Cour d’appel de Versailles, le 11 février 2010, n°07/01740
La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 11 février 2010, a été saisie d’un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre du 27 novembre 2008. Une salariée, engagée en CDI avec période d’essai, avait été absente pour maladie liée à sa grossesse puis en congé maternité. À l’issue de ce congé, l’employeur a rompu son contrat durant la période d’essai reprise, invoquant la fin de celle-ci. La salariée contestait cette rupture, y voyant une discrimination liée à la grossesse. Les premiers juges avaient rejeté sa demande en nullité. La Cour d’appel, saisie par la salariée, devait déterminer si la rupture intervenue pendant la période d’essai pouvait être annulée pour motif discriminatoire. Elle a infirmé le jugement et prononcé la nullité de la rupture, accordant des salaires et des dommages-intérêts. Cette décision précise les conditions de preuve en matière de discrimination durant la période d’essai et en mesure les conséquences indemnitaires.
**I. L’inversion de la charge de la preuve dans le contrôle des ruptures en période d’essai**
La décision opère une application rigoureuse du régime probatoire des discriminations à l’épreuve de la période d’essai. La Cour rappelle le principe selon lequel « l’employeur peut rompre le contrat à l’essai sans motif et sans formalisme ». Toutefois, elle ajoute immédiatement qu’en cas de contestation, il doit « fournir au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision ». Ce renversement de la charge de la preuve, classique en matière de discrimination, est ainsi transposé au contexte spécifique de la période d’essai. La Cour écarte l’argument de l’intimée selon lequel la rupture ne constituait pas un licenciement, affirmant l’applicabilité des articles L.1132-1 et suivants du code du travail.
Pour caractériser la discrimination, les juges s’appuient sur un faisceau d’indices. Ils relèvent d’abord l’absence totale d’éléments fournis par l’employeur pour justifier sa décision. Ils constatent ensuite que la salariée « n’a travaillé que pendant les mois de juillet et août 2006, si bien que l’employeur n’a pas été réellement en mesure d’apprécier sa valeur professionnelle ». Enfin, la temporalité est déterminante : « la rupture a été prononcée à l’annonce même faite par la salariée de la reprise de son travail après son congé maternité ». La Cour en déduit que la rupture est « en rapport avec la grossesse » et la déclare nulle. Cette analyse consacre un contrôle substantiel du juge, qui ne se contente pas de la qualification formelle de rupture de la période d’essai.
**II. La sanction de la discrimination : entre réparation intégrale et indemnisation spécifique**
La portée de l’arrêt réside également dans la détermination des conséquences de la nullité prononcée. La Cour écarte les indemnités classiques de licenciement, irrecevables dès lors que la rupture est annulée. Elle accorde en revanche le « rappel de salaire » du jour de la rupture jusqu’à la date de l’arrêt, matérialisant la continuité fictive du contrat. Cette solution réaffirme le caractère réparateur de la nullité, qui replace les parties dans la situation antérieure.
L’indemnisation du préjudice subi est, quant à elle, fondée sur l’article L.1225-71 du code du travail. La Cour rappelle que ce texte prévoit des dommages-intérêts dont « le montant est souverainement apprécié par les juges dès lors qu’il est au moins égal à six mois de salaires ». Elle fixe le montant exact à cette somme minimale, soit dix-huit mille deux cent soixante-quatre euros, sans motiver davantage son appréciation souveraine. Cette application stricte du minimum légal contraste avec la motivation détaillée retenue pour caractériser la discrimination. Elle révèle une volonté d’appliquer un barème préétabli par le législateur, limitant ainsi le pouvoir d’appréciation judiciaire sur le quantum. La décision assure ainsi une réparation automatique et prévisible en cas de discrimination liée à la grossesse durant la période d’essai, renforçant l’effet dissuasif de la prohibition.
La Cour d’appel de Versailles, dans un arrêt du 11 février 2010, a été saisie d’un pourvoi formé contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Nanterre du 27 novembre 2008. Une salariée, engagée en CDI avec période d’essai, avait été absente pour maladie liée à sa grossesse puis en congé maternité. À l’issue de ce congé, l’employeur a rompu son contrat durant la période d’essai reprise, invoquant la fin de celle-ci. La salariée contestait cette rupture, y voyant une discrimination liée à la grossesse. Les premiers juges avaient rejeté sa demande en nullité. La Cour d’appel, saisie par la salariée, devait déterminer si la rupture intervenue pendant la période d’essai pouvait être annulée pour motif discriminatoire. Elle a infirmé le jugement et prononcé la nullité de la rupture, accordant des salaires et des dommages-intérêts. Cette décision précise les conditions de preuve en matière de discrimination durant la période d’essai et en mesure les conséquences indemnitaires.
**I. L’inversion de la charge de la preuve dans le contrôle des ruptures en période d’essai**
La décision opère une application rigoureuse du régime probatoire des discriminations à l’épreuve de la période d’essai. La Cour rappelle le principe selon lequel « l’employeur peut rompre le contrat à l’essai sans motif et sans formalisme ». Toutefois, elle ajoute immédiatement qu’en cas de contestation, il doit « fournir au juge tous les éléments de nature à justifier sa décision ». Ce renversement de la charge de la preuve, classique en matière de discrimination, est ainsi transposé au contexte spécifique de la période d’essai. La Cour écarte l’argument de l’intimée selon lequel la rupture ne constituait pas un licenciement, affirmant l’applicabilité des articles L.1132-1 et suivants du code du travail.
Pour caractériser la discrimination, les juges s’appuient sur un faisceau d’indices. Ils relèvent d’abord l’absence totale d’éléments fournis par l’employeur pour justifier sa décision. Ils constatent ensuite que la salariée « n’a travaillé que pendant les mois de juillet et août 2006, si bien que l’employeur n’a pas été réellement en mesure d’apprécier sa valeur professionnelle ». Enfin, la temporalité est déterminante : « la rupture a été prononcée à l’annonce même faite par la salariée de la reprise de son travail après son congé maternité ». La Cour en déduit que la rupture est « en rapport avec la grossesse » et la déclare nulle. Cette analyse consacre un contrôle substantiel du juge, qui ne se contente pas de la qualification formelle de rupture de la période d’essai.
**II. La sanction de la discrimination : entre réparation intégrale et indemnisation spécifique**
La portée de l’arrêt réside également dans la détermination des conséquences de la nullité prononcée. La Cour écarte les indemnités classiques de licenciement, irrecevables dès lors que la rupture est annulée. Elle accorde en revanche le « rappel de salaire » du jour de la rupture jusqu’à la date de l’arrêt, matérialisant la continuité fictive du contrat. Cette solution réaffirme le caractère réparateur de la nullité, qui replace les parties dans la situation antérieure.
L’indemnisation du préjudice subi est, quant à elle, fondée sur l’article L.1225-71 du code du travail. La Cour rappelle que ce texte prévoit des dommages-intérêts dont « le montant est souverainement apprécié par les juges dès lors qu’il est au moins égal à six mois de salaires ». Elle fixe le montant exact à cette somme minimale, soit dix-huit mille deux cent soixante-quatre euros, sans motiver davantage son appréciation souveraine. Cette application stricte du minimum légal contraste avec la motivation détaillée retenue pour caractériser la discrimination. Elle révèle une volonté d’appliquer un barème préétabli par le législateur, limitant ainsi le pouvoir d’appréciation judiciaire sur le quantum. La décision assure ainsi une réparation automatique et prévisible en cas de discrimination liée à la grossesse durant la période d’essai, renforçant l’effet dissuasif de la prohibition.