Cour d’appel de Angers, le 8 février 2011, n°09/02821
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 février 2011, a statué sur les effets d’une démission intervenue dans le contexte d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Un salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée depuis 1997, était employé sur un site dont la fermeture progressive avait été décidée. Un plan de sauvegarde de l’emploi, négocié avec les instances représentatives du personnel, organisait la réduction des effectifs en plusieurs phases et prévoyait un dispositif strict de départs volontaires. Le salarié a présenté une demande de départ volontaire de type 1 B au cours de la deuxième phase de suppression de postes. Cette demande fut refusée par l’employeur au motif qu’elle ne permettait pas de sauvegarder temporairement un emploi. Le salarié a alors notifié sa démission, motivée par la reprise d’un nouvel emploi. Saisi d’une demande en paiement de diverses indemnités liées au licenciement économique et aux mesures du plan, le Conseil de prud’hommes d’Angers, par jugement du 18 novembre 2009, a rejeté la plupart des prétentions du salarié mais l’a toutefois alloué une indemnité spéciale de départ de 3 000 euros. Le salarié a interjeté appel pour obtenir l’ensemble des indemnités, tandis que l’employeur a formé un appel incident concernant l’indemnité spéciale de départ. La question de droit posée était de savoir si un salarié démissionnaire en période de restructuration, mais ne remplissant pas les conditions strictes d’éligibilité au dispositif de départs volontaires prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, pouvait néanmoins prétendre au bénéfice des indemnités financières attachées à ce plan. La Cour d’appel a infirmé partiellement le jugement et a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, y compris celle relative à l’indemnité spéciale de départ.
La solution retenue par la Cour d’appel repose sur une interprétation stricte du champ d’application du plan de sauvegarde de l’emploi. Les juges relèvent que le plan, issu d’un protocole d’accord, a instauré un dispositif de départs volontaires “strictement encadré” dont les modalités visent à “maintenir le site en situation opérationnelle”. Ils constatent que le salarié “n’appartenait pas à la catégorie des départs volontaires de type 2” et que, pour le type 1, il “ne justifie pas avoir été destinataire de la lettre par laquelle son employeur l’informait de son licenciement prochain”. La Cour en déduit qu’il “n’est donc pas potentiellement licenciable au sens des dispositions du plan”. Par conséquent, “en donnant sa démission, il se place en dehors du champ d’application du plan de sauvegarde de l’emploi”. Cette analyse conduit à refuser l’assimilation de la démission à un départ volontaire éligible. La Cour estime que le salarié, “en se plaçant délibérément hors des critères fixés par le plan”, est “seul responsable de la situation qu’il a ainsi créée”. Cette motivation souligne le caractère conventionnel et conditionnel des mesures d’accompagnement. Elle consacre la primauté des stipulations négociées sur le régime légal du licenciement économique lorsque le salarié n’est pas directement menacé. L’arrêt rappelle ainsi que les avantages conventionnels ne sont pas acquis de façon automatique mais sont subordonnés au respect des conditions posées par l’accord.
Cette décision mérite une appréciation nuancée quant à sa valeur et à sa portée. D’une part, elle assure une sécurité juridique aux accords collectifs en en respectant la lettre et l’économie générale. En refusant d’étendre le bénéfice des mesures à un salarié qui ne satisfait pas aux critères d’éligibilité, la Cour protège l’équilibre des concessions négociées et la prévisibilité pour l’employeur. Elle évite que le dispositif, conçu pour limiter les licenciements, ne soit détourné par des départs non prioritaires compromettant la continuité de l’activité. D’autre part, la solution peut paraître rigoureuse au regard de la situation individuelle du salarié. Bien que non “potentiellement licenciable” lors de sa démission, son poste était appelé à disparaître dans le cadre d’une fermeture site. Le refus de toute indemnisation pourrait être analysé comme une forme de déni de la précarité objective créée par la restructuration. La Cour écarte d’ailleurs tout caractère discriminatoire en soulignant l’absence de comparaison possible avec les salariés “s’étant conformés aux conditions requises”. Cette approche stricte de l’éligibilité peut inciter à une rédaction encore plus précise des plans de sauvegarde de l’emploi, notamment sur le sort des démissions intervenant dans leur périmètre temporel. Elle confirme une jurisprudence soucieuse de ne pas assimiler démission et licenciement, même en contexte économique dégradé, préservant ainsi le principe du consensualisme contractuel.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 8 février 2011, a statué sur les effets d’une démission intervenue dans le contexte d’un plan de sauvegarde de l’emploi. Un salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée depuis 1997, était employé sur un site dont la fermeture progressive avait été décidée. Un plan de sauvegarde de l’emploi, négocié avec les instances représentatives du personnel, organisait la réduction des effectifs en plusieurs phases et prévoyait un dispositif strict de départs volontaires. Le salarié a présenté une demande de départ volontaire de type 1 B au cours de la deuxième phase de suppression de postes. Cette demande fut refusée par l’employeur au motif qu’elle ne permettait pas de sauvegarder temporairement un emploi. Le salarié a alors notifié sa démission, motivée par la reprise d’un nouvel emploi. Saisi d’une demande en paiement de diverses indemnités liées au licenciement économique et aux mesures du plan, le Conseil de prud’hommes d’Angers, par jugement du 18 novembre 2009, a rejeté la plupart des prétentions du salarié mais l’a toutefois alloué une indemnité spéciale de départ de 3 000 euros. Le salarié a interjeté appel pour obtenir l’ensemble des indemnités, tandis que l’employeur a formé un appel incident concernant l’indemnité spéciale de départ. La question de droit posée était de savoir si un salarié démissionnaire en période de restructuration, mais ne remplissant pas les conditions strictes d’éligibilité au dispositif de départs volontaires prévu par le plan de sauvegarde de l’emploi, pouvait néanmoins prétendre au bénéfice des indemnités financières attachées à ce plan. La Cour d’appel a infirmé partiellement le jugement et a débouté le salarié de l’intégralité de ses demandes, y compris celle relative à l’indemnité spéciale de départ.
La solution retenue par la Cour d’appel repose sur une interprétation stricte du champ d’application du plan de sauvegarde de l’emploi. Les juges relèvent que le plan, issu d’un protocole d’accord, a instauré un dispositif de départs volontaires “strictement encadré” dont les modalités visent à “maintenir le site en situation opérationnelle”. Ils constatent que le salarié “n’appartenait pas à la catégorie des départs volontaires de type 2” et que, pour le type 1, il “ne justifie pas avoir été destinataire de la lettre par laquelle son employeur l’informait de son licenciement prochain”. La Cour en déduit qu’il “n’est donc pas potentiellement licenciable au sens des dispositions du plan”. Par conséquent, “en donnant sa démission, il se place en dehors du champ d’application du plan de sauvegarde de l’emploi”. Cette analyse conduit à refuser l’assimilation de la démission à un départ volontaire éligible. La Cour estime que le salarié, “en se plaçant délibérément hors des critères fixés par le plan”, est “seul responsable de la situation qu’il a ainsi créée”. Cette motivation souligne le caractère conventionnel et conditionnel des mesures d’accompagnement. Elle consacre la primauté des stipulations négociées sur le régime légal du licenciement économique lorsque le salarié n’est pas directement menacé. L’arrêt rappelle ainsi que les avantages conventionnels ne sont pas acquis de façon automatique mais sont subordonnés au respect des conditions posées par l’accord.
Cette décision mérite une appréciation nuancée quant à sa valeur et à sa portée. D’une part, elle assure une sécurité juridique aux accords collectifs en en respectant la lettre et l’économie générale. En refusant d’étendre le bénéfice des mesures à un salarié qui ne satisfait pas aux critères d’éligibilité, la Cour protège l’équilibre des concessions négociées et la prévisibilité pour l’employeur. Elle évite que le dispositif, conçu pour limiter les licenciements, ne soit détourné par des départs non prioritaires compromettant la continuité de l’activité. D’autre part, la solution peut paraître rigoureuse au regard de la situation individuelle du salarié. Bien que non “potentiellement licenciable” lors de sa démission, son poste était appelé à disparaître dans le cadre d’une fermeture site. Le refus de toute indemnisation pourrait être analysé comme une forme de déni de la précarité objective créée par la restructuration. La Cour écarte d’ailleurs tout caractère discriminatoire en soulignant l’absence de comparaison possible avec les salariés “s’étant conformés aux conditions requises”. Cette approche stricte de l’éligibilité peut inciter à une rédaction encore plus précise des plans de sauvegarde de l’emploi, notamment sur le sort des démissions intervenant dans leur périmètre temporel. Elle confirme une jurisprudence soucieuse de ne pas assimiler démission et licenciement, même en contexte économique dégradé, préservant ainsi le principe du consensualisme contractuel.