Cour d’appel de Grenoble, le 11 avril 2011, n°10/02533
La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 11 avril 2011, a été saisie d’un litige relatif à la requalification d’une démission en départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif. Un salarié, délégué vétérinaire industriel, avait été engagé en mars 1999. Un projet de fusion entre son employeur et une autre société, annoncé en 2008, prévoyait des suppressions de postes. Un accord de méthode instaurant un dispositif de départ volontaire anticipé fut conclu le 11 juillet 2008. Le salarié, bénéficiant d’une promesse d’embauche chez un concurrent, formula une demande d’adhésion à ce dispositif. Après plusieurs examins infructueux par la commission de suivi, il présenta sa démission fin septembre 2008 pour rejoindre son nouvel employeur. Le Conseil de prud’hommes de Valence, par un jugement du 26 mai 2010, débouta le salarié de sa demande de requalification. La Cour d’appel fut alors saisie. La question se posait de savoir si, en l’espèce, la démission du salarié pouvait être regardée comme équivalant à un départ volontaire ouvrant droit aux indemnités prévues par l’accord collectif. La Cour infirma le jugement et admit la demande du salarié. Elle considéra que l’employeur avait fait obstacle à l’application de l’accord, plaçant le salarié dans l’obligation de démissionner. La solution consacre une protection renforcée du salarié candidat à un départ négocié et rappelle les limites du pouvoir de l’employeur dans l’exécution d’un accord collectif.
La Cour opère d’abord une interprétation téléologique de l’accord collectif pour en étendre le bénéfice. L’accord du 11 juillet 2008 avait pour objet, selon ses termes, « de favoriser autant que possible le reclassement préalable et rapide des salariés […] hors du groupe […] dès lors qu’ils disposent d’une solution identifiée ». La Cour relève que les rédacteurs ont exprimé l’intention claire d’accompagner « les salariés désireux de quitter l’entreprise ». Elle en déduit que le dispositif vise tout projet professionnel conduisant à une solution, sans restriction. Le salarié remplissait les conditions formelles et substantielles. Il était titulaire d’un contrat à durée indéterminée, appartenait à une catégorie d’emploi concernée par des suppressions et disposait d’une promesse d’embauche. La Cour écarte l’argument de l’employeur fondé sur l’emploi du terme « démission » dans la correspondance du salarié. Elle estime que « tous les courriers qu’il a adressés à la direction de l’entreprise expriment clairement son souhait d’en bénéficier ». L’intention du salarié de se prévaloir de l’accord prime sur la qualification erronée qu’il aurait pu employer. Cette analyse subjective de la volonté permet de faire prévaloir l’économie générale de l’accord sur les formalités de vocabulaire. La Cour rappelle ensuite que l’accord « ne peut être modifié que selon les règles applicables aux conventions et accords collectifs ». Elle constate que la commission de suivi n’a pas statué dans le délai prévu et que l’employeur a, de fait, ajouté une condition non écrite. La position de la direction, visant à « privilégier les dossiers des salariés dont la future activité professionnelle ne les conduira pas à exercer une activité chez un concurrent », introduisait un critère discriminatoire absent de l’accord. En refusant de valider le dossier pour ce motif, l’employeur a méconnu la force obligatoire de l’accord. L’interprétation retenue assure ainsi une effectivité pleine et entière aux stipulations conventionnelles, au bénéfice du salarié qui en remplit les conditions.
La décision sanctionne ensuite le comportement de l’employeur, dont la carence a vicié le consentement du salarié à la rupture. La Cour relève que la commission de suivi a examiné le dossier à trois reprises sans prendre de décision, alors même qu’un autre dossier similaire avait été accepté sans délai. Elle constate que « la société Intervet n’explique pas les raisons objectives justifiant ce report ». L’absence de motivation objective du report caractérise un abus de droit. La Cour en déduit que c’est « en faisant obstacle à la prise d’une décision de la commission de suivi […] la société Intervet l’a mis en situation de présenter sa démission ». Le lien de causalité entre la carence de l’employeur et la décision du salarié est ainsi établi. La démission, présentée sous la contrainte des circonstances créées par l’employeur, perd son caractère libre et unilatéral. Elle devient la conséquence nécessaire de l’inexécution fautive de l’accord par l’employeur. La Cour requalifie donc la rupture en un départ volontaire au sens de l’accord. Elle accorde au salarié le bénéfice des indemnités correspondantes, dont le montant n’était pas contesté. En revanche, elle déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts complémentaires, estimant qu’il « ne justifie pas du préjudice spécifique ». La solution opère ainsi une sanction ciblée, limitée à la mise en œuvre des droits conventionnels. Elle évite toute condamnation punitive tout en rétablissant l’équilibre contractuel brisé par la faute de l’employeur. Cette approche mesure la responsabilité de ce dernier à la seule réparation du préjudice économique directement lié à la privation du dispositif conventionnel.
La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 11 avril 2011, a été saisie d’un litige relatif à la requalification d’une démission en départ volontaire dans le cadre d’un accord collectif. Un salarié, délégué vétérinaire industriel, avait été engagé en mars 1999. Un projet de fusion entre son employeur et une autre société, annoncé en 2008, prévoyait des suppressions de postes. Un accord de méthode instaurant un dispositif de départ volontaire anticipé fut conclu le 11 juillet 2008. Le salarié, bénéficiant d’une promesse d’embauche chez un concurrent, formula une demande d’adhésion à ce dispositif. Après plusieurs examins infructueux par la commission de suivi, il présenta sa démission fin septembre 2008 pour rejoindre son nouvel employeur. Le Conseil de prud’hommes de Valence, par un jugement du 26 mai 2010, débouta le salarié de sa demande de requalification. La Cour d’appel fut alors saisie. La question se posait de savoir si, en l’espèce, la démission du salarié pouvait être regardée comme équivalant à un départ volontaire ouvrant droit aux indemnités prévues par l’accord collectif. La Cour infirma le jugement et admit la demande du salarié. Elle considéra que l’employeur avait fait obstacle à l’application de l’accord, plaçant le salarié dans l’obligation de démissionner. La solution consacre une protection renforcée du salarié candidat à un départ négocié et rappelle les limites du pouvoir de l’employeur dans l’exécution d’un accord collectif.
La Cour opère d’abord une interprétation téléologique de l’accord collectif pour en étendre le bénéfice. L’accord du 11 juillet 2008 avait pour objet, selon ses termes, « de favoriser autant que possible le reclassement préalable et rapide des salariés […] hors du groupe […] dès lors qu’ils disposent d’une solution identifiée ». La Cour relève que les rédacteurs ont exprimé l’intention claire d’accompagner « les salariés désireux de quitter l’entreprise ». Elle en déduit que le dispositif vise tout projet professionnel conduisant à une solution, sans restriction. Le salarié remplissait les conditions formelles et substantielles. Il était titulaire d’un contrat à durée indéterminée, appartenait à une catégorie d’emploi concernée par des suppressions et disposait d’une promesse d’embauche. La Cour écarte l’argument de l’employeur fondé sur l’emploi du terme « démission » dans la correspondance du salarié. Elle estime que « tous les courriers qu’il a adressés à la direction de l’entreprise expriment clairement son souhait d’en bénéficier ». L’intention du salarié de se prévaloir de l’accord prime sur la qualification erronée qu’il aurait pu employer. Cette analyse subjective de la volonté permet de faire prévaloir l’économie générale de l’accord sur les formalités de vocabulaire. La Cour rappelle ensuite que l’accord « ne peut être modifié que selon les règles applicables aux conventions et accords collectifs ». Elle constate que la commission de suivi n’a pas statué dans le délai prévu et que l’employeur a, de fait, ajouté une condition non écrite. La position de la direction, visant à « privilégier les dossiers des salariés dont la future activité professionnelle ne les conduira pas à exercer une activité chez un concurrent », introduisait un critère discriminatoire absent de l’accord. En refusant de valider le dossier pour ce motif, l’employeur a méconnu la force obligatoire de l’accord. L’interprétation retenue assure ainsi une effectivité pleine et entière aux stipulations conventionnelles, au bénéfice du salarié qui en remplit les conditions.
La décision sanctionne ensuite le comportement de l’employeur, dont la carence a vicié le consentement du salarié à la rupture. La Cour relève que la commission de suivi a examiné le dossier à trois reprises sans prendre de décision, alors même qu’un autre dossier similaire avait été accepté sans délai. Elle constate que « la société Intervet n’explique pas les raisons objectives justifiant ce report ». L’absence de motivation objective du report caractérise un abus de droit. La Cour en déduit que c’est « en faisant obstacle à la prise d’une décision de la commission de suivi […] la société Intervet l’a mis en situation de présenter sa démission ». Le lien de causalité entre la carence de l’employeur et la décision du salarié est ainsi établi. La démission, présentée sous la contrainte des circonstances créées par l’employeur, perd son caractère libre et unilatéral. Elle devient la conséquence nécessaire de l’inexécution fautive de l’accord par l’employeur. La Cour requalifie donc la rupture en un départ volontaire au sens de l’accord. Elle accorde au salarié le bénéfice des indemnités correspondantes, dont le montant n’était pas contesté. En revanche, elle déboute le salarié de sa demande de dommages-intérêts complémentaires, estimant qu’il « ne justifie pas du préjudice spécifique ». La solution opère ainsi une sanction ciblée, limitée à la mise en œuvre des droits conventionnels. Elle évite toute condamnation punitive tout en rétablissant l’équilibre contractuel brisé par la faute de l’employeur. Cette approche mesure la responsabilité de ce dernier à la seule réparation du préjudice économique directement lié à la privation du dispositif conventionnel.