Cour d’appel de Versailles, le 16 février 2011, n°05/00414
Un salarié engagé en 1977 connaît des difficultés de santé à partir de 2003. Un mi-temps thérapeutique est mis en place. Après un arrêt de travail début 2005, le médecin du travail le déclare inapte à son poste en mai 2005. Un mois après cet avis, l’employeur réduit sa rémunération de moitié. Le salarié prend alors acte de la rupture de son contrat pour défaut de paiement intégral du salaire en juillet 2005. Il saisit le Conseil de prud’hommes de Dreux en novembre 2005 en résiliation judiciaire. Un licenciement pour inaptitude lui est notifié en février 2006. Par jugement du 25 juin 2007, le Conseil de prud’hommes estime le licenciement fondé. Le salarié forme appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 16 février 2011, doit déterminer si l’employeur a méconnu son obligation de verser le salaire plein après l’inaptitude, justifiant une résiliation judiciaire, et apprécier la régularité du licenciement. Elle rejette la demande en résiliation judiciaire et confirme la validité du licenciement, infirmant toutefois l’allocation d’un rappel de treizième mois.
**I. Le rejet de la résiliation judiciaire fondée sur l’obligation salariale post-inaptitude**
La cour écarte le grief tiré de la violation de l’article L. 1226-4 du code du travail. Le texte prévoit qu’à défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur doit verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Le salarié soutenait que la réduction de sa rémunération après l’avis d’inaptitude constituait une inexécution contractuelle. La cour constate que le salarié « à l’issue du délai d’un mois […] a perçu de son employeur […] une rémunération réduite de moitié ». Elle relève cependant que les visites de reprise concernaient un arrêt de travail intervenu en janvier 2005, date de suspension du contrat. Elle souligne qu’auparavant, le salarié alternait arrêts maladie et reprises d’activité en mi-temps thérapeutique. Elle juge que « ces périodes de reprise à mi-temps thérapeutique […] ne sauraient constituer des périodes de suspension du contrat de travail ». Le salaire de référence n’était donc pas le plein temps mais le mi-temps thérapeutique. L’employeur a ainsi respecté la loi. La cour en déduit que « ce grief ne peut donc fonder la demande en résiliation judiciaire ».
Cette interprétation restrictive de la notion de suspension du contrat mérite analyse. La cour distingue la suspension liée à un arrêt maladie de l’aménagement du temps de travail pour raison thérapeutique. Elle applique strictement la lettre de l’article L. 1226-4, qui vise la suspension. La solution protège l’employeur qui maintient une activité adaptée. Elle peut sembler équitable en évitant une obligation salariale disproportionnée. Pourtant, elle minimise la situation du salarié en mi-temps thérapeutique, souvent perçu comme une période de consolidation. La portée de l’arrêt est limitée aux hypothèses où une reprise partielle précède l’avis d’inaptitude définitive. Elle précise le champ d’application d’une disposition protectrice.
**II. La validation du licenciement pour inaptitude et le rejet des accessoires**
La cour valide le licenciement pour inaptitude et redéfinit le calcul du treizième mois. Concernant la cause du licenciement, elle constate qu’il « a été effectué en raison de l’inaptitude à tous postes ». Elle relève que le reclassement « avait été sérieusement recherché » et s’était avéré impossible. Le salarié n’a pas démontré l’absence de cause réelle et sérieuse. La cour confirme ainsi le contrôle classique du juge sur l’obligation de reclassement. Elle sanctionne l’absence de preuve contraire apportée par le salarié. Cette approche est conforme à la jurisprudence constante sur le licenciement pour inaptitude. Elle réaffirme la charge de la preuve pesant sur le salarié pour contester la réalité des recherches de reclassement.
Sur le rappel de treizième mois, la cour infirme le jugement. Le salarié réclamait cette prime calculée sur le salaire à temps plein. La cour estime que « cette somme ne pouvait donc lui être due » car il était en mi-temps thérapeutique en 2005. Le salaire de référence pour le calcul du treizième mois est celui effectivement perçu durant l’année. Cette solution est d’une rigueur arithmétique certaine. Elle écarte toute prise en compte d’un salaire théorique. Elle s’inscrit dans une logique stricte d’exécution contractuelle. La valeur de cette décision réside dans son rappel au principe de réalité des rémunérations. Elle évite une indemnisation qui serait détachée de la prestation effective. Toutefois, elle peut paraître sévère pour un salarié dont la diminution de revenus résulte de son état de santé. L’arrêt trace une frontière nette entre le droit au salaire et le calcul des accessoires. Sa portée est générale pour le calcul des primes annuelles en cas d’activité à temps partiel thérapeutique.
Un salarié engagé en 1977 connaît des difficultés de santé à partir de 2003. Un mi-temps thérapeutique est mis en place. Après un arrêt de travail début 2005, le médecin du travail le déclare inapte à son poste en mai 2005. Un mois après cet avis, l’employeur réduit sa rémunération de moitié. Le salarié prend alors acte de la rupture de son contrat pour défaut de paiement intégral du salaire en juillet 2005. Il saisit le Conseil de prud’hommes de Dreux en novembre 2005 en résiliation judiciaire. Un licenciement pour inaptitude lui est notifié en février 2006. Par jugement du 25 juin 2007, le Conseil de prud’hommes estime le licenciement fondé. Le salarié forme appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 16 février 2011, doit déterminer si l’employeur a méconnu son obligation de verser le salaire plein après l’inaptitude, justifiant une résiliation judiciaire, et apprécier la régularité du licenciement. Elle rejette la demande en résiliation judiciaire et confirme la validité du licenciement, infirmant toutefois l’allocation d’un rappel de treizième mois.
**I. Le rejet de la résiliation judiciaire fondée sur l’obligation salariale post-inaptitude**
La cour écarte le grief tiré de la violation de l’article L. 1226-4 du code du travail. Le texte prévoit qu’à défaut de reclassement ou de licenciement dans le mois suivant l’avis d’inaptitude, l’employeur doit verser le salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension du contrat. Le salarié soutenait que la réduction de sa rémunération après l’avis d’inaptitude constituait une inexécution contractuelle. La cour constate que le salarié « à l’issue du délai d’un mois […] a perçu de son employeur […] une rémunération réduite de moitié ». Elle relève cependant que les visites de reprise concernaient un arrêt de travail intervenu en janvier 2005, date de suspension du contrat. Elle souligne qu’auparavant, le salarié alternait arrêts maladie et reprises d’activité en mi-temps thérapeutique. Elle juge que « ces périodes de reprise à mi-temps thérapeutique […] ne sauraient constituer des périodes de suspension du contrat de travail ». Le salaire de référence n’était donc pas le plein temps mais le mi-temps thérapeutique. L’employeur a ainsi respecté la loi. La cour en déduit que « ce grief ne peut donc fonder la demande en résiliation judiciaire ».
Cette interprétation restrictive de la notion de suspension du contrat mérite analyse. La cour distingue la suspension liée à un arrêt maladie de l’aménagement du temps de travail pour raison thérapeutique. Elle applique strictement la lettre de l’article L. 1226-4, qui vise la suspension. La solution protège l’employeur qui maintient une activité adaptée. Elle peut sembler équitable en évitant une obligation salariale disproportionnée. Pourtant, elle minimise la situation du salarié en mi-temps thérapeutique, souvent perçu comme une période de consolidation. La portée de l’arrêt est limitée aux hypothèses où une reprise partielle précède l’avis d’inaptitude définitive. Elle précise le champ d’application d’une disposition protectrice.
**II. La validation du licenciement pour inaptitude et le rejet des accessoires**
La cour valide le licenciement pour inaptitude et redéfinit le calcul du treizième mois. Concernant la cause du licenciement, elle constate qu’il « a été effectué en raison de l’inaptitude à tous postes ». Elle relève que le reclassement « avait été sérieusement recherché » et s’était avéré impossible. Le salarié n’a pas démontré l’absence de cause réelle et sérieuse. La cour confirme ainsi le contrôle classique du juge sur l’obligation de reclassement. Elle sanctionne l’absence de preuve contraire apportée par le salarié. Cette approche est conforme à la jurisprudence constante sur le licenciement pour inaptitude. Elle réaffirme la charge de la preuve pesant sur le salarié pour contester la réalité des recherches de reclassement.
Sur le rappel de treizième mois, la cour infirme le jugement. Le salarié réclamait cette prime calculée sur le salaire à temps plein. La cour estime que « cette somme ne pouvait donc lui être due » car il était en mi-temps thérapeutique en 2005. Le salaire de référence pour le calcul du treizième mois est celui effectivement perçu durant l’année. Cette solution est d’une rigueur arithmétique certaine. Elle écarte toute prise en compte d’un salaire théorique. Elle s’inscrit dans une logique stricte d’exécution contractuelle. La valeur de cette décision réside dans son rappel au principe de réalité des rémunérations. Elle évite une indemnisation qui serait détachée de la prestation effective. Toutefois, elle peut paraître sévère pour un salarié dont la diminution de revenus résulte de son état de santé. L’arrêt trace une frontière nette entre le droit au salaire et le calcul des accessoires. Sa portée est générale pour le calcul des primes annuelles en cas d’activité à temps partiel thérapeutique.