Cour d’appel de Besancon, le 22 janvier 2010, n°09/00165
Un salarié engagé en 1988 a été licencié pour faute grave en mai 2005 suite à des accusations de harcèlement moral. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement et réclamer diverses indemnités. Par jugement du 5 janvier 2009, la juridiction a rejeté ses demandes de dommages-intérêts mais l’a partiellement indemnisé au titre d’une prime. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel de Besançon, par arrêt du 22 janvier 2010, a confirmé le rejet des demandes de dommages-intérêts mais a réformé la qualification du licenciement. Elle a retenu une cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement d’indemnités de licenciement, de préavis et de salaire pour la période de mise à pied. La question se pose de savoir si la cour d’appel a correctement apprécié les conditions de validité du licenciement et le caractère des éléments de rémunération contestés. L’arrêt rappelle que la procédure de licenciement peut être engagée pendant une suspension du contrat et réaffirme les critères de la faute grave et de la cause réelle et sérieuse. Il précise également les conditions d’intégration d’une prime au salaire.
La cour d’appel opère d’abord une analyse rigoureuse de la régularité et du bien-fondé du licenciement. Elle écarte l’argument d’une nullité liée à la période de suspension du contrat. Elle rappelle que “ces dispositions n’interdisent pas l’engagement d’une procédure de licenciement au cours de la période de suspension”. Le licenciement notifié après la visite médicale de reprise est donc valable. Sur le fond, la cour procède à une pesée minutieuse des griefs. Elle constate que l’employeur rapporte la preuve d’un “comportement difficile récurrent” par de multiples témoignages et une ordonnance de non-lieu. Ces éléments établissent une cause réelle et sérieuse. Toutefois, la cour estime que ces manquements, bien que caractérisés, ne présentent pas la gravité nécessaire pour justifier une rupture immédiate. Elle souligne que “l’attitude irascible […] n’était pas nouvelle, et qu’elle n’empêchait nullement son maintien dans l’entreprise”. Cette distinction est essentielle. La cour réaffirme ainsi que la faute grave suppose une impossibilité de maintien dans l’emploi, ce qui n’était pas établi en l’espèce. Cette appréciation souveraine des juges du fond respecte la définition jurisprudentielle de la faute grave.
L’arrêt apporte ensuite des précisions notables sur la qualification des éléments de rémunération et les conséquences de la requalification du licenciement. Concernant la prime de rendement, la cour en refuse l’intégration au salaire. Elle rappelle qu’une prime devient un usage lorsque son versement est “général, constant et fixe”. Or, elle relève que cette prime “n’était versée qu’à lui seul” et était conditionnée par sa présence. Elle note aussi une compensation par une augmentation de salaire. La prime manque donc au critère de généralité. Cette application stricte de la jurisprudence est classique. La requalification du licenciement en cause réelle et sérieuse entraîne logiquement l’octroi d’indemnités. La cour calcule précisément l’indemnité de licenciement conventionnelle en retenant la moyenne des trois derniers salaires. Elle accorde également une indemnité compensatrice de préavis et une rémunération pour la mise à pied conservatoire, désormais privée de cause. Cette réparation est conforme aux articles L. 1234-1 et suivants du code du travail. L’arrêt démontre une application méthodique des règles indemnitaires, assurant une réparation intégrale mais non punitive du préjudice subi.
Un salarié engagé en 1988 a été licencié pour faute grave en mai 2005 suite à des accusations de harcèlement moral. Il a saisi le conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement et réclamer diverses indemnités. Par jugement du 5 janvier 2009, la juridiction a rejeté ses demandes de dommages-intérêts mais l’a partiellement indemnisé au titre d’une prime. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel de Besançon, par arrêt du 22 janvier 2010, a confirmé le rejet des demandes de dommages-intérêts mais a réformé la qualification du licenciement. Elle a retenu une cause réelle et sérieuse et a condamné l’employeur au paiement d’indemnités de licenciement, de préavis et de salaire pour la période de mise à pied. La question se pose de savoir si la cour d’appel a correctement apprécié les conditions de validité du licenciement et le caractère des éléments de rémunération contestés. L’arrêt rappelle que la procédure de licenciement peut être engagée pendant une suspension du contrat et réaffirme les critères de la faute grave et de la cause réelle et sérieuse. Il précise également les conditions d’intégration d’une prime au salaire.
La cour d’appel opère d’abord une analyse rigoureuse de la régularité et du bien-fondé du licenciement. Elle écarte l’argument d’une nullité liée à la période de suspension du contrat. Elle rappelle que “ces dispositions n’interdisent pas l’engagement d’une procédure de licenciement au cours de la période de suspension”. Le licenciement notifié après la visite médicale de reprise est donc valable. Sur le fond, la cour procède à une pesée minutieuse des griefs. Elle constate que l’employeur rapporte la preuve d’un “comportement difficile récurrent” par de multiples témoignages et une ordonnance de non-lieu. Ces éléments établissent une cause réelle et sérieuse. Toutefois, la cour estime que ces manquements, bien que caractérisés, ne présentent pas la gravité nécessaire pour justifier une rupture immédiate. Elle souligne que “l’attitude irascible […] n’était pas nouvelle, et qu’elle n’empêchait nullement son maintien dans l’entreprise”. Cette distinction est essentielle. La cour réaffirme ainsi que la faute grave suppose une impossibilité de maintien dans l’emploi, ce qui n’était pas établi en l’espèce. Cette appréciation souveraine des juges du fond respecte la définition jurisprudentielle de la faute grave.
L’arrêt apporte ensuite des précisions notables sur la qualification des éléments de rémunération et les conséquences de la requalification du licenciement. Concernant la prime de rendement, la cour en refuse l’intégration au salaire. Elle rappelle qu’une prime devient un usage lorsque son versement est “général, constant et fixe”. Or, elle relève que cette prime “n’était versée qu’à lui seul” et était conditionnée par sa présence. Elle note aussi une compensation par une augmentation de salaire. La prime manque donc au critère de généralité. Cette application stricte de la jurisprudence est classique. La requalification du licenciement en cause réelle et sérieuse entraîne logiquement l’octroi d’indemnités. La cour calcule précisément l’indemnité de licenciement conventionnelle en retenant la moyenne des trois derniers salaires. Elle accorde également une indemnité compensatrice de préavis et une rémunération pour la mise à pied conservatoire, désormais privée de cause. Cette réparation est conforme aux articles L. 1234-1 et suivants du code du travail. L’arrêt démontre une application méthodique des règles indemnitaires, assurant une réparation intégrale mais non punitive du préjudice subi.