Cour d’appel de Angers, le 18 janvier 2011, n°10/00462
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 18 janvier 2011, a été saisie d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail. Un salarié avait refusé une mutation de son lieu de travail du Mans vers Rennes. Son employeur l’avait licencié pour ce motif. Le Conseil de prud’hommes du Mans avait jugé le 1er février 2010 que ce licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il avait toutefois accordé au salarié un rappel de salaires lié à une reclassification. Le salarié a fait appel de ce jugement pour contester le caractère abusif de son licenciement. L’employeur a également fait appel pour contester la reclassification. La Cour d’appel devait donc se prononcer sur la validité de la clause de mobilité et sur la classification conventionnelle du salarié. Elle a confirmé intégralement le jugement des premiers juges. Elle a ainsi estimé que le licenciement était fondé et que la reclassification était justifiée. Cet arrêt permet d’analyser le contrôle judiciaire des clauses de mobilité géographique et l’appréciation des fonctions pour la classification.
**Le contrôle limité de la mise en œuvre d’une clause de mobilité**
La Cour valide la clause contractuelle et en admet l’exécution. Le contrat prévoyait que le salarié pouvait être muté sur tout le territoire français. Cette clause précisait que de telles mutations ne constituaient pas une modification substantielle du contrat. La Cour relève que cette clause “définit de façon précise la zone géographique d’application et les conditions de mise en oeuvre”. Elle en déduit que la clause “permet à l’employeur d’imposer une mutation géographique à son salarié”. L’arrêt consacre ainsi une interprétation extensive du pouvoir de direction. La mise en œuvre de la clause “relève du pouvoir de direction de l’employeur, et est présumée être de bonne foi”. Le juge opère ici un renversement de la charge de la preuve. Il incombe désormais au salarié de démontrer que la mutation fut décidée “pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise”. Le salarié n’ayant pas rapporté cette preuve, son refus constitue une faute. La Cour estime donc que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cette solution assure une sécurité juridique certaine pour l’employeur. Elle valide des clauses de mobilité très larges dès lors qu’elles sont précises. Elle peut toutefois sembler réduire la protection du salarié face à des changements importants. Le contrôle du juge se limite à la vérification du respect des formalités prévues au contrat. La Cour note ainsi que “ses conditions de mise en oeuvre ont été respectées”. Le délai de prévenance de deux mois a été observé. La notification fut effectuée par lettre recommandée. L’appréciation de l’opportunité de la mutation échappe au juge. Seule la mauvaise foi de l’employeur, non établie, aurait pu vicier la procédure.
**L’appréciation concrète des fonctions pour la classification conventionnelle**
La Cour procède à une analyse détaillée des attributions du salarié. Elle confirme sa reclassification dans le niveau supérieur de la convention collective. La méthode suivie est rigoureuse. La Cour rappelle les critères légaux : “responsabilité-autonomie-formation-expérience professionnelle”. Elle examine ensuite la délégation de pouvoirs du 8 avril 2008. Ce document conférait au salarié des attributions en matière d’embauche, de licenciement et de gestion du personnel. La Cour en déduit que le salarié était “chargé de la réalisation et la coordination d’activités différentes”. Elle souligne qu’il disposait d’un “pouvoir de contrôle et de direction sur les salariés placés sous sa responsabilité”. Ces éléments caractérisent les fonctions du niveau V de la classification. Le coefficient de rémunération correspondant est donc le 300. La Cour rejette l’argument de l’employeur qui limitait les fonctions au niveau III. Elle estime que le Conseil de prud’hommes a procédé à “une exacte appréciation de la mission”. Cette démarche témoigne d’un contrôle approfondi de la qualification des faits. Le juge ne se contente pas de l’intitulé du poste ou de la volonté des parties. Il recherche la substance des tâches effectivement confiées au salarié. Cette approche concrète garantit l’application correcte de la convention collective. Elle protège le salarié contre une éventuelle sous-classification. L’arrêt rappelle utilement que la classification est une question de fait. Elle relève donc du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. La Cour d’appel, en statuant en fait, exerce pleinement cette mission. Sa décision est ainsi à l’abri d’un pourvoi en cassation pour dénaturation.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 18 janvier 2011, a été saisie d’un litige relatif à la rupture d’un contrat de travail. Un salarié avait refusé une mutation de son lieu de travail du Mans vers Rennes. Son employeur l’avait licencié pour ce motif. Le Conseil de prud’hommes du Mans avait jugé le 1er février 2010 que ce licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse. Il avait toutefois accordé au salarié un rappel de salaires lié à une reclassification. Le salarié a fait appel de ce jugement pour contester le caractère abusif de son licenciement. L’employeur a également fait appel pour contester la reclassification. La Cour d’appel devait donc se prononcer sur la validité de la clause de mobilité et sur la classification conventionnelle du salarié. Elle a confirmé intégralement le jugement des premiers juges. Elle a ainsi estimé que le licenciement était fondé et que la reclassification était justifiée. Cet arrêt permet d’analyser le contrôle judiciaire des clauses de mobilité géographique et l’appréciation des fonctions pour la classification.
**Le contrôle limité de la mise en œuvre d’une clause de mobilité**
La Cour valide la clause contractuelle et en admet l’exécution. Le contrat prévoyait que le salarié pouvait être muté sur tout le territoire français. Cette clause précisait que de telles mutations ne constituaient pas une modification substantielle du contrat. La Cour relève que cette clause “définit de façon précise la zone géographique d’application et les conditions de mise en oeuvre”. Elle en déduit que la clause “permet à l’employeur d’imposer une mutation géographique à son salarié”. L’arrêt consacre ainsi une interprétation extensive du pouvoir de direction. La mise en œuvre de la clause “relève du pouvoir de direction de l’employeur, et est présumée être de bonne foi”. Le juge opère ici un renversement de la charge de la preuve. Il incombe désormais au salarié de démontrer que la mutation fut décidée “pour des raisons étrangères à l’intérêt de l’entreprise”. Le salarié n’ayant pas rapporté cette preuve, son refus constitue une faute. La Cour estime donc que le licenciement est fondé sur une cause réelle et sérieuse. Cette solution assure une sécurité juridique certaine pour l’employeur. Elle valide des clauses de mobilité très larges dès lors qu’elles sont précises. Elle peut toutefois sembler réduire la protection du salarié face à des changements importants. Le contrôle du juge se limite à la vérification du respect des formalités prévues au contrat. La Cour note ainsi que “ses conditions de mise en oeuvre ont été respectées”. Le délai de prévenance de deux mois a été observé. La notification fut effectuée par lettre recommandée. L’appréciation de l’opportunité de la mutation échappe au juge. Seule la mauvaise foi de l’employeur, non établie, aurait pu vicier la procédure.
**L’appréciation concrète des fonctions pour la classification conventionnelle**
La Cour procède à une analyse détaillée des attributions du salarié. Elle confirme sa reclassification dans le niveau supérieur de la convention collective. La méthode suivie est rigoureuse. La Cour rappelle les critères légaux : “responsabilité-autonomie-formation-expérience professionnelle”. Elle examine ensuite la délégation de pouvoirs du 8 avril 2008. Ce document conférait au salarié des attributions en matière d’embauche, de licenciement et de gestion du personnel. La Cour en déduit que le salarié était “chargé de la réalisation et la coordination d’activités différentes”. Elle souligne qu’il disposait d’un “pouvoir de contrôle et de direction sur les salariés placés sous sa responsabilité”. Ces éléments caractérisent les fonctions du niveau V de la classification. Le coefficient de rémunération correspondant est donc le 300. La Cour rejette l’argument de l’employeur qui limitait les fonctions au niveau III. Elle estime que le Conseil de prud’hommes a procédé à “une exacte appréciation de la mission”. Cette démarche témoigne d’un contrôle approfondi de la qualification des faits. Le juge ne se contente pas de l’intitulé du poste ou de la volonté des parties. Il recherche la substance des tâches effectivement confiées au salarié. Cette approche concrète garantit l’application correcte de la convention collective. Elle protège le salarié contre une éventuelle sous-classification. L’arrêt rappelle utilement que la classification est une question de fait. Elle relève donc du pouvoir souverain d’appréciation des juges du fond. La Cour d’appel, en statuant en fait, exerce pleinement cette mission. Sa décision est ainsi à l’abri d’un pourvoi en cassation pour dénaturation.