Cour d’appel de Besancon, le 29 mars 2011, n°10/00040
La Cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 29 mars 2011, a été saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur, placé en redressement judiciaire. La salariée avait été embauchée par son époux. Après l’ouverture d’une procédure de redressement, un licenciement pour motif économique lui fut notifié. Cette notification était subordonnée à son refus d’une proposition de reclassement. La salariée accepta ultérieurement le reclassement. Elle saisit alors le conseil de prud’hommes pour contester la régularité du licenciement et réclamer diverses sommes. Le conseil de prud’hommes de Besançon, par un jugement du 24 novembre 2009, débouta la salariée de l’ensemble de ses demandes. Celle-ci interjeta appel. La question principale était de savoir si l’acceptation postérieure d’une offre de reclassement, notifiée dans une lettre de licenciement conditionnelle, pouvait anéantir les effets de cette rupture. La Cour d’appel infirma partiellement le jugement. Elle admit la validité du mécanisme de licenciement conditionnel et estima que l’acceptation du reclassement avait privé le licenciement de tout effet. Elle accueillit néanmoins certaines demandes pécuniaires accessoires.
**I. La validation d’un licenciement conditionnel par l’acceptation d’un reclassement**
La Cour retient la licéité d’une notification de licenciement assortie d’une condition résolutoire. Elle valide ainsi un mécanisme contractuel inhabituel en matière de rupture du contrat de travail.
**A. La reconnaissance d’une faculté de rétractation conventionnelle**
La décision consacre la possibilité pour les parties de convenir d’une rétractation du licenciement. La Cour relève que la lettre de licenciement fut notifiée « sous condition résolutoire de l’acceptation expresse » de la proposition de reclassement. Elle estime que cette modalité « n’est pas contraire aux dispositions légales ». Elle fonde sa solution sur un principe général selon lequel « le caractère en principe définitif de la notification du licenciement ne fait pas obstacle à la rétractation de celui-ci, dès lors que le salarié a donné son accord ». La Cour opère ainsi une distinction entre le principe de l’irrévocabilité unilatérale du licenciement et la possibilité d’une révocation conjointe. Elle donne primauté à la volonté commune exprimée postérieurement à l’envoi de la lettre. L’arrêt précise que l’employeur « ne pouvait se voir imposer a posteriori une décision de rupture que la salariée l’avait autorisé à rétracter par son acceptation sans réserve ». La solution repose sur une analyse consensualiste de la relation de travail.
**B. Les conditions de l’anéantissement du licenciement**
L’efficacité du mécanisme est subordonnée à une acceptation non équivoque du salarié. La Cour examine le comportement de la salariée. Elle constate que celle-ci a, par courrier, « indiqué qu’elle acceptait le poste de reclassement proposé ». Elle qualifie cette réponse d’ »acceptation expresse, claire et non équivoque ». Cette acceptation a produit un effet rétroactif, privant « ipso facto le licenciement de tout effet ». La Cour écarte les éléments invoqués par la salariée pour prouver la réalité de la rupture. Elle juge que la mention d’un préavis sur un bulletin de salaire isolé est insuffisante, surtout lorsque les bulletins suivants ne la reprennent pas. Elle considère également que l’absence de mention du contrat dans un acte de cession ultérieur n’est pas probante. L’arrêt exige donc une volonté clairement exprimée par le salarié pour valider la rétractation. Il protège ainsi l’employeur contre une contestation fondée sur des indices ambigus.
**II. Les limites d’une solution fondée sur l’autonomie des volontés**
Si la solution favorise la préservation de l’emploi, elle soulève des interrogations sur la sécurité juridique du salarié et la portée du contrôle judiciaire.
**A. Une approche pragmatique au service du maintien dans l’emploi**
La décision s’inscrit dans une logique favorable au reclassement et à la continuité du contrat. En validant la condition résolutoire, la Cour donne une chance supplémentaire au maintien de l’emploi. Elle permet à l’employeur de lancer une procédure de licenciement tout en laissant une porte ouverte à son abandon. Cette pratique peut être vue comme un aménagement utile en période de difficultés économiques. Elle évite une rupture définitive lorsque le salarié se ravise. La solution est cohérente avec l’objectif de l’obligation de reclassement, prioritaire avant tout licenciement économique. L’arrêt rappelle que le licenciement est devenu « sans objet » après l’acceptation. Il en déduit légitimement l’impossibilité pour la salariée de réclamer des indemnités pour licenciement abusif. La Cour applique ici une forme de théorie de l’anéantissement rétroactif par accord des parties. Cette approche évite des contentieux inutiles lorsque la relation de travail se poursuit.
**B. Les risques d’insécurité juridique pour le salarié**
La validation d’un licenciement conditionnel peut créer une situation de flou préjudiciable au salarié. Le mécanisme brouille la frontière entre la rupture et la continuation du contrat. La salariée se trouve dans une position incertaine entre la notification de rupture et son acceptation du reclassement. La Cour minimise ce risque en exigeant une acceptation claire. Elle écarte les éléments pouvant suggérer une rupture effective. Néanmoins, la solution confère à l’employeur un pouvoir important. Il peut notifier un licenciement tout en conservant la possibilité de le retirer. Cette pratique pourrait être utilisée pour exercer une pression sur le salarié. Par ailleurs, l’arrêt pourrait être interprété comme permettant de contourner les formalités strictes du licenciement. La condition résolutoire introduit une dimension négociée dans un acte unilatéral. Cela peut affaiblir la protection du salarié face à une décision de rupture. La portée de cette jurisprudence reste donc à préciser. Elle pourrait concerner d’autres hypothèses de rétractation conjointe. Son application stricte suppose une volonté non équivoque du salarié, garantie essentielle contre les abus.
La Cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 29 mars 2011, a été saisie d’un litige opposant une salariée à son employeur, placé en redressement judiciaire. La salariée avait été embauchée par son époux. Après l’ouverture d’une procédure de redressement, un licenciement pour motif économique lui fut notifié. Cette notification était subordonnée à son refus d’une proposition de reclassement. La salariée accepta ultérieurement le reclassement. Elle saisit alors le conseil de prud’hommes pour contester la régularité du licenciement et réclamer diverses sommes. Le conseil de prud’hommes de Besançon, par un jugement du 24 novembre 2009, débouta la salariée de l’ensemble de ses demandes. Celle-ci interjeta appel. La question principale était de savoir si l’acceptation postérieure d’une offre de reclassement, notifiée dans une lettre de licenciement conditionnelle, pouvait anéantir les effets de cette rupture. La Cour d’appel infirma partiellement le jugement. Elle admit la validité du mécanisme de licenciement conditionnel et estima que l’acceptation du reclassement avait privé le licenciement de tout effet. Elle accueillit néanmoins certaines demandes pécuniaires accessoires.
**I. La validation d’un licenciement conditionnel par l’acceptation d’un reclassement**
La Cour retient la licéité d’une notification de licenciement assortie d’une condition résolutoire. Elle valide ainsi un mécanisme contractuel inhabituel en matière de rupture du contrat de travail.
**A. La reconnaissance d’une faculté de rétractation conventionnelle**
La décision consacre la possibilité pour les parties de convenir d’une rétractation du licenciement. La Cour relève que la lettre de licenciement fut notifiée « sous condition résolutoire de l’acceptation expresse » de la proposition de reclassement. Elle estime que cette modalité « n’est pas contraire aux dispositions légales ». Elle fonde sa solution sur un principe général selon lequel « le caractère en principe définitif de la notification du licenciement ne fait pas obstacle à la rétractation de celui-ci, dès lors que le salarié a donné son accord ». La Cour opère ainsi une distinction entre le principe de l’irrévocabilité unilatérale du licenciement et la possibilité d’une révocation conjointe. Elle donne primauté à la volonté commune exprimée postérieurement à l’envoi de la lettre. L’arrêt précise que l’employeur « ne pouvait se voir imposer a posteriori une décision de rupture que la salariée l’avait autorisé à rétracter par son acceptation sans réserve ». La solution repose sur une analyse consensualiste de la relation de travail.
**B. Les conditions de l’anéantissement du licenciement**
L’efficacité du mécanisme est subordonnée à une acceptation non équivoque du salarié. La Cour examine le comportement de la salariée. Elle constate que celle-ci a, par courrier, « indiqué qu’elle acceptait le poste de reclassement proposé ». Elle qualifie cette réponse d’ »acceptation expresse, claire et non équivoque ». Cette acceptation a produit un effet rétroactif, privant « ipso facto le licenciement de tout effet ». La Cour écarte les éléments invoqués par la salariée pour prouver la réalité de la rupture. Elle juge que la mention d’un préavis sur un bulletin de salaire isolé est insuffisante, surtout lorsque les bulletins suivants ne la reprennent pas. Elle considère également que l’absence de mention du contrat dans un acte de cession ultérieur n’est pas probante. L’arrêt exige donc une volonté clairement exprimée par le salarié pour valider la rétractation. Il protège ainsi l’employeur contre une contestation fondée sur des indices ambigus.
**II. Les limites d’une solution fondée sur l’autonomie des volontés**
Si la solution favorise la préservation de l’emploi, elle soulève des interrogations sur la sécurité juridique du salarié et la portée du contrôle judiciaire.
**A. Une approche pragmatique au service du maintien dans l’emploi**
La décision s’inscrit dans une logique favorable au reclassement et à la continuité du contrat. En validant la condition résolutoire, la Cour donne une chance supplémentaire au maintien de l’emploi. Elle permet à l’employeur de lancer une procédure de licenciement tout en laissant une porte ouverte à son abandon. Cette pratique peut être vue comme un aménagement utile en période de difficultés économiques. Elle évite une rupture définitive lorsque le salarié se ravise. La solution est cohérente avec l’objectif de l’obligation de reclassement, prioritaire avant tout licenciement économique. L’arrêt rappelle que le licenciement est devenu « sans objet » après l’acceptation. Il en déduit légitimement l’impossibilité pour la salariée de réclamer des indemnités pour licenciement abusif. La Cour applique ici une forme de théorie de l’anéantissement rétroactif par accord des parties. Cette approche évite des contentieux inutiles lorsque la relation de travail se poursuit.
**B. Les risques d’insécurité juridique pour le salarié**
La validation d’un licenciement conditionnel peut créer une situation de flou préjudiciable au salarié. Le mécanisme brouille la frontière entre la rupture et la continuation du contrat. La salariée se trouve dans une position incertaine entre la notification de rupture et son acceptation du reclassement. La Cour minimise ce risque en exigeant une acceptation claire. Elle écarte les éléments pouvant suggérer une rupture effective. Néanmoins, la solution confère à l’employeur un pouvoir important. Il peut notifier un licenciement tout en conservant la possibilité de le retirer. Cette pratique pourrait être utilisée pour exercer une pression sur le salarié. Par ailleurs, l’arrêt pourrait être interprété comme permettant de contourner les formalités strictes du licenciement. La condition résolutoire introduit une dimension négociée dans un acte unilatéral. Cela peut affaiblir la protection du salarié face à une décision de rupture. La portée de cette jurisprudence reste donc à préciser. Elle pourrait concerner d’autres hypothèses de rétractation conjointe. Son application stricte suppose une volonté non équivoque du salarié, garantie essentielle contre les abus.