Cour d’appel de Lyon, le 13 janvier 2010, n°08/02280
Un salarié cadre itinérant, engagé en qualité de chef de produits, a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il reprochait à son employeur un refus persistant d’embaucher des commerciaux spécialisés et le non-paiement des heures supplémentaires ainsi que des temps de trajet inhabituels. Le Conseil de prud’hommes de Lyon, par un jugement du 20 mars 2008, a qualifié cette rupture de démission et a rejeté l’ensemble des demandes pécuniaires du salarié. Celui-ci a interjeté appel. La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, dans un arrêt du 13 janvier 2010, confirme le jugement sur la qualification de la rupture et le rejet des demandes d’heures supplémentaires. Elle réforme cependant partiellement la décision en accordant une contrepartie financière pour les temps de déplacement inhabituels. La question centrale est de savoir si les manquements allégués justifiaient une prise d’acte constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt retient la qualification de démission et opère une application nuancée du droit aux contreparties pour temps de trajet.
L’arrêt écarte tout d’abord la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié invoquait principalement le refus de l’employeur d’embaucher des vendeurs dédiés et le non-paiement des heures supplémentaires. La Cour relève que le projet d’embauche spécifique sur le site Méditerranée, bien qu’avorté, relevait du pouvoir de direction de l’employeur. Elle constate surtout que le salarié “s’est impliqué dans ce projet, dont il était l’initiateur, cette démarche a été faite avec son plein accord”. Concernant les heures supplémentaires, l’examen détaillé des relevés d’heures démontre que toutes les heures effectuées “ont été payées ou compensées”. La Cour en déduit que l’attitude de l’employeur ne constitue pas un manquement grave. Elle applique ainsi strictement le principe selon lequel la prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement que si les faits reprochés sont établis et suffisamment graves. En l’espèce, l’absence de faute caractérisée de l’employeur conduit à requalifier la rupture en démission.
L’arrêt opère ensuite une application constructive des dispositions sur les temps de trajet. Le salarié réclamait une contrepartie pour les déplacements dépassant le trajet habituel. La Cour rappelle que le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif, mais que “lorsque ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie”. Elle écarte la clause du contrat de travail prévoyant un forfait englobant ces dépassements, la réputant non écrite au regard de la loi. La Cour estime que l’employeur “ne peut opposer le fait que la rémunération aurait dès l’origine pris en compte ces heures de déplacement”. Toutefois, elle module l’octroi de cette contrepartie, fixant une somme forfaitaire de 5 000 euros, considérant que les justificatifs produits ne permettent pas une évaluation précise. L’arrêt réalise ainsi une conciliation entre le principe légal et les difficultés pratiques de preuve, assurant une effectivité relative du droit nouveau.
La solution retenue concernant la prise d’acte consacre une interprétation restrictive de la rupture aux torts de l’employeur. La Cour exige une faute grave et établit, rappelant que le simple désaccord sur l’application d’une jurisprudence nouvelle “ne constitue pas en soi […] une attitude gravement fautive”. Cette rigueur protège l’employeur contre des prises d’acte abusives fondées sur des litiges ordinaires. Elle peut cependant sembler sévère pour le salarié confronté à un refus de paiement lié à une évolution jurisprudentielle majeure. La décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeante sur la gravité des manquements invoqués, préservant la stabilité du contrat.
La portée de l’arrêt en matière de temps de trajet est significative. En réputant non écrite la clause de forfait, la Cour donne une pleine effectivité à l’article L. 3121-4 du code du travail. Elle affirme le caractère d’ordre public de la contrepartie pour trajet inhabituel. La méthode forfaitaire adoptée pour liquider cette créance, bien que pragmatique, soulève la question de l’indemnisation intégrale du préjudice. Cette approche pourrait inciter les employeurs à documenter précisément les temps de trajet pour éviter des condamnations imprécises. L’arrêt contribue à la sécurisation des pratiques concernant les cadres itinérants après la loi de 2005.
Un salarié cadre itinérant, engagé en qualité de chef de produits, a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il reprochait à son employeur un refus persistant d’embaucher des commerciaux spécialisés et le non-paiement des heures supplémentaires ainsi que des temps de trajet inhabituels. Le Conseil de prud’hommes de Lyon, par un jugement du 20 mars 2008, a qualifié cette rupture de démission et a rejeté l’ensemble des demandes pécuniaires du salarié. Celui-ci a interjeté appel. La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, dans un arrêt du 13 janvier 2010, confirme le jugement sur la qualification de la rupture et le rejet des demandes d’heures supplémentaires. Elle réforme cependant partiellement la décision en accordant une contrepartie financière pour les temps de déplacement inhabituels. La question centrale est de savoir si les manquements allégués justifiaient une prise d’acte constitutive d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt retient la qualification de démission et opère une application nuancée du droit aux contreparties pour temps de trajet.
L’arrêt écarte tout d’abord la qualification de licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié invoquait principalement le refus de l’employeur d’embaucher des vendeurs dédiés et le non-paiement des heures supplémentaires. La Cour relève que le projet d’embauche spécifique sur le site Méditerranée, bien qu’avorté, relevait du pouvoir de direction de l’employeur. Elle constate surtout que le salarié “s’est impliqué dans ce projet, dont il était l’initiateur, cette démarche a été faite avec son plein accord”. Concernant les heures supplémentaires, l’examen détaillé des relevés d’heures démontre que toutes les heures effectuées “ont été payées ou compensées”. La Cour en déduit que l’attitude de l’employeur ne constitue pas un manquement grave. Elle applique ainsi strictement le principe selon lequel la prise d’acte ne produit les effets d’un licenciement que si les faits reprochés sont établis et suffisamment graves. En l’espèce, l’absence de faute caractérisée de l’employeur conduit à requalifier la rupture en démission.
L’arrêt opère ensuite une application constructive des dispositions sur les temps de trajet. Le salarié réclamait une contrepartie pour les déplacements dépassant le trajet habituel. La Cour rappelle que le temps de déplacement professionnel n’est pas un temps de travail effectif, mais que “lorsque ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit à une contrepartie”. Elle écarte la clause du contrat de travail prévoyant un forfait englobant ces dépassements, la réputant non écrite au regard de la loi. La Cour estime que l’employeur “ne peut opposer le fait que la rémunération aurait dès l’origine pris en compte ces heures de déplacement”. Toutefois, elle module l’octroi de cette contrepartie, fixant une somme forfaitaire de 5 000 euros, considérant que les justificatifs produits ne permettent pas une évaluation précise. L’arrêt réalise ainsi une conciliation entre le principe légal et les difficultés pratiques de preuve, assurant une effectivité relative du droit nouveau.
La solution retenue concernant la prise d’acte consacre une interprétation restrictive de la rupture aux torts de l’employeur. La Cour exige une faute grave et établit, rappelant que le simple désaccord sur l’application d’une jurisprudence nouvelle “ne constitue pas en soi […] une attitude gravement fautive”. Cette rigueur protège l’employeur contre des prises d’acte abusives fondées sur des litiges ordinaires. Elle peut cependant sembler sévère pour le salarié confronté à un refus de paiement lié à une évolution jurisprudentielle majeure. La décision s’inscrit dans une ligne jurisprudentielle exigeante sur la gravité des manquements invoqués, préservant la stabilité du contrat.
La portée de l’arrêt en matière de temps de trajet est significative. En réputant non écrite la clause de forfait, la Cour donne une pleine effectivité à l’article L. 3121-4 du code du travail. Elle affirme le caractère d’ordre public de la contrepartie pour trajet inhabituel. La méthode forfaitaire adoptée pour liquider cette créance, bien que pragmatique, soulève la question de l’indemnisation intégrale du préjudice. Cette approche pourrait inciter les employeurs à documenter précisément les temps de trajet pour éviter des condamnations imprécises. L’arrêt contribue à la sécurisation des pratiques concernant les cadres itinérants après la loi de 2005.