Cour d’appel de Bordeaux, le 17 février 2011, n°09/07452
La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, dans un arrêt du 17 février 2011, a été saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur. Ce dernier contestait l’application d’un accord collectif départemental et la réalité d’une discrimination syndicale. Le salarié, chauffeur routier et représentant syndical, réclamait le paiement d’une prime d’ancienneté, un rappel de salaire et des dommages-intérêts. Le Conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes en reconnaissant l’applicabilité de l’accord de 1972 et en accordant la prime. Les deux parties avaient interjeté appel. La Cour d’appel devait donc se prononcer sur la validité et l’opposabilité de l’accord collectif, ainsi que sur l’existence d’une modification unilatérale du contrat de travail et d’une mesure discriminatoire. Elle confirme le jugement en ses motifs mais réforme le dispositif sur le montant de la prime d’ancienneté, tout en déboutant le salarié de ses autres demandes. Cette décision permet d’apprécier la rigueur apportée à la preuve de l’existence d’un accord collectif et la conception restrictive de la modification du contrat de travail.
**La validation exigeante de l’existence de l’accord collectif**
La Cour écarte d’abord la demande de communication du document fondée sur l’article 138 du code de procédure civile. Elle estime que l’employeur “ne justifie, ni avoir effectué cette démarche, ni à fortiori s’être heurtée à un refus de communication”. La demande est ainsi qualifiée de “parfaitement dilatoire”. Cette rigueur procédurale s’accompagne d’une analyse substantielle des pièces versées aux débats. La Cour relève que le salarié produit “deux photocopie d’un protocole d’accord” en date du 12 février 1972. Elle note que la première comporte “les signatures manuscrites des représentants patronaux et des représentants ouvriers” et que la seconde porte “le timbre humide du ministère des transports-inspection du travail”. Elle en déduit, à la suite des juges du fond, que la copie “émane de l’inspection du travail de la Gironde”. La validité de l’accord est ainsi établie par la provenance officielle du document et l’absence de preuve d’une dénonciation régulière. L’opposabilité à l’employeur est ensuite reconnue au motif qu’il “est constant qu’elle adhérente à l’UNOSTRA”, organisation signataire. L’application de l’article 3 de l’accord, qui prévoit une majoration de salaire de “3% tous les 3 ans jusqu’à 15% à 15 ans”, en découle logiquement. La Cour statue donc à nouveau pour accorder au salarié le rappel intégral de cette prime d’ancienneté.
**Le rejet des demandes fondées sur une modification du contrat et une discrimination**
La Cour examine ensuite le grief tiré de la modification des modalités de calcul du temps de travail. Le salarié soutenait que la fixation d’un forfait de 220 heures mensuelles de janvier 2007 à décembre 2009 créait un droit acquis. La Cour rappelle les termes du contrat de travail, dont l’article 5 dispose que la rémunération est fonction du temps de service et que les heures supplémentaires sont payées conformément à la loi. Elle constate que le “contrat de travail ne comporte aucune clause l’obligeant à garantir le payement de 220 heures de travail”. Elle valide l’argument de l’employeur selon lequel le changement intervenu visait à se mettre en conformité avec la réglementation, notamment le décret de 1983, et “ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail”. Concernant la discrimination syndicale, le salarié alléguait que la suppression de la possibilité de ramener le véhicule au domicile le visait spécifiquement en tant que délégué syndical. La Cour opère une comparaison avec la situation des autres salariés. Elle retient les explications économiques de l’employeur, liées à la perte d’un client et à la réorganisation des trajets. Elle note que des attestations établissent que d’autres chauffeurs non syndiqués sont aussi tenus de laisser leur tracteur au dépôt si leur domicile n’est pas sur l’axe du travail. Elle en conclut que “la discrimination syndicale alléguée n’est pas établie”. En l’absence d’intention malicieuse prouvée, la demande de dommages-intérêts est rejetée.
La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, dans un arrêt du 17 février 2011, a été saisie d’un litige opposant un salarié à son employeur. Ce dernier contestait l’application d’un accord collectif départemental et la réalité d’une discrimination syndicale. Le salarié, chauffeur routier et représentant syndical, réclamait le paiement d’une prime d’ancienneté, un rappel de salaire et des dommages-intérêts. Le Conseil de prud’hommes avait partiellement fait droit à ses demandes en reconnaissant l’applicabilité de l’accord de 1972 et en accordant la prime. Les deux parties avaient interjeté appel. La Cour d’appel devait donc se prononcer sur la validité et l’opposabilité de l’accord collectif, ainsi que sur l’existence d’une modification unilatérale du contrat de travail et d’une mesure discriminatoire. Elle confirme le jugement en ses motifs mais réforme le dispositif sur le montant de la prime d’ancienneté, tout en déboutant le salarié de ses autres demandes. Cette décision permet d’apprécier la rigueur apportée à la preuve de l’existence d’un accord collectif et la conception restrictive de la modification du contrat de travail.
**La validation exigeante de l’existence de l’accord collectif**
La Cour écarte d’abord la demande de communication du document fondée sur l’article 138 du code de procédure civile. Elle estime que l’employeur “ne justifie, ni avoir effectué cette démarche, ni à fortiori s’être heurtée à un refus de communication”. La demande est ainsi qualifiée de “parfaitement dilatoire”. Cette rigueur procédurale s’accompagne d’une analyse substantielle des pièces versées aux débats. La Cour relève que le salarié produit “deux photocopie d’un protocole d’accord” en date du 12 février 1972. Elle note que la première comporte “les signatures manuscrites des représentants patronaux et des représentants ouvriers” et que la seconde porte “le timbre humide du ministère des transports-inspection du travail”. Elle en déduit, à la suite des juges du fond, que la copie “émane de l’inspection du travail de la Gironde”. La validité de l’accord est ainsi établie par la provenance officielle du document et l’absence de preuve d’une dénonciation régulière. L’opposabilité à l’employeur est ensuite reconnue au motif qu’il “est constant qu’elle adhérente à l’UNOSTRA”, organisation signataire. L’application de l’article 3 de l’accord, qui prévoit une majoration de salaire de “3% tous les 3 ans jusqu’à 15% à 15 ans”, en découle logiquement. La Cour statue donc à nouveau pour accorder au salarié le rappel intégral de cette prime d’ancienneté.
**Le rejet des demandes fondées sur une modification du contrat et une discrimination**
La Cour examine ensuite le grief tiré de la modification des modalités de calcul du temps de travail. Le salarié soutenait que la fixation d’un forfait de 220 heures mensuelles de janvier 2007 à décembre 2009 créait un droit acquis. La Cour rappelle les termes du contrat de travail, dont l’article 5 dispose que la rémunération est fonction du temps de service et que les heures supplémentaires sont payées conformément à la loi. Elle constate que le “contrat de travail ne comporte aucune clause l’obligeant à garantir le payement de 220 heures de travail”. Elle valide l’argument de l’employeur selon lequel le changement intervenu visait à se mettre en conformité avec la réglementation, notamment le décret de 1983, et “ne constitue pas une modification unilatérale du contrat de travail”. Concernant la discrimination syndicale, le salarié alléguait que la suppression de la possibilité de ramener le véhicule au domicile le visait spécifiquement en tant que délégué syndical. La Cour opère une comparaison avec la situation des autres salariés. Elle retient les explications économiques de l’employeur, liées à la perte d’un client et à la réorganisation des trajets. Elle note que des attestations établissent que d’autres chauffeurs non syndiqués sont aussi tenus de laisser leur tracteur au dépôt si leur domicile n’est pas sur l’axe du travail. Elle en conclut que “la discrimination syndicale alléguée n’est pas établie”. En l’absence d’intention malicieuse prouvée, la demande de dommages-intérêts est rejetée.