Cour d’appel de Bordeaux, le 20 janvier 2011, n°10/01113
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 20 janvier 2011, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement pour inaptitude. Une salariée, engagée sous contrat à durée indéterminée, avait été déclarée inapte à son poste de tri par le médecin du travail. L’employeur avait proposé deux postes de reclassement, refusés par la salariée en raison de leur éloignement géographique, avant de prononcer le licenciement. Le Conseil de prud’hommes avait débouté la salariée de sa demande en jugement du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel, statuant sur l’appel de la salariée, a confirmé le jugement. Elle a d’abord écarté le caractère professionnel de l’inaptitude, puis a estimé que l’obligation de reclassement avait été respectée. L’arrêt tranche ainsi une double question relative aux conditions du licenciement pour inaptitude. Il invite à analyser le contrôle strict de l’origine de l’inaptitude puis l’appréciation concrète de l’obligation de reclassement.
La Cour opère un contrôle rigoureux de l’origine professionnelle de l’état d’inaptitude. Elle écarte la qualification d’inaptitude d’origine professionnelle en retenant que les lésions sont dues à un état de santé préexistant. Pour ce faire, elle s’appuie sur plusieurs éléments factuels. Elle relève que l’avis d’inaptitude a été émis plusieurs mois après un accident du travail bénin, lors d’une visite occasionnelle. Elle constate aussi que le certificat médical invoqué par la salariée attribue l’inaptitude aux “contraintes visuelles du tapis de tri” et mentionne un suivi orthoptique ancien pour “insuffisance de convergence”. La Cour en déduit l’absence de “lien de causalité avec l’accident”. Cette analyse restrictive du caractère professionnel est classique. Elle applique l’exigence d’un lien certain entre l’accident et l’inaptitude. La solution protège l’employeur des conséquences d’une procédure de licenciement plus stricte. Elle prive en effet la salariée du bénéfice de l’obligation de reclassement renforcée et de la consultation des délégués du personnel. Cette rigueur dans l’appréciation des preuves médicales est conforme à la jurisprudence dominante. Elle évite toute présomption de causalité au profit du salarié.
L’arrêt définit ensuite avec précision le contenu de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude non professionnelle. La Cour estime que l’employeur a satisfait à son obligation. Elle valide le refus de proposer des postes nécessitant un permis poids lourd. Elle motive cette validation par l’absence de titularisation de la salariée et la durée de formation requise. L’employeur n’est tenu que d’une “obligation de reclassement sur des emplois comparables et adaptés aux compétences”. La Cour considère aussi que les deux offres effectivement faites étaient conformes. Elle juge “peu important les motifs” du refus de la salariée, liés à l’éloignement. Cette interprétation est restrictive. Elle tend à faire primer la logique économique et organisationnelle de l’entreprise. La Cour écarte une lecture extensive de l’article L. 1226-2 du code du travail. Elle ne retient pas l’idée d’une adaptation maximale du poste ou d’une formation. La solution s’inscrit dans une jurisprudence exigeant un reclassement dans l’emploi, non la création d’un emploi. Elle limite ainsi les obligations de l’employeur à un périmètre réaliste. Cette approche garantit la sécurité juridique des employeurs. Elle peut toutefois réduire les chances de reclassement effectif pour le salarié, notamment lorsque l’entreprise est implantée sur plusieurs sites.
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 20 janvier 2011, a été saisie d’un litige relatif à un licenciement pour inaptitude. Une salariée, engagée sous contrat à durée indéterminée, avait été déclarée inapte à son poste de tri par le médecin du travail. L’employeur avait proposé deux postes de reclassement, refusés par la salariée en raison de leur éloignement géographique, avant de prononcer le licenciement. Le Conseil de prud’hommes avait débouté la salariée de sa demande en jugement du licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel, statuant sur l’appel de la salariée, a confirmé le jugement. Elle a d’abord écarté le caractère professionnel de l’inaptitude, puis a estimé que l’obligation de reclassement avait été respectée. L’arrêt tranche ainsi une double question relative aux conditions du licenciement pour inaptitude. Il invite à analyser le contrôle strict de l’origine de l’inaptitude puis l’appréciation concrète de l’obligation de reclassement.
La Cour opère un contrôle rigoureux de l’origine professionnelle de l’état d’inaptitude. Elle écarte la qualification d’inaptitude d’origine professionnelle en retenant que les lésions sont dues à un état de santé préexistant. Pour ce faire, elle s’appuie sur plusieurs éléments factuels. Elle relève que l’avis d’inaptitude a été émis plusieurs mois après un accident du travail bénin, lors d’une visite occasionnelle. Elle constate aussi que le certificat médical invoqué par la salariée attribue l’inaptitude aux “contraintes visuelles du tapis de tri” et mentionne un suivi orthoptique ancien pour “insuffisance de convergence”. La Cour en déduit l’absence de “lien de causalité avec l’accident”. Cette analyse restrictive du caractère professionnel est classique. Elle applique l’exigence d’un lien certain entre l’accident et l’inaptitude. La solution protège l’employeur des conséquences d’une procédure de licenciement plus stricte. Elle prive en effet la salariée du bénéfice de l’obligation de reclassement renforcée et de la consultation des délégués du personnel. Cette rigueur dans l’appréciation des preuves médicales est conforme à la jurisprudence dominante. Elle évite toute présomption de causalité au profit du salarié.
L’arrêt définit ensuite avec précision le contenu de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude non professionnelle. La Cour estime que l’employeur a satisfait à son obligation. Elle valide le refus de proposer des postes nécessitant un permis poids lourd. Elle motive cette validation par l’absence de titularisation de la salariée et la durée de formation requise. L’employeur n’est tenu que d’une “obligation de reclassement sur des emplois comparables et adaptés aux compétences”. La Cour considère aussi que les deux offres effectivement faites étaient conformes. Elle juge “peu important les motifs” du refus de la salariée, liés à l’éloignement. Cette interprétation est restrictive. Elle tend à faire primer la logique économique et organisationnelle de l’entreprise. La Cour écarte une lecture extensive de l’article L. 1226-2 du code du travail. Elle ne retient pas l’idée d’une adaptation maximale du poste ou d’une formation. La solution s’inscrit dans une jurisprudence exigeant un reclassement dans l’emploi, non la création d’un emploi. Elle limite ainsi les obligations de l’employeur à un périmètre réaliste. Cette approche garantit la sécurité juridique des employeurs. Elle peut toutefois réduire les chances de reclassement effectif pour le salarié, notamment lorsque l’entreprise est implantée sur plusieurs sites.