Cour d’appel de Angers, le 5 avril 2011, n°09/01765
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 5 avril 2011, a été saisie d’un pourvoi formé par un employeur contre un jugement du Conseil de prud’hommes. Ce jugement avait condamné l’employeur à plusieurs indemnités au bénéfice d’une salariée licenciée pour motif économique. Les faits concernent une salariée cadre, engagée en 2004, ayant connu deux périodes de congé maternité et un arrêt maladie. Son licenciement, notifié en mars 2008, intervient peu après sa reprise de travail. La salariée a saisi les prud’hommes pour contester la régularité de la procédure et le bien-fondé du motif économique, invoquant notamment l’absence de recherche sérieuse de reclassement. Le Conseil de prud’hommes a partiellement fait droit à ses demandes, accordant des rappels de salaire, une indemnité pour vice de procédure et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur fait appel de cette décision. La question de droit principale réside dans l’appréciation de l’obligation de reclassement de l’employeur en cas de licenciement économique et de ses conséquences sur la qualification du licenciement. La Cour d’appel confirme le jugement sur la plupart de ses points, mais réforme le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la portant à vingt mille euros. Elle précise ainsi les exigences concrètes pesant sur l’employeur dans le cadre de son obligation de recherche de reclassement.
**I. La confirmation d’une exigence substantielle en matière de reclassement**
La Cour d’appel rappelle avec fermeté la nature impérative de l’obligation de reclassement. Elle souligne que cette obligation, prévue à l’article L. 1233-4 du code du travail, constitue une condition substantielle de la licéité du licenciement économique. L’arrêt relève que la lettre de licenciement invoquait l’échec de tentatives de reclassement, ces dernières échouant car les postes « ne correspond[ai]ent pas à vos attentes ou vous imposant un déménagement que vous ne pouvez envisager ». Pour la Cour, ce libellé « témoigne de ce que la non mobilité de la salariée a été supposée et invoquée comme raison de ne pas rechercher un reclassement ». Elle juge cette approche contraire à la jurisprudence, établissant que « l’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié de les refuser ». Cette analyse consacre une lecture objective de l’obligation, interdisant à l’employeur de se fonder sur des suppositions pour restreindre sa recherche.
L’exigence de loyauté et de concrétisation de la recherche est ensuite rigoureusement vérifiée. La Cour procède à un examen détaillé des éléments produits par l’employeur pour démontrer ses efforts. Elle constate que les démarches sont insuffisantes en nombre, se limitant à quelques courriers, et en qualité. Le courrier circulaire adressé est jugé « extrêmement imprécis » dans la présentation des compétences de la salariée. Par ailleurs, la Cour prend en compte la polyvalence démontrée de la salariée et sa demande antérieure de temps partiel, restée sans réponse. Elle en déduit que l’employeur n’a pas procédé à une « recherche loyale de reclassement ». Dès lors, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, indépendamment de la réalité des difficultés économiques, que la Cour ne remet d’ailleurs pas en cause. Cette solution affirme que le défaut de reclassement, en tant que manquement à une obligation essentielle, vicie intrinsèquement la cause du licenciement.
**II. La consécration d’un régime indemnitaire protecteur pour le salarié**
L’arrêt opère une distinction nette entre les sanctions des différents vices procéduraux. Concernant l’absence de convocation écrite à l’entretien préalable, la Cour applique le régime de l’article L. 1235-2 du code du travail. Elle rappelle que ce texte prévoit, en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse mais avec procédure irrégulière, une indemnité plafonnée à un mois de salaire. Elle précise que cette disposition « s’applique […] lorsque l’ancienneté est inférieure à deux ans ou l’effectif inférieur à onze salariés ». La Cour constate que l’effectif de l’entreprise était inférieur à onze salariés et que la procédure n’a pas été respectée. Elle confirme donc l’octroi d’une indemnité d’un mois de salaire, déconnectant cette sanction de la qualification ultérieure du licenciement comme sans cause réelle et sérieuse. Cette analyse permet une réparation automatique du vice formel, sans préjudice de l’examen sur le fond.
Le régime de réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est, quant à lui, appliqué avec une appréciation souveraine du préjudice. La Cour se fonde sur l’article L. 1235-5 du code du travail, applicable aux entreprises de moins de onze salariés. Ce texte permet d’allouer une indemnité correspondant au préjudice subi, sans plafond légal. La Cour relève que la salariée « justifie être toujours en recherche d’emploi » et que son activité indépendante, antérieure au licenciement, est déficitaire. Elle estime alors justifié de fixer l’indemnité « à la somme de 20 000 euros, ce qui correspond à 8 mois de salaire ». Cette évaluation, qui augmente le montant alloué en première instance, manifeste la volonté de la Cour d’assurer une réparation effective du préjudice lié à un licenciement abusif. Elle confirme ainsi la fonction à la fois compensatoire et dissuasive de cette indemnité dans les petites structures.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 5 avril 2011, a été saisie d’un pourvoi formé par un employeur contre un jugement du Conseil de prud’hommes. Ce jugement avait condamné l’employeur à plusieurs indemnités au bénéfice d’une salariée licenciée pour motif économique. Les faits concernent une salariée cadre, engagée en 2004, ayant connu deux périodes de congé maternité et un arrêt maladie. Son licenciement, notifié en mars 2008, intervient peu après sa reprise de travail. La salariée a saisi les prud’hommes pour contester la régularité de la procédure et le bien-fondé du motif économique, invoquant notamment l’absence de recherche sérieuse de reclassement. Le Conseil de prud’hommes a partiellement fait droit à ses demandes, accordant des rappels de salaire, une indemnité pour vice de procédure et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur fait appel de cette décision. La question de droit principale réside dans l’appréciation de l’obligation de reclassement de l’employeur en cas de licenciement économique et de ses conséquences sur la qualification du licenciement. La Cour d’appel confirme le jugement sur la plupart de ses points, mais réforme le quantum de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, la portant à vingt mille euros. Elle précise ainsi les exigences concrètes pesant sur l’employeur dans le cadre de son obligation de recherche de reclassement.
**I. La confirmation d’une exigence substantielle en matière de reclassement**
La Cour d’appel rappelle avec fermeté la nature impérative de l’obligation de reclassement. Elle souligne que cette obligation, prévue à l’article L. 1233-4 du code du travail, constitue une condition substantielle de la licéité du licenciement économique. L’arrêt relève que la lettre de licenciement invoquait l’échec de tentatives de reclassement, ces dernières échouant car les postes « ne correspond[ai]ent pas à vos attentes ou vous imposant un déménagement que vous ne pouvez envisager ». Pour la Cour, ce libellé « témoigne de ce que la non mobilité de la salariée a été supposée et invoquée comme raison de ne pas rechercher un reclassement ». Elle juge cette approche contraire à la jurisprudence, établissant que « l’employeur ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée du salarié de les refuser ». Cette analyse consacre une lecture objective de l’obligation, interdisant à l’employeur de se fonder sur des suppositions pour restreindre sa recherche.
L’exigence de loyauté et de concrétisation de la recherche est ensuite rigoureusement vérifiée. La Cour procède à un examen détaillé des éléments produits par l’employeur pour démontrer ses efforts. Elle constate que les démarches sont insuffisantes en nombre, se limitant à quelques courriers, et en qualité. Le courrier circulaire adressé est jugé « extrêmement imprécis » dans la présentation des compétences de la salariée. Par ailleurs, la Cour prend en compte la polyvalence démontrée de la salariée et sa demande antérieure de temps partiel, restée sans réponse. Elle en déduit que l’employeur n’a pas procédé à une « recherche loyale de reclassement ». Dès lors, le licenciement est privé de cause réelle et sérieuse, indépendamment de la réalité des difficultés économiques, que la Cour ne remet d’ailleurs pas en cause. Cette solution affirme que le défaut de reclassement, en tant que manquement à une obligation essentielle, vicie intrinsèquement la cause du licenciement.
**II. La consécration d’un régime indemnitaire protecteur pour le salarié**
L’arrêt opère une distinction nette entre les sanctions des différents vices procéduraux. Concernant l’absence de convocation écrite à l’entretien préalable, la Cour applique le régime de l’article L. 1235-2 du code du travail. Elle rappelle que ce texte prévoit, en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse mais avec procédure irrégulière, une indemnité plafonnée à un mois de salaire. Elle précise que cette disposition « s’applique […] lorsque l’ancienneté est inférieure à deux ans ou l’effectif inférieur à onze salariés ». La Cour constate que l’effectif de l’entreprise était inférieur à onze salariés et que la procédure n’a pas été respectée. Elle confirme donc l’octroi d’une indemnité d’un mois de salaire, déconnectant cette sanction de la qualification ultérieure du licenciement comme sans cause réelle et sérieuse. Cette analyse permet une réparation automatique du vice formel, sans préjudice de l’examen sur le fond.
Le régime de réparation du licenciement sans cause réelle et sérieuse est, quant à lui, appliqué avec une appréciation souveraine du préjudice. La Cour se fonde sur l’article L. 1235-5 du code du travail, applicable aux entreprises de moins de onze salariés. Ce texte permet d’allouer une indemnité correspondant au préjudice subi, sans plafond légal. La Cour relève que la salariée « justifie être toujours en recherche d’emploi » et que son activité indépendante, antérieure au licenciement, est déficitaire. Elle estime alors justifié de fixer l’indemnité « à la somme de 20 000 euros, ce qui correspond à 8 mois de salaire ». Cette évaluation, qui augmente le montant alloué en première instance, manifeste la volonté de la Cour d’assurer une réparation effective du préjudice lié à un licenciement abusif. Elle confirme ainsi la fonction à la fois compensatoire et dissuasive de cette indemnité dans les petites structures.