Cour d’appel de Lyon, le 25 février 2010, n°09/00346
Un salarié engagé en 1999 a bénéficié d’une reclassification conventionnelle en juillet 2004. Il a saisi le Conseil de prud’hommes de Lyon pour obtenir un rappel de salaire fondé sur le non-respect des minima conventionnels afférents à son nouveau coefficient. Par jugement du 16 décembre 2008, cette juridiction a fait droit à sa demande, y compris pour le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Lyon, par arrêt du 25 février 2010, a réformé partiellement le jugement. Elle a confirmé le rappel de salaire mais écarté l’indemnité de congés payés, tout en allouant des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat. La question principale est de savoir quels éléments de rémunération doivent être intégrés dans l’assiette de comparaison avec le minimum conventionnel. L’arrêt rappelle que seuls les éléments permanents du salaire sont à prendre en compte, à l’exclusion des primes à caractère aléatoire ou exceptionnel. Il en déduit que les primes versées au salarié ne pouvaient être intégrées, ce qui justifie le rappel de salaire.
L’arrêt opère une application rigoureuse des stipulations conventionnelles relatives à la détermination de la rémunération minimale. Il rappelle le principe selon lequel “la rémunération annuelle à prendre en compte comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d’une année civile, y compris […] tous les éléments permanents du salaire”. À l’inverse, il exclut explicitement “les primes ou gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel”. La Cour procède ensuite à l’examen concret de chaque prime litigieuse. Elle relève pour chacère l’absence de base contractuelle ou unilatérale définie, une variabilité dans le versement ou un intitulé révélateur. Elle juge ainsi que la prime de treizième mois est “exceptionnelle par nature”, que la prime de tonnage, liée à la masse transportée, “a donc un caractère aléatoire”, et que la prime de rendement, rémunérant la performance, “présente un caractère aléatoire”. Cette analyse factuelle permet de conclure que l’employeur ne pouvait légalement inclure ces sommes pour se libérer de son obligation conventionnelle. La solution consacre une interprétation protectrice du salarié, en refusant que des éléments de rémunération contingents viennent se substituer au salaire de base garanti par la convention collective.
La portée de cette décision dépasse le simple cas d’espèce. Elle rappelle avec force la méthode d’appréciation du caractère aléatoire ou exceptionnel d’une prime. La Cour ne se contente pas de l’intitulé mais examine les modalités concrètes de versement. L’irrégularité des montants, la suppression unilatérale par l’employeur ou l’absence de versement pendant les absences sont des indices déterminants. Cette approche concrète guide utilement la pratique et sécurise les critères d’exclusion de l’assiette. Par ailleurs, l’arrêt réaffirme la hiérarchie des sources en droit du travail. La convention collective définit impérativement le minimum garanti. L’employeur ne peut y déroger en agrégeant des avantages accessoires et incertains. La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui vise à garantir l’effectivité des minima conventionnels. Elle prévient les risques de contournement par la fragmentation de la rémunération en multiples primes. Enfin, l’octroi de dommages-intérêts pour exécution déloyale sanctionne le comportement de l’employeur. Le refus répété de procéder au rappel de salaire malgré les réclamations constitue une faute contractuelle. Cette condamnation complète utilement la restitution des sommes dues et a une fonction dissuasive.
L’arrêt se distingue également par sa précision sur le régime des congés payés dans les secteurs à caisse de congés. La Cour réforme le jugement sur ce point en appliquant strictement les articles L. 3141-26 et L. 3141-30 du code du travail. Elle rappelle que “lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés […] aucune condamnation au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés ne peut être prononcée”. Cette solution est d’une parfaite exactitude juridique. Elle rappelle une spécificité importante du secteur des travaux publics. Le salarié n’est pas lésé pour autant, car ses droits à congés sont gérés par la caisse. Cette partie de l’arrêt, bien que secondaire, montre l’attention portée à l’application exacte de textes spéciaux. Elle évite une confusion fréquente entre le régime de droit commun et les régimes dérogatoires. La Cour opère ainsi une distinction nette entre la créance de rappel de salaire, qui relève de l’exécution du contrat, et l’indemnité de congés payés, qui relève d’un dispositif légal substitutif. Cette rigueur dans la qualification des demandes est exemplaire. Elle garantit la sécurité juridique des parties et la correcte application des procédures collectives de gestion des congés.
Un salarié engagé en 1999 a bénéficié d’une reclassification conventionnelle en juillet 2004. Il a saisi le Conseil de prud’hommes de Lyon pour obtenir un rappel de salaire fondé sur le non-respect des minima conventionnels afférents à son nouveau coefficient. Par jugement du 16 décembre 2008, cette juridiction a fait droit à sa demande, y compris pour le paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Lyon, par arrêt du 25 février 2010, a réformé partiellement le jugement. Elle a confirmé le rappel de salaire mais écarté l’indemnité de congés payés, tout en allouant des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat. La question principale est de savoir quels éléments de rémunération doivent être intégrés dans l’assiette de comparaison avec le minimum conventionnel. L’arrêt rappelle que seuls les éléments permanents du salaire sont à prendre en compte, à l’exclusion des primes à caractère aléatoire ou exceptionnel. Il en déduit que les primes versées au salarié ne pouvaient être intégrées, ce qui justifie le rappel de salaire.
L’arrêt opère une application rigoureuse des stipulations conventionnelles relatives à la détermination de la rémunération minimale. Il rappelle le principe selon lequel “la rémunération annuelle à prendre en compte comprend tous les éléments bruts de rémunération acquis dans le cadre d’une année civile, y compris […] tous les éléments permanents du salaire”. À l’inverse, il exclut explicitement “les primes ou gratifications ayant un caractère aléatoire ou exceptionnel”. La Cour procède ensuite à l’examen concret de chaque prime litigieuse. Elle relève pour chacère l’absence de base contractuelle ou unilatérale définie, une variabilité dans le versement ou un intitulé révélateur. Elle juge ainsi que la prime de treizième mois est “exceptionnelle par nature”, que la prime de tonnage, liée à la masse transportée, “a donc un caractère aléatoire”, et que la prime de rendement, rémunérant la performance, “présente un caractère aléatoire”. Cette analyse factuelle permet de conclure que l’employeur ne pouvait légalement inclure ces sommes pour se libérer de son obligation conventionnelle. La solution consacre une interprétation protectrice du salarié, en refusant que des éléments de rémunération contingents viennent se substituer au salaire de base garanti par la convention collective.
La portée de cette décision dépasse le simple cas d’espèce. Elle rappelle avec force la méthode d’appréciation du caractère aléatoire ou exceptionnel d’une prime. La Cour ne se contente pas de l’intitulé mais examine les modalités concrètes de versement. L’irrégularité des montants, la suppression unilatérale par l’employeur ou l’absence de versement pendant les absences sont des indices déterminants. Cette approche concrète guide utilement la pratique et sécurise les critères d’exclusion de l’assiette. Par ailleurs, l’arrêt réaffirme la hiérarchie des sources en droit du travail. La convention collective définit impérativement le minimum garanti. L’employeur ne peut y déroger en agrégeant des avantages accessoires et incertains. La solution s’inscrit dans une jurisprudence constante qui vise à garantir l’effectivité des minima conventionnels. Elle prévient les risques de contournement par la fragmentation de la rémunération en multiples primes. Enfin, l’octroi de dommages-intérêts pour exécution déloyale sanctionne le comportement de l’employeur. Le refus répété de procéder au rappel de salaire malgré les réclamations constitue une faute contractuelle. Cette condamnation complète utilement la restitution des sommes dues et a une fonction dissuasive.
L’arrêt se distingue également par sa précision sur le régime des congés payés dans les secteurs à caisse de congés. La Cour réforme le jugement sur ce point en appliquant strictement les articles L. 3141-26 et L. 3141-30 du code du travail. Elle rappelle que “lorsque l’employeur est tenu d’adhérer à une caisse de congés payés […] aucune condamnation au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés ne peut être prononcée”. Cette solution est d’une parfaite exactitude juridique. Elle rappelle une spécificité importante du secteur des travaux publics. Le salarié n’est pas lésé pour autant, car ses droits à congés sont gérés par la caisse. Cette partie de l’arrêt, bien que secondaire, montre l’attention portée à l’application exacte de textes spéciaux. Elle évite une confusion fréquente entre le régime de droit commun et les régimes dérogatoires. La Cour opère ainsi une distinction nette entre la créance de rappel de salaire, qui relève de l’exécution du contrat, et l’indemnité de congés payés, qui relève d’un dispositif légal substitutif. Cette rigueur dans la qualification des demandes est exemplaire. Elle garantit la sécurité juridique des parties et la correcte application des procédures collectives de gestion des congés.