Cour d’appel de Angers, le 18 janvier 2011, n°10/00298
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 18 janvier 2011, a statué sur un litige opposant un voyageur-représentant-placier à son employeur. Le salarié avait initialement saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat et le paiement de diverses sommes. Le jugement du 8 juillet 2009 avait rejeté la demande de résiliation mais avait qualifié le licenciement ultérieur de sans cause réelle et sérieuse, accordant plusieurs indemnités. L’employeur ayant fait appel, la Cour d’appel était amenée à se prononcer sur la validité des griefs du salarié et sur la régularité de la procédure de licenciement économique. L’arrêt confirme pour l’essentiel la décision première instance, tout en procédant à quelques réformations. Il offre une analyse approfondie des obligations réciproques dans le contrat de travail des VRP et des conditions du licenciement économique, précisant les exigences de motivation et de reclassement.
**I. La confirmation d’une exécution contractuelle régulière par l’employeur**
La Cour écarte les griefs du salarié fondant sa demande en résiliation judiciaire. Elle estime que l’employeur a correctement exécuté ses obligations contractuelles, tant sur le versement des commissions que sur la fourniture des outils de travail. Concernant les commissions réclamées, la Cour rappelle que “la jurisprudence ne retient le droit à commissions, que si la commande est la suite directe des visites du VRP, et ne l’admet pour des ordres indirects, que s’il existe une clause expresse en ce sens dans le contrat ou si cela résulte d’un usage constant”. En l’absence de contrat écrit et de preuve d’un tel usage, et constatant que les commandes litigieuses résultaient de l’action d’autres commerciaux, elle rejette la demande. Sur le retrait présumé d’une collection, la Cour retient la démonstration de l’employeur d’une simple fusion des gammes et d’un envoi dans les délais normaux. Elle en déduit l’absence de manquement suffisant pour justifier une résiliation aux torts de l’employeur. Cette analyse restrictive protège l’employeur contre des demandes fondées sur des désaccords dans l’organisation commerciale, dès lors que le cœur de l’obligation de fournir du travail est respecté.
**II. L’exigence d’une motivation concrète et d’un reclassement effectif pour le licenciement économique**
La Cour confirme le caractère abusif du licenciement, mais sur un fondement différent de celui invoqué par le salarié. Elle reconnaît que la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique licite. Cependant, elle exige une démonstration précise du lien entre la suppression du poste et cet objectif. En l’espèce, elle relève que “cette notion de sauvegarde de la compétitivité ne peut sans précisions concrètes être reliée à la suppression d’un poste de commercial”. L’employeur n’a pas expliqué en quoi la suppression de ce poste autonome restaurerait la compétitivité, se contentant d’affirmations générales. Par ailleurs, la Cour sanctionne sévèrement l’absence de recherche sérieuse de reclassement, qualifiant la lettre type adressée à quelques entreprises d’“extrêmement succinte” et insuffisante. Cette rigueur dans l’appréciation des deux conditions cumulatives de l’article L. 1233-4 du code du travail renforce la protection du salarié. Elle rappelle que la simple invocation d’un motif économique ne suffit pas ; sa matérialité et les efforts de reclassement doivent être prouvés de manière tangible et spécifique au salarié concerné.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 18 janvier 2011, a statué sur un litige opposant un voyageur-représentant-placier à son employeur. Le salarié avait initialement saisi le conseil de prud’hommes pour obtenir la résiliation judiciaire de son contrat et le paiement de diverses sommes. Le jugement du 8 juillet 2009 avait rejeté la demande de résiliation mais avait qualifié le licenciement ultérieur de sans cause réelle et sérieuse, accordant plusieurs indemnités. L’employeur ayant fait appel, la Cour d’appel était amenée à se prononcer sur la validité des griefs du salarié et sur la régularité de la procédure de licenciement économique. L’arrêt confirme pour l’essentiel la décision première instance, tout en procédant à quelques réformations. Il offre une analyse approfondie des obligations réciproques dans le contrat de travail des VRP et des conditions du licenciement économique, précisant les exigences de motivation et de reclassement.
**I. La confirmation d’une exécution contractuelle régulière par l’employeur**
La Cour écarte les griefs du salarié fondant sa demande en résiliation judiciaire. Elle estime que l’employeur a correctement exécuté ses obligations contractuelles, tant sur le versement des commissions que sur la fourniture des outils de travail. Concernant les commissions réclamées, la Cour rappelle que “la jurisprudence ne retient le droit à commissions, que si la commande est la suite directe des visites du VRP, et ne l’admet pour des ordres indirects, que s’il existe une clause expresse en ce sens dans le contrat ou si cela résulte d’un usage constant”. En l’absence de contrat écrit et de preuve d’un tel usage, et constatant que les commandes litigieuses résultaient de l’action d’autres commerciaux, elle rejette la demande. Sur le retrait présumé d’une collection, la Cour retient la démonstration de l’employeur d’une simple fusion des gammes et d’un envoi dans les délais normaux. Elle en déduit l’absence de manquement suffisant pour justifier une résiliation aux torts de l’employeur. Cette analyse restrictive protège l’employeur contre des demandes fondées sur des désaccords dans l’organisation commerciale, dès lors que le cœur de l’obligation de fournir du travail est respecté.
**II. L’exigence d’une motivation concrète et d’un reclassement effectif pour le licenciement économique**
La Cour confirme le caractère abusif du licenciement, mais sur un fondement différent de celui invoqué par le salarié. Elle reconnaît que la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique licite. Cependant, elle exige une démonstration précise du lien entre la suppression du poste et cet objectif. En l’espèce, elle relève que “cette notion de sauvegarde de la compétitivité ne peut sans précisions concrètes être reliée à la suppression d’un poste de commercial”. L’employeur n’a pas expliqué en quoi la suppression de ce poste autonome restaurerait la compétitivité, se contentant d’affirmations générales. Par ailleurs, la Cour sanctionne sévèrement l’absence de recherche sérieuse de reclassement, qualifiant la lettre type adressée à quelques entreprises d’“extrêmement succinte” et insuffisante. Cette rigueur dans l’appréciation des deux conditions cumulatives de l’article L. 1233-4 du code du travail renforce la protection du salarié. Elle rappelle que la simple invocation d’un motif économique ne suffit pas ; sa matérialité et les efforts de reclassement doivent être prouvés de manière tangible et spécifique au salarié concerné.