Cour d’appel de Versailles, le 30 mars 2011, n°09/00293
Un salarié engagé en janvier 2008 en qualité de chef de projet fut licencié pour faute grave en février 2009. L’employeur invoquait une insuffisance professionnelle et une conduite déloyale. Le conseil de prud’hommes de Versailles, par jugement du 19 avril 2010, écarta la faute grave mais retint une cause réelle et sérieuse. Le salarié fit appel en soutenant l’absence de cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 30 mars 2011, confirma le jugement. Elle estima que l’insuffisance professionnelle, pertubant la bonne marche de l’entreprise, justifiait la rupture. La question se pose de savoir comment la cour a opéré la distinction entre faute disciplinaire et insuffisance professionnelle. Il convient d’analyser le rejet de la qualification de faute grave, puis la validation de la cause réelle et sérieuse fondée sur l’insuffisance professionnelle.
La cour écarte tout d’abord la qualification disciplinaire des griefs. Elle rappelle la définition de la faute grave, qui « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de préavis ». Elle constate que la preuve d’une réelle insubordination ou d’une déloyauté concrète n’est pas rapportée par l’employeur. Les manquements reprochés, bien que réels, ne présentent pas le caractère intentionnel ou fautif nécessaire. La cour opère ainsi une distinction nette entre l’insuffisance professionnelle et la faute. Elle affirme que l’insuffisance professionnelle « ne peut en aucun cas constituer une faute grave ni même une faute disciplinaire ». Cette analyse est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Elle protège le salarié des conséquences draconiennes de la faute grave, comme la privation du préavis. L’employeur ne peut transformer une incompétence en faute sans en démontrer l’élément intentionnel. La rigueur de cette exigence probatoire préserve l’équilibre contractuel.
La cour valide ensuite la cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle reconnaît que l’insuffisance professionnelle est une cause légitime de rupture. Son appréciation se fonde sur les répercussions objectives dans l’entreprise. La cour retient que l’insuffisance professionnelle « se manifeste par le fait dans les répercussions en tant qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service ». En l’espèce, elle s’appuie sur une lettre circonstanciée du client. Ce document attestait de l’ »inaptitude manifeste » du salarié et de son incapacité à gérer un projet de façon autonome. La cour en déduit que cette situation a eu « pour effet de perturber la bonne marche de l’entreprise ». Elle reconnaît ainsi à l’employeur un « pouvoir d’appréciation » pour se séparer d’un salarié incompétent. Cette solution est pragmatique. Elle permet à l’employeur de protéger son organisation face à une prestation déficiente. La cour rappelle toutefois une condition procédurale importante. Pour ce motif, « il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée ». Cette souplesse contraste avec l’exigence de circonstanciation pour les fautes. Elle facilite la rupture pour incompétence tout en garantissant le contrôle judiciaire a posteriori sur les répercussions alléguées.
Un salarié engagé en janvier 2008 en qualité de chef de projet fut licencié pour faute grave en février 2009. L’employeur invoquait une insuffisance professionnelle et une conduite déloyale. Le conseil de prud’hommes de Versailles, par jugement du 19 avril 2010, écarta la faute grave mais retint une cause réelle et sérieuse. Le salarié fit appel en soutenant l’absence de cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 30 mars 2011, confirma le jugement. Elle estima que l’insuffisance professionnelle, pertubant la bonne marche de l’entreprise, justifiait la rupture. La question se pose de savoir comment la cour a opéré la distinction entre faute disciplinaire et insuffisance professionnelle. Il convient d’analyser le rejet de la qualification de faute grave, puis la validation de la cause réelle et sérieuse fondée sur l’insuffisance professionnelle.
La cour écarte tout d’abord la qualification disciplinaire des griefs. Elle rappelle la définition de la faute grave, qui « résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée de préavis ». Elle constate que la preuve d’une réelle insubordination ou d’une déloyauté concrète n’est pas rapportée par l’employeur. Les manquements reprochés, bien que réels, ne présentent pas le caractère intentionnel ou fautif nécessaire. La cour opère ainsi une distinction nette entre l’insuffisance professionnelle et la faute. Elle affirme que l’insuffisance professionnelle « ne peut en aucun cas constituer une faute grave ni même une faute disciplinaire ». Cette analyse est conforme à la jurisprudence constante de la Cour de cassation. Elle protège le salarié des conséquences draconiennes de la faute grave, comme la privation du préavis. L’employeur ne peut transformer une incompétence en faute sans en démontrer l’élément intentionnel. La rigueur de cette exigence probatoire préserve l’équilibre contractuel.
La cour valide ensuite la cause réelle et sérieuse du licenciement. Elle reconnaît que l’insuffisance professionnelle est une cause légitime de rupture. Son appréciation se fonde sur les répercussions objectives dans l’entreprise. La cour retient que l’insuffisance professionnelle « se manifeste par le fait dans les répercussions en tant qu’elle perturbe la bonne marche de l’entreprise ou le fonctionnement du service ». En l’espèce, elle s’appuie sur une lettre circonstanciée du client. Ce document attestait de l’ »inaptitude manifeste » du salarié et de son incapacité à gérer un projet de façon autonome. La cour en déduit que cette situation a eu « pour effet de perturber la bonne marche de l’entreprise ». Elle reconnaît ainsi à l’employeur un « pouvoir d’appréciation » pour se séparer d’un salarié incompétent. Cette solution est pragmatique. Elle permet à l’employeur de protéger son organisation face à une prestation déficiente. La cour rappelle toutefois une condition procédurale importante. Pour ce motif, « il suffit à l’employeur d’invoquer le grief d’insuffisance professionnelle, motif matériellement vérifiable, pour que la lettre soit dûment motivée ». Cette souplesse contraste avec l’exigence de circonstanciation pour les fautes. Elle facilite la rupture pour incompétence tout en garantissant le contrôle judiciaire a posteriori sur les répercussions alléguées.