Cour d’appel de Angers, le 28 juin 2011, n°10/01248
La Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, dans un arrêt du 28 juin 2011, réforme partiellement un jugement du Conseil de prud’hommes du Mans. Elle se prononce sur les demandes d’une salariée concernant des rappels de rémunération, des heures supplémentaires, la qualification de la rupture de son contrat et diverses indemnités. La juridiction d’appel opère un réexamen complet des preuves et des griefs invoqués par les parties.
La salariée avait été engagée en octobre 2005 en qualité de responsable administrative. N’ayant pas signé de contrat écrit, elle relevait de la convention collective des prestataires de service. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en janvier 2008. Devant le Conseil de prud’hommes, elle a sollicité de multiples indemnités. La première juridiction a qualifié la rupture de démission et a débouté la salariée de la quasi-totalité de ses demandes. Sur appel, la Cour d’Angers est amenée à trancher plusieurs questions de droit. Elle doit déterminer si l’employeur peut opposer à la salariée son rôle dans l’établissement de bulletins de salaire non conformes. Elle doit aussi apprécier la preuve des heures supplémentaires et la réalité des frais professionnels. Enfin, elle doit qualifier la prise d’acte de la rupture et en fixer les conséquences indemnitaires.
La Cour d’appel infirme le jugement sur de nombreux points. Elle admet les demandes de rappel de salaire minimum conventionnel et de paiement des heures supplémentaires. Elle rejette en revanche les demandes de remboursement de frais professionnels et d’indemnisation pour occupation du domicile. Elle qualifie finalement la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt consacre ainsi une répartition rigoureuse de la charge de la preuve et une appréciation concrète des manquements de l’employeur.
**I. Une appréciation rigoureuse des obligations de preuve et des manquements contractuels**
La Cour opère un contrôle strict des obligations probatoires pesant sur l’employeur. Elle applique avec fermeté le principe de l’obligation de vérification des éléments de paie. Concernant le rappel de salaire minimum conventionnel, l’employeur admettait le statut cadre et le coefficient applicable. Il invoquait cependant la règle *nemo auditur* pour s’opposer au paiement, la salariée établissant elle-même ses bulletins. La Cour écarte cet argument. Elle rappelle que « celui-ci était transmis à monsieur Daniel A…, gérant de la société social plus, en vue de leur paiement ». Elle en déduit qu’ »il appartenait, dès lors, à monsieur Daniel A…, préalablement à tout règlement, de procéder à la vérification des dits bulletins de paie ». Le contrôle final et le pouvoir de décision appartiennent à l’employeur. Ce dernier ne peut se soustraire à son obligation de payer le minimum conventionnel.
S’agissant de la preuve des heures supplémentaires, la Cour met en œuvre l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle constate que la salariée produit un ensemble « cohérent en eux-mêmes, entre la diversité des fonctions et l’amplitude horaire consacrée ». Ces éléments sont jugés « suffisants à étayer la demande ». Face à cela, la reconstitution proposée par l’employeur, fondée sur des ratios a priori, n’est « pas suffisante… à entraîner la conviction ». La Cour relève aussi que le statut de cadre reconnu ne conférait pas une autonomie dispensant du respect des règles sur le temps de travail. Elle souligne que « une telle situation ne dispense en rien l’employeur, au contraire même, d’établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail ». L’analyse de l’activité réelle, avec son développement important, vient corroborer la vraisemblance des heures alléguées. Enfin, la Cour relève plusieurs courriels attestant que l’employeur avait connaissance de la charge de travail. Elle en conclut que la société « a, au moins, donné à ces dernières son accord implicite ». La charge de la preuve, partagée, est ici remplie par la salariée et non contredite par l’employeur.
**II. Une qualification de la rupture fondée sur la gravité du manquement et ses conséquences indemnitaires**
La Cour procède à une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle le principe selon lequel la prise d’acte produit les effets d’un licenciement si les faits invoqués sont « suffisamment graves ». Pour apprécier ce caractère, elle confronte les thèses des parties. L’employeur y voyait une stratégie liée à la création d’une société concurrente. La Cour écarte cette thèse en s’appuyant sur le jugement définitif du tribunal de commerce. Ce dernier révélait l’existence de pourparlers pour une reprise d’activité et un « aval » donné par l’employeur. Dès lors, le préavis effectué et le contrat de sous-traitance ultérieur « prennent un sens différent ». La motivation de la salariée n’est donc pas déloyale.
La Cour retient comme fait grave justifiant la prise d’acte le défaut de paiement des heures supplémentaires sur deux années. Elle rejette l’argument de l’employeur sur la difficulté financière. Elle affirme que « la rémunération du salarié est la contrepartie de son travail ». Elle ajoute que « que cette rémunération soit lourde, voire impossible, à verser pour une société… ne peut exonérer l’employeur de ses obligations ». Le manquement est ainsi caractérisé. La Cour en déduit que « un tel manquement de sa part est suffisamment grave pour que, la prise d’acte de la rupture… soit analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cette qualification entraîne l’octroi des indemnités de rupture conventionnelles. L’indemnité pour licenciement sans cause est fixée à 19 460 euros, soit la moitié de la somme initialement demandée. La Cour use ici de son pouvoir souverain d’appréciation pour modérer le montant.
En revanche, la Cour rejette deux demandes indemnitaires annexes. Pour les frais professionnels, elle constate que la salariée « ne démontre pas qu’elle n’ait pas obtenu ses remboursements ». L’employeur prouve l’existence d’un système mensuel de notes de frais. Concernant l’occupation du domicile, la Cour estime que « n’étant pas établi que cette occupation… s’est réalisée à la demande de la société ». Elle s’appuie sur des courriels de la salariée montrant son choix personnel. L’attestation d’une autre salariée est jugée peu probante au regard de son comportement. La Cour opère ainsi une distinction nette entre les manquements prouvés et les demandes non étayées.
La Cour d’appel d’Angers, chambre sociale, dans un arrêt du 28 juin 2011, réforme partiellement un jugement du Conseil de prud’hommes du Mans. Elle se prononce sur les demandes d’une salariée concernant des rappels de rémunération, des heures supplémentaires, la qualification de la rupture de son contrat et diverses indemnités. La juridiction d’appel opère un réexamen complet des preuves et des griefs invoqués par les parties.
La salariée avait été engagée en octobre 2005 en qualité de responsable administrative. N’ayant pas signé de contrat écrit, elle relevait de la convention collective des prestataires de service. Elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur en janvier 2008. Devant le Conseil de prud’hommes, elle a sollicité de multiples indemnités. La première juridiction a qualifié la rupture de démission et a débouté la salariée de la quasi-totalité de ses demandes. Sur appel, la Cour d’Angers est amenée à trancher plusieurs questions de droit. Elle doit déterminer si l’employeur peut opposer à la salariée son rôle dans l’établissement de bulletins de salaire non conformes. Elle doit aussi apprécier la preuve des heures supplémentaires et la réalité des frais professionnels. Enfin, elle doit qualifier la prise d’acte de la rupture et en fixer les conséquences indemnitaires.
La Cour d’appel infirme le jugement sur de nombreux points. Elle admet les demandes de rappel de salaire minimum conventionnel et de paiement des heures supplémentaires. Elle rejette en revanche les demandes de remboursement de frais professionnels et d’indemnisation pour occupation du domicile. Elle qualifie finalement la prise d’acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt consacre ainsi une répartition rigoureuse de la charge de la preuve et une appréciation concrète des manquements de l’employeur.
**I. Une appréciation rigoureuse des obligations de preuve et des manquements contractuels**
La Cour opère un contrôle strict des obligations probatoires pesant sur l’employeur. Elle applique avec fermeté le principe de l’obligation de vérification des éléments de paie. Concernant le rappel de salaire minimum conventionnel, l’employeur admettait le statut cadre et le coefficient applicable. Il invoquait cependant la règle *nemo auditur* pour s’opposer au paiement, la salariée établissant elle-même ses bulletins. La Cour écarte cet argument. Elle rappelle que « celui-ci était transmis à monsieur Daniel A…, gérant de la société social plus, en vue de leur paiement ». Elle en déduit qu’ »il appartenait, dès lors, à monsieur Daniel A…, préalablement à tout règlement, de procéder à la vérification des dits bulletins de paie ». Le contrôle final et le pouvoir de décision appartiennent à l’employeur. Ce dernier ne peut se soustraire à son obligation de payer le minimum conventionnel.
S’agissant de la preuve des heures supplémentaires, la Cour met en œuvre l’article L. 3171-4 du code du travail. Elle constate que la salariée produit un ensemble « cohérent en eux-mêmes, entre la diversité des fonctions et l’amplitude horaire consacrée ». Ces éléments sont jugés « suffisants à étayer la demande ». Face à cela, la reconstitution proposée par l’employeur, fondée sur des ratios a priori, n’est « pas suffisante… à entraîner la conviction ». La Cour relève aussi que le statut de cadre reconnu ne conférait pas une autonomie dispensant du respect des règles sur le temps de travail. Elle souligne que « une telle situation ne dispense en rien l’employeur, au contraire même, d’établir les documents nécessaires au décompte du temps de travail ». L’analyse de l’activité réelle, avec son développement important, vient corroborer la vraisemblance des heures alléguées. Enfin, la Cour relève plusieurs courriels attestant que l’employeur avait connaissance de la charge de travail. Elle en conclut que la société « a, au moins, donné à ces dernières son accord implicite ». La charge de la preuve, partagée, est ici remplie par la salariée et non contredite par l’employeur.
**II. Une qualification de la rupture fondée sur la gravité du manquement et ses conséquences indemnitaires**
La Cour procède à une requalification de la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rappelle le principe selon lequel la prise d’acte produit les effets d’un licenciement si les faits invoqués sont « suffisamment graves ». Pour apprécier ce caractère, elle confronte les thèses des parties. L’employeur y voyait une stratégie liée à la création d’une société concurrente. La Cour écarte cette thèse en s’appuyant sur le jugement définitif du tribunal de commerce. Ce dernier révélait l’existence de pourparlers pour une reprise d’activité et un « aval » donné par l’employeur. Dès lors, le préavis effectué et le contrat de sous-traitance ultérieur « prennent un sens différent ». La motivation de la salariée n’est donc pas déloyale.
La Cour retient comme fait grave justifiant la prise d’acte le défaut de paiement des heures supplémentaires sur deux années. Elle rejette l’argument de l’employeur sur la difficulté financière. Elle affirme que « la rémunération du salarié est la contrepartie de son travail ». Elle ajoute que « que cette rémunération soit lourde, voire impossible, à verser pour une société… ne peut exonérer l’employeur de ses obligations ». Le manquement est ainsi caractérisé. La Cour en déduit que « un tel manquement de sa part est suffisamment grave pour que, la prise d’acte de la rupture… soit analysée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Cette qualification entraîne l’octroi des indemnités de rupture conventionnelles. L’indemnité pour licenciement sans cause est fixée à 19 460 euros, soit la moitié de la somme initialement demandée. La Cour use ici de son pouvoir souverain d’appréciation pour modérer le montant.
En revanche, la Cour rejette deux demandes indemnitaires annexes. Pour les frais professionnels, elle constate que la salariée « ne démontre pas qu’elle n’ait pas obtenu ses remboursements ». L’employeur prouve l’existence d’un système mensuel de notes de frais. Concernant l’occupation du domicile, la Cour estime que « n’étant pas établi que cette occupation… s’est réalisée à la demande de la société ». Elle s’appuie sur des courriels de la salariée montrant son choix personnel. L’attestation d’une autre salariée est jugée peu probante au regard de son comportement. La Cour opère ainsi une distinction nette entre les manquements prouvés et les demandes non étayées.