Cour d’appel de Versailles, le 18 mai 2011, n°09/01458
Un salarié engagé sous contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée a été licencié pour motif économique après la liquidation judiciaire de son employeur. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester la validité de ce licenciement et réclamer diverses indemnités. Les premiers juges ont estimé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche de reclassement. Ils ont fixé au passif de la liquidation une prime conventionnelle et alloué des dommages-intérêts. Le mandataire liquidateur et l’organisme de garantie des salaires ont interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 18 mai 2011, devait se prononcer sur la régularité du licenciement économique et sur le sort des créances salariales dans la procédure collective. Elle rejette la fin de non-recevoir opposée au salarié et confirme le caractère injustifié du licenciement. Elle modifie cependant le régime d’opposabilité de la prime conventionnelle à l’organisme de garantie.
La décision soulève la question de savoir dans quelle mesure l’obligation de reclassement pèse sur un employeur en liquidation judiciaire et comment s’apprécie la validité d’un accord collectif conclu en période de difficultés financières. La cour affirme avec fermeté le maintien de l’obligation de reclassement malgré la liquidation. Elle opère parallèlement un contrôle rigoureux de l’opposabilité des engagements conventionnels à l’organisme de garantie des salaires.
**I. L’affirmation rigoureuse de l’obligation de reclassement en période de liquidation judiciaire**
La cour rappelle les exigences légales du licenciement économique et en applique strictement les conditions au cas d’une entreprise en liquidation. Elle écarte tout assouplissement de l’obligation de reclassement du fait de la procédure collective.
**A. Le maintien intégral des conditions de validité du licenciement économique**
L’arrêt commence par poser le cadre légal exigeant du licenciement pour motif économique. La cour rappelle que ce licenciement ne peut intervenir « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe ». Elle précise que « les offres de reclassement proposés doivent être précises et écrites ». Ces rappels liminaires inscrivent d’emblée l’examen de la cause réelle et sérieuse dans une interprétation stricte des textes. La situation de liquidation judiciaire n’est pas présentée comme un facteur modifiant l’intensité du contrôle. La cour vérifie ensuite scrupuleusement l’existence des difficultés économiques, exigeant qu’elles soient « établies de façon objective » et « suffisamment sérieuses ». Cette première étape confirme que la procédure collective ne dispense pas l’employeur de justifier d’une cause économique objective. Le droit commun du licenciement économique reste pleinement applicable.
**B. Une appréciation stricte des démarches de reclassement entreprises**
L’application de ces principes à l’espèce conduit à une censure sévère des actions du mandataire liquidateur. La cour relève que le salarié « ne conteste pas la cause économique du licenciement mais soutient que ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non respect par le mandataire liquidateur de son obligation de reclassement ». Pour vérifier le respect de cette obligation, la cour examine les pièces versées aux débats. Elle constate que le liquidateur a adressé des courriers à la société mère et à une filiale, ainsi qu’à diverses autorités administratives. Cependant, elle estime que « ces seuls courriers rédigés en termes très généraux adressés à la société mère et à une filiale, concernant tous les salariés de la société, sans aucune précision sur la nature des postes recherchés, ne traduisent pas une recherche effective de reclassement au sein des sociétés du groupe ». Cette motivation est essentielle. Elle refuse de considérer des démarches générales et non personnalisées comme satisfaisant à l’obligation légale. L’exigence de précision et d’individualisation des recherches est maintenue, malgré le contexte de licenciement massif et de cessation d’activité. La solution protège efficacement le salarié contre un formalisme vide de substance.
**II. Le contrôle de l’opposabilité des engagements conventionnels à l’organisme de garantie**
Sur un second volet, l’arrêt opère un revirement partiel par rapport aux premiers juges concernant la prime conventionnelle. La cour valide le principe de son dû mais en écarte la garantie par l’organisme de garantie des salaires, au nom de la protection de ce dernier.
**A. La validation du principe de la créance conventionnelle**
La cour reconnaît d’abord le bien-fondé de la créance du salarié au titre de la prime. Elle rappelle les termes de « l’accord collectif du 19 novembre 2007 [qui] prévoit le versement à compter du 1er janvier 2009 d’une prime annuelle à tous les salariés ». Elle constate que « M. Y… remplit les conditions pour en bénéficier à hauteur de la somme de 7989, 78 € calculée au prorata de son temps de présence ». La cour fixe donc cette somme au passif de la liquidation judiciaire. Cette analyse consacre la force obligatoire de l’accord collectif et son effet créateur de droits pour les salariés. Elle écarte l’argument du mandataire liquidateur selon lequel il n’aurait jamais accepté de la verser. La cour juge que l’engagement existe en vertu de l’accord signé. Cette solution est classique et assure la sécurité juridique des conventions collectives.
**B. La protection de l’organisme de garantie contre les engagements préjudiciables**
Cependant, la cour opère une distinction cruciale quant au destinataire de cette obligation. Elle estime que « l’accord ayant été négocié dans des conditions préjudiciables à l’AGS, il convient de dire qu’il ne lui est pas opposable ». Pour fonder cette décision, la cour relève un élément de fait déterminant : « à la date à laquelle l’accord a été conclu, les signataires ne pouvaient ignorer que la société CAMIF PARTICULIERS connaissait des difficultés financières très importantes et était dans l’incapacité d’honorer cet engagement ». Elle note aussi que « la prime n’avait d’ailleurs pas été versée au cours des exercices précédents en l’absence de retour à un résultat équilibré avant impôt ». La motivation révèle un souci de protéger les intérêts de l’organisme de garantie, financé par les cotisations des employeurs. La cour refuse de lui faire supporter le poids d’engagements souscrits alors que l’entreprise était déjà en grande difficulté et sans espoir réel de les honorer sur ses propres fonds. Cette jurisprudence rappelle que la garantie des salaires a un champ limité. Elle ne saurait couvrir des créances nées d’accords conclus dans une situation économique désespérée. La solution cherche un équilibre entre la protection du salarié, qui obtient sa prime au passif, et celle de l’organisme collectif, qui n’est pas tenu de la garantir.
Un salarié engagé sous contrat à durée déterminée puis à durée indéterminée a été licencié pour motif économique après la liquidation judiciaire de son employeur. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester la validité de ce licenciement et réclamer diverses indemnités. Les premiers juges ont estimé que le licenciement était dénué de cause réelle et sérieuse en l’absence de recherche de reclassement. Ils ont fixé au passif de la liquidation une prime conventionnelle et alloué des dommages-intérêts. Le mandataire liquidateur et l’organisme de garantie des salaires ont interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 18 mai 2011, devait se prononcer sur la régularité du licenciement économique et sur le sort des créances salariales dans la procédure collective. Elle rejette la fin de non-recevoir opposée au salarié et confirme le caractère injustifié du licenciement. Elle modifie cependant le régime d’opposabilité de la prime conventionnelle à l’organisme de garantie.
La décision soulève la question de savoir dans quelle mesure l’obligation de reclassement pèse sur un employeur en liquidation judiciaire et comment s’apprécie la validité d’un accord collectif conclu en période de difficultés financières. La cour affirme avec fermeté le maintien de l’obligation de reclassement malgré la liquidation. Elle opère parallèlement un contrôle rigoureux de l’opposabilité des engagements conventionnels à l’organisme de garantie des salaires.
**I. L’affirmation rigoureuse de l’obligation de reclassement en période de liquidation judiciaire**
La cour rappelle les exigences légales du licenciement économique et en applique strictement les conditions au cas d’une entreprise en liquidation. Elle écarte tout assouplissement de l’obligation de reclassement du fait de la procédure collective.
**A. Le maintien intégral des conditions de validité du licenciement économique**
L’arrêt commence par poser le cadre légal exigeant du licenciement pour motif économique. La cour rappelle que ce licenciement ne peut intervenir « que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe ». Elle précise que « les offres de reclassement proposés doivent être précises et écrites ». Ces rappels liminaires inscrivent d’emblée l’examen de la cause réelle et sérieuse dans une interprétation stricte des textes. La situation de liquidation judiciaire n’est pas présentée comme un facteur modifiant l’intensité du contrôle. La cour vérifie ensuite scrupuleusement l’existence des difficultés économiques, exigeant qu’elles soient « établies de façon objective » et « suffisamment sérieuses ». Cette première étape confirme que la procédure collective ne dispense pas l’employeur de justifier d’une cause économique objective. Le droit commun du licenciement économique reste pleinement applicable.
**B. Une appréciation stricte des démarches de reclassement entreprises**
L’application de ces principes à l’espèce conduit à une censure sévère des actions du mandataire liquidateur. La cour relève que le salarié « ne conteste pas la cause économique du licenciement mais soutient que ce dernier est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du non respect par le mandataire liquidateur de son obligation de reclassement ». Pour vérifier le respect de cette obligation, la cour examine les pièces versées aux débats. Elle constate que le liquidateur a adressé des courriers à la société mère et à une filiale, ainsi qu’à diverses autorités administratives. Cependant, elle estime que « ces seuls courriers rédigés en termes très généraux adressés à la société mère et à une filiale, concernant tous les salariés de la société, sans aucune précision sur la nature des postes recherchés, ne traduisent pas une recherche effective de reclassement au sein des sociétés du groupe ». Cette motivation est essentielle. Elle refuse de considérer des démarches générales et non personnalisées comme satisfaisant à l’obligation légale. L’exigence de précision et d’individualisation des recherches est maintenue, malgré le contexte de licenciement massif et de cessation d’activité. La solution protège efficacement le salarié contre un formalisme vide de substance.
**II. Le contrôle de l’opposabilité des engagements conventionnels à l’organisme de garantie**
Sur un second volet, l’arrêt opère un revirement partiel par rapport aux premiers juges concernant la prime conventionnelle. La cour valide le principe de son dû mais en écarte la garantie par l’organisme de garantie des salaires, au nom de la protection de ce dernier.
**A. La validation du principe de la créance conventionnelle**
La cour reconnaît d’abord le bien-fondé de la créance du salarié au titre de la prime. Elle rappelle les termes de « l’accord collectif du 19 novembre 2007 [qui] prévoit le versement à compter du 1er janvier 2009 d’une prime annuelle à tous les salariés ». Elle constate que « M. Y… remplit les conditions pour en bénéficier à hauteur de la somme de 7989, 78 € calculée au prorata de son temps de présence ». La cour fixe donc cette somme au passif de la liquidation judiciaire. Cette analyse consacre la force obligatoire de l’accord collectif et son effet créateur de droits pour les salariés. Elle écarte l’argument du mandataire liquidateur selon lequel il n’aurait jamais accepté de la verser. La cour juge que l’engagement existe en vertu de l’accord signé. Cette solution est classique et assure la sécurité juridique des conventions collectives.
**B. La protection de l’organisme de garantie contre les engagements préjudiciables**
Cependant, la cour opère une distinction cruciale quant au destinataire de cette obligation. Elle estime que « l’accord ayant été négocié dans des conditions préjudiciables à l’AGS, il convient de dire qu’il ne lui est pas opposable ». Pour fonder cette décision, la cour relève un élément de fait déterminant : « à la date à laquelle l’accord a été conclu, les signataires ne pouvaient ignorer que la société CAMIF PARTICULIERS connaissait des difficultés financières très importantes et était dans l’incapacité d’honorer cet engagement ». Elle note aussi que « la prime n’avait d’ailleurs pas été versée au cours des exercices précédents en l’absence de retour à un résultat équilibré avant impôt ». La motivation révèle un souci de protéger les intérêts de l’organisme de garantie, financé par les cotisations des employeurs. La cour refuse de lui faire supporter le poids d’engagements souscrits alors que l’entreprise était déjà en grande difficulté et sans espoir réel de les honorer sur ses propres fonds. Cette jurisprudence rappelle que la garantie des salaires a un champ limité. Elle ne saurait couvrir des créances nées d’accords conclus dans une situation économique désespérée. La solution cherche un équilibre entre la protection du salarié, qui obtient sa prime au passif, et celle de l’organisme collectif, qui n’est pas tenu de la garantir.