréciation des données de la cause”, tenant compte de l’âge de la salariée et de son ancienneté. Elle rejette la demande de la salariée visant à obtenir une indemnisation plus élevée au titre du non-respect de l’ordre des licenciements, estimant cette demande sans objet dès lors que le licenciement est déjà déclaré abusif. Cette approche limite la cumulativité des sanctions et souligne la marge d’appréciation des juges du fond dans l’évaluation du préjudice.
**II. La sanction de l’engagement unilatéral de l’employeur sur le paiement des commissions**
La cour se prononce ensuite sur l’exigibilité de commissions relatives à un projet immobilier abandonné. Le contrat de travail subordonnait le paiement des commissions à la vente menée à bonne fin. La cour relève pourtant qu’un mail émanant d’une responsable, envoyé “avec l’accord du directeur”, proposait aux commerciaux trois options, dont la seconde prévoyait expressément : “vente annulée = commission payée au commercial”. Elle juge que ce document, dont l’authenticité n’est pas contestée, établit que “l’employeur a manifestement souhaité déroger” au principe contractuel. Dès lors, elle confirme la condamnation au paiement de ces commissions. Cette solution consacre la force obligatoire des engagements unilatéraux de l’employeur, qui peuvent modifier les conditions de rémunération, même lorsque le contrat prévoit un régime différent. Elle protège la légitime confiance du salarié dans les directives qui lui sont données.
La portée de cette analyse est tempérée par le rejet de la demande fondée sur la perte d’une chance. La salariée soutenait que son affectation sur un projet défaillant lui avait fait perdre des commissions sur d’autres programmes. La cour écarte ce moyen en relevant qu’elle disposait des moyens nécessaires pour commercialiser d’autres biens et qu’elle avait effectivement réalisé sept ventes hors du projet incriminé. Cette décision rappelle que la perte d’une chance doit être certaine et directe. Elle limite ainsi les conséquences financières pour l’employeur aux seuls engagements qu’il a pris explicitement, préservant une certaine sécurité juridique.