Cour d’appel de Versailles, le 29 juin 2011, n°09/00094
Une salariée engagée en janvier 2007 a été licenciée pour faute grave en janvier 2009. Elle a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement. La juridiction a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Elle a octroyé une indemnité de sept cents euros au titre du préjudice résultant de cette rupture abusive. La salariée a fait appel pour obtenir une indemnisation plus élevée. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 29 juin 2011, a réévalué ce préjudice. Elle a condamné l’employeur à payer une somme de sept mille cinq cents euros. La décision soulève la question de la preuve de la faute grave et celle de l’évaluation du préjudice en cas de licenciement abusif. La cour confirme l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle procède ensuite à une réévaluation substantielle des dommages-intérêts.
**I. La confirmation d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse**
La cour écarte d’abord la qualification de faute grave. Elle réaffirme ensuite les exigences procédurales pesant sur l’employeur.
**A. Le rejet de la faute grave par une exigence probatoire stricte**
L’employeur soutenait l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement. La cour rappelle le principe fondamental de la charge de la preuve en matière disciplinaire. Elle énonce qu’“il appartient à l’employeur exclusivement de rapporter la preuve de la faute grave qui lui est imputée”. Les juges du fond procèdent à un examen concret des éléments versés aux débats. Ils constatent l’absence de preuve suffisamment probante. Aucun élément ne permet “d’établir de façon incontestable les griefs imputés à la salariée”. Cette formulation stricte manifeste un contrôle rigoureux des allégations de l’employeur. La cour ne se contente pas d’une simple vraisemblance. Elle exige des éléments objectifs et convaincants. Cette sévérité protège le salarié contre des accusations infondées. Elle garantit le caractère sérieux des motifs invoqués pour rompre le contrat.
**B. Le maintien des sanctions pécuniaires pour vice procédural**
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, sa nature abusive est établie. La cour confirme les condamnations prononcées en première instance. L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement sont maintenues. La cour valide également l’allocation de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure. Cette confirmation sanctionne les irrégularités commises par l’employeur. Elle montre que l’absence de faute grave n’épuise pas l’examen de la régularité du licenciement. Les vices de forme indépendants du fond du grief engendrent leur propre sanction. Cette approche cumulative assure une protection complète du salarié. Elle rappelle à l’employeur l’obligation de respecter scrupuleusement toutes les règles.
**II. La réévaluation du préjudice résultant du licenciement abusif**
La cour opère une distinction selon l’ancienneté du salarié. Elle procède ensuite à une évaluation concrète du préjudice subi.
**A. L’exclusion du barème légal et le recours au préjudice réel**
La salariée invoquait l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail. Cet article prévoit une indemnité minimale légale en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour écarte son application en raison d’une ancienneté insuffisante. La salariée avait été licenciée neuf jours avant d’atteindre deux ans d’ancienneté. La cour en déduit qu’“elle ne peut prétendre bénéficier des dispositions de l’article 1235-3 du Code du travail”. Ce refus d’appliquer le barème par analogie est strict. Il conduit à traiter différemment des situations très proches. La solution peut paraître formelle. Elle respecte cependant la lettre de la loi. Privée du barème légal, la salariée doit prouver son préjudice réel. La cour admet ce principe en indiquant qu’“elle est cependant en droit de prétendre à une indemnité calculée en fonction de son préjudice réel dont il lui incombe d’apporter la preuve”. Le droit commun de la responsabilité contractuelle trouve ainsi à s’appliquer.
**B. L’évaluation concrète du préjudice par la cour**
La salariée a apporté des éléments sur les conséquences de son licenciement. Elle a été privée d’emploi de janvier 2009 à octobre 2010. Elle a finalement retrouvé un emploi dans un domaine différent. La cour estime que ces pièces permettent une évaluation. Elle fixe le préjudice “à la somme de 7 500 € arrondie correspondant à quatre mois de salaire”. Cette méthode forfaitaire simplifie l’indemnisation. Elle se fonde sur la durée du chômage et la dégradation de la situation professionnelle. La somme est nettement supérieure aux sept cents euros alloués en première instance. Cette augmentation significative montre l’importance attachée au préjudice d’accès à l’emploi. La cour prend en compte la difficulté de retrouver un poste équivalent. Elle sanctionne ainsi pleinement le comportement abusif de l’employeur. L’octroi d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile complète cette indemnisation. Il compense partiellement les frais exposés par la salariée pour défendre ses droits.
Une salariée engagée en janvier 2007 a été licenciée pour faute grave en janvier 2009. Elle a saisi le Conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement. La juridiction a estimé que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse. Elle a octroyé une indemnité de sept cents euros au titre du préjudice résultant de cette rupture abusive. La salariée a fait appel pour obtenir une indemnisation plus élevée. La Cour d’appel de Versailles, par un arrêt du 29 juin 2011, a réévalué ce préjudice. Elle a condamné l’employeur à payer une somme de sept mille cinq cents euros. La décision soulève la question de la preuve de la faute grave et celle de l’évaluation du préjudice en cas de licenciement abusif. La cour confirme l’absence de cause réelle et sérieuse. Elle procède ensuite à une réévaluation substantielle des dommages-intérêts.
**I. La confirmation d’un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse**
La cour écarte d’abord la qualification de faute grave. Elle réaffirme ensuite les exigences procédurales pesant sur l’employeur.
**A. Le rejet de la faute grave par une exigence probatoire stricte**
L’employeur soutenait l’existence d’une faute grave justifiant le licenciement. La cour rappelle le principe fondamental de la charge de la preuve en matière disciplinaire. Elle énonce qu’“il appartient à l’employeur exclusivement de rapporter la preuve de la faute grave qui lui est imputée”. Les juges du fond procèdent à un examen concret des éléments versés aux débats. Ils constatent l’absence de preuve suffisamment probante. Aucun élément ne permet “d’établir de façon incontestable les griefs imputés à la salariée”. Cette formulation stricte manifeste un contrôle rigoureux des allégations de l’employeur. La cour ne se contente pas d’une simple vraisemblance. Elle exige des éléments objectifs et convaincants. Cette sévérité protège le salarié contre des accusations infondées. Elle garantit le caractère sérieux des motifs invoqués pour rompre le contrat.
**B. Le maintien des sanctions pécuniaires pour vice procédural**
Le licenciement étant dépourvu de cause réelle et sérieuse, sa nature abusive est établie. La cour confirme les condamnations prononcées en première instance. L’indemnité compensatrice de préavis et l’indemnité légale de licenciement sont maintenues. La cour valide également l’allocation de dommages-intérêts pour non-respect de la procédure. Cette confirmation sanctionne les irrégularités commises par l’employeur. Elle montre que l’absence de faute grave n’épuise pas l’examen de la régularité du licenciement. Les vices de forme indépendants du fond du grief engendrent leur propre sanction. Cette approche cumulative assure une protection complète du salarié. Elle rappelle à l’employeur l’obligation de respecter scrupuleusement toutes les règles.
**II. La réévaluation du préjudice résultant du licenciement abusif**
La cour opère une distinction selon l’ancienneté du salarié. Elle procède ensuite à une évaluation concrète du préjudice subi.
**A. L’exclusion du barème légal et le recours au préjudice réel**
La salariée invoquait l’application de l’article L. 1235-3 du code du travail. Cet article prévoit une indemnité minimale légale en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour écarte son application en raison d’une ancienneté insuffisante. La salariée avait été licenciée neuf jours avant d’atteindre deux ans d’ancienneté. La cour en déduit qu’“elle ne peut prétendre bénéficier des dispositions de l’article 1235-3 du Code du travail”. Ce refus d’appliquer le barème par analogie est strict. Il conduit à traiter différemment des situations très proches. La solution peut paraître formelle. Elle respecte cependant la lettre de la loi. Privée du barème légal, la salariée doit prouver son préjudice réel. La cour admet ce principe en indiquant qu’“elle est cependant en droit de prétendre à une indemnité calculée en fonction de son préjudice réel dont il lui incombe d’apporter la preuve”. Le droit commun de la responsabilité contractuelle trouve ainsi à s’appliquer.
**B. L’évaluation concrète du préjudice par la cour**
La salariée a apporté des éléments sur les conséquences de son licenciement. Elle a été privée d’emploi de janvier 2009 à octobre 2010. Elle a finalement retrouvé un emploi dans un domaine différent. La cour estime que ces pièces permettent une évaluation. Elle fixe le préjudice “à la somme de 7 500 € arrondie correspondant à quatre mois de salaire”. Cette méthode forfaitaire simplifie l’indemnisation. Elle se fonde sur la durée du chômage et la dégradation de la situation professionnelle. La somme est nettement supérieure aux sept cents euros alloués en première instance. Cette augmentation significative montre l’importance attachée au préjudice d’accès à l’emploi. La cour prend en compte la difficulté de retrouver un poste équivalent. Elle sanctionne ainsi pleinement le comportement abusif de l’employeur. L’octroi d’une somme sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile complète cette indemnisation. Il compense partiellement les frais exposés par la salariée pour défendre ses droits.