Cour d’appel de Angers, le 1 février 2011, n°09/02157
Un salarié avait été engagé en qualité de directeur commercial chargé d’une marque nationale. À la suite d’une restructuration, son employeur lui a notifié un avenant modifiant son intitulé de poste et a ultérieurement cessé de prendre en charge ses frais d’hébergement sur le lieu de travail. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Par jugement du 7 septembre 2009, le conseil de prud’hommes de Saumur a rejeté cette demande et a retenu l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a fait appel de cette décision. Le salarié a formé un appel incident en reprenant sa demande initiale. Par arrêt du 1er février 2011, la Cour d’appel d’Angers a infirmé le jugement en prononçant la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle a fixé une indemnité de rupture et a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. La question se posait de savoir si la modification par l’employeur des conditions de travail, et notamment la suppression d’un avantage en nature constitutif d’un usage, pouvait caractériser un manquement justifiant une résiliation judiciaire aux torts de ce dernier. La cour a répondu par l’affirmative. Cette solution mérite d’être examinée dans son fondement puis dans ses implications.
La décision s’appuie sur une qualification rigoureuse des éléments contractuels modifiés. La cour écarte d’abord l’argument d’une modification substantielle des fonctions. Elle relève que le changement d’intitulé, du titre de directeur commercial à celui de responsable d’enseigne, n’entraîne pas “une modification de son niveau hiérarchique, de son degré de responsabilités, de ses tâches ni de sa qualification”. En revanche, elle retient la modification d’un élément essentiel concernant la rémunération. Elle constate que la prise en charge des frais d’hébergement était une pratique antérieure au contrat, effective de 2004 à 2008, et mentionnée dans une communication interne. Elle en déduit que cet avantage “constitue dès lors un usage auquel il est expressément fait référence” et “qui oblige l’employeur”. La suppression unilatérale de cet usage par la lettre du 10 juillet 2008 constitue donc une modification du contrat exigeant l’accord du salarié. Le refus de ce dernier rend le manquement de l’employeur caractérisé. La cour fonde ainsi sa solution sur la violation d’un usage intégré au contrat. Cette analyse est conforme à la jurisprudence qui admet qu’un avantage résultant d’un usage peut devenir obligatoire. Elle applique strictement le principe selon lequel l’employeur ne peut modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat.
La portée de l’arrêt est significative en matière de preuve et de régime des avantages extra-contractuels. D’une part, la cour adopte une conception large des éléments constitutifs de la rémunération. Elle qualifie la prise en charge des frais “d’avantage en nature qui fait partie de sa rémunération”. Cette assimilation renforce la protection du salarié en soumettant tout retrait à son accord. D’autre part, la décision précise les conditions de preuve de l’usage. Elle s’appuie sur la durée de la pratique, sa matérialisation par des documents de paiement, et une référence écrite dans une communication de l’employeur. Cette exigence de preuve solide évite une insécurité juridique excessive pour l’employeur. Enfin, l’arrêt opère une distinction nette entre les modifications. La simple évolution de l’intitulé du poste, sans incidence sur le contenu des fonctions, est licite. Seule la modification substantielle d’un avantage pécuniaire est sanctionnée. Cette approche équilibrée concilie le pouvoir de direction de l’employeur et la protection du contrat de travail. Elle rappelle que la stabilité de la rémunération, sous toutes ses formes, est un pilier de la relation de travail.
Un salarié avait été engagé en qualité de directeur commercial chargé d’une marque nationale. À la suite d’une restructuration, son employeur lui a notifié un avenant modifiant son intitulé de poste et a ultérieurement cessé de prendre en charge ses frais d’hébergement sur le lieu de travail. Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur. Par jugement du 7 septembre 2009, le conseil de prud’hommes de Saumur a rejeté cette demande et a retenu l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur a fait appel de cette décision. Le salarié a formé un appel incident en reprenant sa demande initiale. Par arrêt du 1er février 2011, la Cour d’appel d’Angers a infirmé le jugement en prononçant la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur. Elle a fixé une indemnité de rupture et a rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire. La question se posait de savoir si la modification par l’employeur des conditions de travail, et notamment la suppression d’un avantage en nature constitutif d’un usage, pouvait caractériser un manquement justifiant une résiliation judiciaire aux torts de ce dernier. La cour a répondu par l’affirmative. Cette solution mérite d’être examinée dans son fondement puis dans ses implications.
La décision s’appuie sur une qualification rigoureuse des éléments contractuels modifiés. La cour écarte d’abord l’argument d’une modification substantielle des fonctions. Elle relève que le changement d’intitulé, du titre de directeur commercial à celui de responsable d’enseigne, n’entraîne pas “une modification de son niveau hiérarchique, de son degré de responsabilités, de ses tâches ni de sa qualification”. En revanche, elle retient la modification d’un élément essentiel concernant la rémunération. Elle constate que la prise en charge des frais d’hébergement était une pratique antérieure au contrat, effective de 2004 à 2008, et mentionnée dans une communication interne. Elle en déduit que cet avantage “constitue dès lors un usage auquel il est expressément fait référence” et “qui oblige l’employeur”. La suppression unilatérale de cet usage par la lettre du 10 juillet 2008 constitue donc une modification du contrat exigeant l’accord du salarié. Le refus de ce dernier rend le manquement de l’employeur caractérisé. La cour fonde ainsi sa solution sur la violation d’un usage intégré au contrat. Cette analyse est conforme à la jurisprudence qui admet qu’un avantage résultant d’un usage peut devenir obligatoire. Elle applique strictement le principe selon lequel l’employeur ne peut modifier unilatéralement un élément essentiel du contrat.
La portée de l’arrêt est significative en matière de preuve et de régime des avantages extra-contractuels. D’une part, la cour adopte une conception large des éléments constitutifs de la rémunération. Elle qualifie la prise en charge des frais “d’avantage en nature qui fait partie de sa rémunération”. Cette assimilation renforce la protection du salarié en soumettant tout retrait à son accord. D’autre part, la décision précise les conditions de preuve de l’usage. Elle s’appuie sur la durée de la pratique, sa matérialisation par des documents de paiement, et une référence écrite dans une communication de l’employeur. Cette exigence de preuve solide évite une insécurité juridique excessive pour l’employeur. Enfin, l’arrêt opère une distinction nette entre les modifications. La simple évolution de l’intitulé du poste, sans incidence sur le contenu des fonctions, est licite. Seule la modification substantielle d’un avantage pécuniaire est sanctionnée. Cette approche équilibrée concilie le pouvoir de direction de l’employeur et la protection du contrat de travail. Elle rappelle que la stabilité de la rémunération, sous toutes ses formes, est un pilier de la relation de travail.