Cour d’appel de Versailles, le 16 février 2011, n°09/00178
Une salariée secrétaire au sein d’un cabinet d’avocats a été licenciée pour faute grave à la suite d’un incident survenu avec un membre du cabinet. Le Conseil de prud’hommes de Versailles, par jugement du 1er mars 2010, a estimé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, le 16 février 2011, confirme le jugement déféré. Elle rejette les demandes subsidiaires de la salariée et accroît l’indemnité procédurale. La décision soulève la question de l’appréciation des griefs invoqués pour justifier une faute grave. Elle rappelle les exigences probatoires pesant sur l’employeur et les conditions de validité des motifs de licenciement.
**I. L’exigence de motifs vérifiables et suffisamment établis**
L’arrêt rappelle avec rigueur les conditions de fond et de preuve nécessaires à la validité d’un licenciement pour faute grave. La cour applique strictement l’article L. 1232-6 du Code du travail. Elle exige que les motifs soient « matériellement vérifiables et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ». Cette exigence formelle constitue le premier filtre. Les griefs doivent être objectifs et non de simples jugements de valeur. La lettre de licenciement invoquait une altercation et une attitude d’insubordination. La cour constate que le grief d’attitude négative repose sur des attestations « extrêmement imprécises ». Ces dernières ne décrivent pas des faits objectifs mais portent des appréciations subjectives. Elles sont dès lors insuffisantes pour fonder un licenciement.
L’administration de la preuve est appréciée avec sévérité au bénéfice du salarié. La cour rappelle que « la preuve d’une telle faute incombe à l’employeur » et que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Concernant l’altercation du 3 juillet 2007, l’employeur produisait plusieurs attestations. La cour écarte celles des témoins qui « n’étant pas présents dans le bureau lorsque le différend a éclaté ». Elle écarte surtout celle de la partie adverse, « suspecte de partialité ». Ainsi, la preuve testimoniale doit être directe, personnelle et impartiale. L’employeur ne peut se fonder sur des ouï-dire ou sur le seul récit de la personne directement impliquée dans le conflit. Cette rigueur probatoire protège le salarié contre des allégations non vérifiées.
**II. La confirmation d’une appréciation souveraine du préjudice et des autres demandes**
La cour exerce un contrôle restreint sur l’évaluation du préjudice par les premiers juges. La salariée demandait une indemnisation majorée, équivalente à douze mois de salaire. Elle invoquait l’absence de retrouver un emploi. La cour se borne à constater que « les premiers juges ont exactement indemnisé le préjudice ». Elle ne motive pas davantage ce point. Cette brièveté révèle une déférence envers l’appréciation souveraine des juges du fond. Le préjudice lié à un licenciement sans cause réelle et sérieuse reste une question de fait. La cour d’appel n’y intervient que pour censurer une erreur manifeste d’appréciation, qui n’est pas caractérisée ici.
Les autres demandes sont rejetées au nom du principe de non-rétroactivité de la loi. La salariée réclamait un rappel de salaire au titre de son contrat de qualification. Elle invoquait une loi postérieure à son embauche. La cour refuse son application rétroactive. Elle précise que le décret d’application est paru lorsque le contrat à durée indéterminée avait déjà succédé au contrat de qualification. Ce raisonnement technique illustre le respect strict de la hiérarchie des normes et des principes temporels. La cour refuse également de constater un trop-perçu sur le préavis. Elle relève l’absence d’éléments produits par l’employeur. La charge de la preuve incombe à celui qui allègue un fait. L’employeur ne peut se contenter d’une simple affirmation.
Une salariée secrétaire au sein d’un cabinet d’avocats a été licenciée pour faute grave à la suite d’un incident survenu avec un membre du cabinet. Le Conseil de prud’hommes de Versailles, par jugement du 1er mars 2010, a estimé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, le 16 février 2011, confirme le jugement déféré. Elle rejette les demandes subsidiaires de la salariée et accroît l’indemnité procédurale. La décision soulève la question de l’appréciation des griefs invoqués pour justifier une faute grave. Elle rappelle les exigences probatoires pesant sur l’employeur et les conditions de validité des motifs de licenciement.
**I. L’exigence de motifs vérifiables et suffisamment établis**
L’arrêt rappelle avec rigueur les conditions de fond et de preuve nécessaires à la validité d’un licenciement pour faute grave. La cour applique strictement l’article L. 1232-6 du Code du travail. Elle exige que les motifs soient « matériellement vérifiables et suffisamment pertinents pour justifier le licenciement ». Cette exigence formelle constitue le premier filtre. Les griefs doivent être objectifs et non de simples jugements de valeur. La lettre de licenciement invoquait une altercation et une attitude d’insubordination. La cour constate que le grief d’attitude négative repose sur des attestations « extrêmement imprécises ». Ces dernières ne décrivent pas des faits objectifs mais portent des appréciations subjectives. Elles sont dès lors insuffisantes pour fonder un licenciement.
L’administration de la preuve est appréciée avec sévérité au bénéfice du salarié. La cour rappelle que « la preuve d’une telle faute incombe à l’employeur » et que « si un doute subsiste, il profite au salarié ». Concernant l’altercation du 3 juillet 2007, l’employeur produisait plusieurs attestations. La cour écarte celles des témoins qui « n’étant pas présents dans le bureau lorsque le différend a éclaté ». Elle écarte surtout celle de la partie adverse, « suspecte de partialité ». Ainsi, la preuve testimoniale doit être directe, personnelle et impartiale. L’employeur ne peut se fonder sur des ouï-dire ou sur le seul récit de la personne directement impliquée dans le conflit. Cette rigueur probatoire protège le salarié contre des allégations non vérifiées.
**II. La confirmation d’une appréciation souveraine du préjudice et des autres demandes**
La cour exerce un contrôle restreint sur l’évaluation du préjudice par les premiers juges. La salariée demandait une indemnisation majorée, équivalente à douze mois de salaire. Elle invoquait l’absence de retrouver un emploi. La cour se borne à constater que « les premiers juges ont exactement indemnisé le préjudice ». Elle ne motive pas davantage ce point. Cette brièveté révèle une déférence envers l’appréciation souveraine des juges du fond. Le préjudice lié à un licenciement sans cause réelle et sérieuse reste une question de fait. La cour d’appel n’y intervient que pour censurer une erreur manifeste d’appréciation, qui n’est pas caractérisée ici.
Les autres demandes sont rejetées au nom du principe de non-rétroactivité de la loi. La salariée réclamait un rappel de salaire au titre de son contrat de qualification. Elle invoquait une loi postérieure à son embauche. La cour refuse son application rétroactive. Elle précise que le décret d’application est paru lorsque le contrat à durée indéterminée avait déjà succédé au contrat de qualification. Ce raisonnement technique illustre le respect strict de la hiérarchie des normes et des principes temporels. La cour refuse également de constater un trop-perçu sur le préavis. Elle relève l’absence d’éléments produits par l’employeur. La charge de la preuve incombe à celui qui allègue un fait. L’employeur ne peut se contenter d’une simple affirmation.