Cour d’appel de Versailles, le 18 mai 2011, n°08/1122
Une salariée avait été engagée par une société sous un contrat nouvelles embauches en décembre 2007. Ce contrat fut rompu par l’employeur en mai 2008 sans indication de motif. Elle fut ensuite réembauchée en août 2008 sous un contrat à durée indéterminée comprenant une clause de non-concurrence. Face au défaut de remise de ses bulletins de paie et à des irrégularités dans ses déclarations sociales, elle prit acte de la rupture de ce second contrat en février 2009. Elle saisit alors le conseil de prud’hommes de Montmorency pour obtenir diverses indemnités. Par jugement du 5 novembre 2009, la juridiction accueillit partiellement ses demandes, notamment en allouant une indemnité au titre de la clause de non-concurrence. Le mandataire liquidateur de la société, mise en liquidation judiciaire, forma appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 18 mai 2011, fut saisie de pourvois incident et principal.
La juridiction d’appel devait déterminer si la rupture du contrat nouvelles embauches était dépourvue de cause réelle et sérieuse. Elle devait également apprécier si les manquements de l’employeur justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat à durée indéterminée. Enfin, elle devait statuer sur la validité de la clause de non-concurrence et sur l’éventuelle indemnisation du préjudice subi du fait de son respect. La Cour infirma partiellement le jugement de première instance. Elle reconnut le caractère abusif de la rupture du CNE et prononça la nullité de la clause de non-concurrence, allouant une indemnité forfaitaire pour le préjudice subi.
L’arrêt opère une requalification du régime juridique du contrat nouvelles embauches, en le soumettant aux règles du licenciement de droit commun. Il précise ensuite les conditions dans lesquelles des manquements de l’employeur justifient une prise d’acte. Enfin, il détermine les conséquences de la nullité d’une clause de non-concurrence sur l’indemnisation du salarié.
La Cour d’appel de Versailles réaffirme l’applicabilité des règles protectrices du licenciement au contrat nouvelles embauches. Le contrat nouvelles embauches, issu de l’ordonnance du 2 août 2005, était un contrat à durée indéterminée dérogatoire. La Cour estime qu’il “ne satisfait pas aux exigences de la convention 158 de l’organisation internationale du travail”. Elle en déduit qu’il s’agit d’un “contrat de travail à durée indéterminée de droit commun”. Sa rupture par l’employeur doit donc respecter les règles du licenciement, notamment l’exigence d’une cause réelle et sérieuse. En l’espèce, l’absence de tout motif dans la lettre de rupture rend le licenciement abusif. Cette solution s’inscrit dans le contrôle de conventionnalité des lois internes. Elle anticipe la jurisprudence ultérieure de la Cour de cassation qui invalidera le CNE pour non-conformité à la Convention n°158 de l’OIT. L’arrêt démontre ainsi le rôle des juges du fond dans la protection des normes internationales du travail.
L’arrêt précise ensuite les conditions de justification d’une prise d’acte par le salarié. La Cour rappelle que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont “suffisamment graves”. Elle retient ici la conjugaison de plusieurs manquements. Le retard dans la délivrance des bulletins de paie et de l’attestation de salaire est établi. La déclaration préalable à l’embauche fut effectuée tardivement, après une mise en demeure. Enfin, le non-paiement des cotisations retraite est déduit de l’absence de validation des points. La Cour considère que cet ensemble constitue des “manquements dans l’exécution du contrat qui justifient la prise d’acte”. Cette appréciation globale et concrète des manquements est classique. Elle permet de sanctionner un comportement fautif de l’employeur, même si chaque irrégularité prise isolément pourrait paraître insuffisante. La solution assure une protection effective du salarié face à des carences persistantes.
La portée de l’arrêt réside dans sa gestion des conséquences de la nullité d’une clause de non-concurrence. La Cour rappelle les conditions de validité de la clause, notamment l’exigence d’une contrepartie financière. En son absence, la clause est nulle et “anéantie rétroactivement tant pour le passé que le futur”. La Cour censure donc le jugement qui avait seulement restreint la clause. Elle estime que le salarié qui a respecté une clause nulle “a nécessairement subi un préjudice”. La Cour alloue alors une indemnité forfaitaire de 6000 € en réparation de ce préjudice. Cette solution est pragmatique. Elle évite de laisser le salarié sans indemnisation après un respect fidèle de la clause. Elle se distingue d’une approche qui consisterait à refuser toute indemnité au motif de la nullité. L’arrêt opère ainsi une dissociation entre la validité de l’engagement et l’existence d’un préjudice. Il offre une réponse équitable à une situation fréquente en pratique.
Une salariée avait été engagée par une société sous un contrat nouvelles embauches en décembre 2007. Ce contrat fut rompu par l’employeur en mai 2008 sans indication de motif. Elle fut ensuite réembauchée en août 2008 sous un contrat à durée indéterminée comprenant une clause de non-concurrence. Face au défaut de remise de ses bulletins de paie et à des irrégularités dans ses déclarations sociales, elle prit acte de la rupture de ce second contrat en février 2009. Elle saisit alors le conseil de prud’hommes de Montmorency pour obtenir diverses indemnités. Par jugement du 5 novembre 2009, la juridiction accueillit partiellement ses demandes, notamment en allouant une indemnité au titre de la clause de non-concurrence. Le mandataire liquidateur de la société, mise en liquidation judiciaire, forma appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 18 mai 2011, fut saisie de pourvois incident et principal.
La juridiction d’appel devait déterminer si la rupture du contrat nouvelles embauches était dépourvue de cause réelle et sérieuse. Elle devait également apprécier si les manquements de l’employeur justifiaient la prise d’acte de la rupture du contrat à durée indéterminée. Enfin, elle devait statuer sur la validité de la clause de non-concurrence et sur l’éventuelle indemnisation du préjudice subi du fait de son respect. La Cour infirma partiellement le jugement de première instance. Elle reconnut le caractère abusif de la rupture du CNE et prononça la nullité de la clause de non-concurrence, allouant une indemnité forfaitaire pour le préjudice subi.
L’arrêt opère une requalification du régime juridique du contrat nouvelles embauches, en le soumettant aux règles du licenciement de droit commun. Il précise ensuite les conditions dans lesquelles des manquements de l’employeur justifient une prise d’acte. Enfin, il détermine les conséquences de la nullité d’une clause de non-concurrence sur l’indemnisation du salarié.
La Cour d’appel de Versailles réaffirme l’applicabilité des règles protectrices du licenciement au contrat nouvelles embauches. Le contrat nouvelles embauches, issu de l’ordonnance du 2 août 2005, était un contrat à durée indéterminée dérogatoire. La Cour estime qu’il “ne satisfait pas aux exigences de la convention 158 de l’organisation internationale du travail”. Elle en déduit qu’il s’agit d’un “contrat de travail à durée indéterminée de droit commun”. Sa rupture par l’employeur doit donc respecter les règles du licenciement, notamment l’exigence d’une cause réelle et sérieuse. En l’espèce, l’absence de tout motif dans la lettre de rupture rend le licenciement abusif. Cette solution s’inscrit dans le contrôle de conventionnalité des lois internes. Elle anticipe la jurisprudence ultérieure de la Cour de cassation qui invalidera le CNE pour non-conformité à la Convention n°158 de l’OIT. L’arrêt démontre ainsi le rôle des juges du fond dans la protection des normes internationales du travail.
L’arrêt précise ensuite les conditions de justification d’une prise d’acte par le salarié. La Cour rappelle que la prise d’acte produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués sont “suffisamment graves”. Elle retient ici la conjugaison de plusieurs manquements. Le retard dans la délivrance des bulletins de paie et de l’attestation de salaire est établi. La déclaration préalable à l’embauche fut effectuée tardivement, après une mise en demeure. Enfin, le non-paiement des cotisations retraite est déduit de l’absence de validation des points. La Cour considère que cet ensemble constitue des “manquements dans l’exécution du contrat qui justifient la prise d’acte”. Cette appréciation globale et concrète des manquements est classique. Elle permet de sanctionner un comportement fautif de l’employeur, même si chaque irrégularité prise isolément pourrait paraître insuffisante. La solution assure une protection effective du salarié face à des carences persistantes.
La portée de l’arrêt réside dans sa gestion des conséquences de la nullité d’une clause de non-concurrence. La Cour rappelle les conditions de validité de la clause, notamment l’exigence d’une contrepartie financière. En son absence, la clause est nulle et “anéantie rétroactivement tant pour le passé que le futur”. La Cour censure donc le jugement qui avait seulement restreint la clause. Elle estime que le salarié qui a respecté une clause nulle “a nécessairement subi un préjudice”. La Cour alloue alors une indemnité forfaitaire de 6000 € en réparation de ce préjudice. Cette solution est pragmatique. Elle évite de laisser le salarié sans indemnisation après un respect fidèle de la clause. Elle se distingue d’une approche qui consisterait à refuser toute indemnité au motif de la nullité. L’arrêt opère ainsi une dissociation entre la validité de l’engagement et l’existence d’un préjudice. Il offre une réponse équitable à une situation fréquente en pratique.