Cour d’appel de Rennes, le 26 janvier 2010, n°08/07595
La Cour d’appel de Rennes, cinquième chambre prud’homale, le 26 janvier 2010, statue sur un litige né de l’exécution et de la rupture d’un contrat de travail. Une salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes pour obtenir divers paiements et la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Le jugement du 23 septembre 2008 avait partiellement accueilli ses demandes mais avait rejeté la requalification. La salariée fait appel. La Cour d’appel réforme le jugement sur plusieurs points. Elle requalifie le contrat en un contrat à temps plein et majore significativement les indemnités dues. L’arrêt tranche ainsi la question de l’opposabilité des présomptions légales en matière de durée du travail et précise les effets d’une prise d’acte de la rupture.
**I. La réaffirmation d’une présomption protectrice en matière de preuve**
L’arrêt opère une application rigoureuse des présomptions légales protectrices du salarié. Le dispositif du chèque emploi service ne dispense pas l’employeur de ses obligations probatoires. La Cour rappelle que “l’adhésion au Centre National du Chèque Emploi Très Petites Entreprises ne peut faire échec aux droits du salarié quant à détermination de la durée de son travail”. L’envoi d’une fiche d’identification ne vaut satisfaction des obligations de l’article L. 3123-14 du code du travail qu’à la condition expresse qu’elle comporte toutes les énonciations légales. L’omission de la répartition horaire hebdomadaire fait présumer un emploi à temps complet. Cette présomption est d’ordre public. La Cour écarte l’argument de l’aveu de la salariée, le jugeant “équivoque et par suite inopérant” au regard de cette présomption légale. La charge de la preuve pèse alors sur l’employeur. Il doit établir la réalité du temps partiel en démontrant que le salarié “n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler”. En l’espèce, l’employeur ne produit aucun document de contrôle. La variabilité des horaires, attestée par des agendas, place la salariée dans une situation de disponibilité permanente. La Cour en déduit logiquement l’existence d’un contrat à temps plein. Cette solution garantit l’effectivité des droits du salarié face à des documents administratifs incomplets.
**II. La clarification des effets juridiques de la prise d’acte de la rupture**
L’arrêt procède à une analyse distincte des causes et des effets de la prise d’acte. Sur le terrain des causes, la Cour constate que “la légitimité de la prise d’acte n’est plus discutée en cause d’appel”. Les parties s’accordent pour lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour confirme donc le jugement sur ce point. En revanche, elle opère une réforme significative concernant les effets indemnitaires. Elle rappelle un principe essentiel : “l’indemnité pour défaut de procédure de licenciement, n’étant pas due en cas de prise d’acte de la rupture”. Ce motif entraîne la réforme du jugement qui avait alloué une telle indemnité. La Cour opère ainsi une dissociation nette. La prise d’acte, lorsqu’elle est justifiée, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à une indemnité compensatrice pour perte d’emploi. Elle n’ouvre en revanche pas droit à l’indemnité spécifique pour défaut de procédure, réservée au licenciement formel. La Cour fixe ensuite cette indemnité compensatrice à 9 000 €. Elle tient compte de l’ancienneté, de la rémunération et des “difficultés causées par l’absence d’attestation ASSEDIC”. Cette évaluation globale renforce la réparation du préjudice subi.
La Cour d’appel de Rennes, cinquième chambre prud’homale, le 26 janvier 2010, statue sur un litige né de l’exécution et de la rupture d’un contrat de travail. Une salariée avait saisi le Conseil de prud’hommes pour obtenir divers paiements et la requalification de son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Le jugement du 23 septembre 2008 avait partiellement accueilli ses demandes mais avait rejeté la requalification. La salariée fait appel. La Cour d’appel réforme le jugement sur plusieurs points. Elle requalifie le contrat en un contrat à temps plein et majore significativement les indemnités dues. L’arrêt tranche ainsi la question de l’opposabilité des présomptions légales en matière de durée du travail et précise les effets d’une prise d’acte de la rupture.
**I. La réaffirmation d’une présomption protectrice en matière de preuve**
L’arrêt opère une application rigoureuse des présomptions légales protectrices du salarié. Le dispositif du chèque emploi service ne dispense pas l’employeur de ses obligations probatoires. La Cour rappelle que “l’adhésion au Centre National du Chèque Emploi Très Petites Entreprises ne peut faire échec aux droits du salarié quant à détermination de la durée de son travail”. L’envoi d’une fiche d’identification ne vaut satisfaction des obligations de l’article L. 3123-14 du code du travail qu’à la condition expresse qu’elle comporte toutes les énonciations légales. L’omission de la répartition horaire hebdomadaire fait présumer un emploi à temps complet. Cette présomption est d’ordre public. La Cour écarte l’argument de l’aveu de la salariée, le jugeant “équivoque et par suite inopérant” au regard de cette présomption légale. La charge de la preuve pèse alors sur l’employeur. Il doit établir la réalité du temps partiel en démontrant que le salarié “n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler”. En l’espèce, l’employeur ne produit aucun document de contrôle. La variabilité des horaires, attestée par des agendas, place la salariée dans une situation de disponibilité permanente. La Cour en déduit logiquement l’existence d’un contrat à temps plein. Cette solution garantit l’effectivité des droits du salarié face à des documents administratifs incomplets.
**II. La clarification des effets juridiques de la prise d’acte de la rupture**
L’arrêt procède à une analyse distincte des causes et des effets de la prise d’acte. Sur le terrain des causes, la Cour constate que “la légitimité de la prise d’acte n’est plus discutée en cause d’appel”. Les parties s’accordent pour lui faire produire les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour confirme donc le jugement sur ce point. En revanche, elle opère une réforme significative concernant les effets indemnitaires. Elle rappelle un principe essentiel : “l’indemnité pour défaut de procédure de licenciement, n’étant pas due en cas de prise d’acte de la rupture”. Ce motif entraîne la réforme du jugement qui avait alloué une telle indemnité. La Cour opère ainsi une dissociation nette. La prise d’acte, lorsqu’elle est justifiée, équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle ouvre droit à une indemnité compensatrice pour perte d’emploi. Elle n’ouvre en revanche pas droit à l’indemnité spécifique pour défaut de procédure, réservée au licenciement formel. La Cour fixe ensuite cette indemnité compensatrice à 9 000 €. Elle tient compte de l’ancienneté, de la rémunération et des “difficultés causées par l’absence d’attestation ASSEDIC”. Cette évaluation globale renforce la réparation du préjudice subi.