Cour d’appel de Versailles, le 26 janvier 2011, n°08/00799
Un salarié cadre avait été engagé en 2005 en qualité de responsable commercial France. Son contrat fut transféré en 2007 à une nouvelle entité. Il reçut une augmentation de salaire en mars 2008. Une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle fut engagée en juin 2008 aboutissant à son licenciement le 1er juillet. L’employeur notifia ensuite une rupture anticipée du préavis pour faute grave en septembre. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes de Versailles. Par jugement du 2 novembre 2009, les juges premiers juges ont qualifié le licenciement d’abusif et ont alloué des dommages-intérêts. Ils ont également rejeté la plupart des demandes indemnitaires complémentaires du salarié et partiellement accueilli une demande reconventionnelle de l’employeur. Les deux parties ont interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 26 janvier 2011, a été saisie de ces deux appels. Le salarié demandait l’infirmation du jugement pour obtenir une indemnisation plus élevée et la reconnaissance du caractère abusif de la rupture du préavis. L’employeur soutenait que le licenciement était justifié et demandait la réformation du jugement. La question de droit posée était de savoir si le licenciement pour insuffisance professionnelle était fondé sur une cause réelle et sérieuse et quelles en étaient les conséquences indemnitaires. La cour a confirmé le caractère abusif du licenciement et a rejeté la plupart des demandes complémentaires du salarié. Elle a également statué sur la régularité de la rupture du préavis.
La cour a d’abord consacré une conception rigoureuse de la cause réelle et sérieuse en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle rappelle que les griefs invoqués doivent être “exacts et établis et suffisamment pertinents”. L’appréciation de la cause réelle et sérieuse est strictement encadrée par la lettre de licenciement initiale. La cour écarte ainsi les tentatives de l’employeur d’ajouter a posteriori de nouveaux griefs par courrier ultérieur. Elle souligne que le motif d’insuffisance professionnelle “doit être matériellement vérifiable”. En l’espèce, le contrat ne prévoyait pas d’objectifs chiffrés. La fiche d’évaluation produite était non signée et ses objectifs jugés trop généraux. La cour relève l’absence de tout reproche antérieur et des éléments positifs comme une augmentation de salaire et une distinction reçue. Elle estime que la période de référence de neuf mois est trop brève et que le licenciement en milieu d’année empêche une appréciation sérieuse des résultats. Elle conclut que “l’absence de réalisation des objectifs, reprochée au salarié, ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse”. Cette solution réaffirme une jurisprudence protectrice exigeant des éléments objectifs et vérifiables. Elle limite le pouvoir de l’employeur de se fonder sur une appréciation subjective des performances. La rigueur de ce contrôle judiciaire est un garde-fou essentiel contre les licenciements arbitraires, particulièrement pour les cadres dont les objectifs peuvent être mal définis.
L’arrêt opère ensuite un partage net entre la sanction du licenciement abusif et le rejet des demandes indemnitaires annexes fondées sur l’exécution du contrat. La cour confirme l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rejette en revanche toutes les demandes du salarié relatives à l’exécution même du contrat de travail. Concernant la perte de chance sur commissions futures, elle rappelle que “seule constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable”. Elle estime que cette éventualité était trop incertaine. S’agissant des heures supplémentaires, la cour se fonde sur une clause contractuelle stipulant qu’aucune heure ne pouvait être effectuée “sans accord préalable et explicite”. Elle en déduit que le salarié, faute de justifier d’un tel accord, ne peut prétendre à une rémunération. Cette analyse est sévère mais logique. Elle fait primer la lettre du contrat sur la réalité du travail effectué. Les demandes sur les temps de déplacement et le travail à domicile sont également écartées. La cour distingue ainsi clairement le contentieux de la rupture et celui de l’exécution. Cette distinction est classique mais sa rigueur ici est remarquable. Elle rappelle que la qualification abusive du licenciement n’efface pas les stipulations contractuelles qui régissaient l’exécution du travail. Le salarié ne peut compenser une indemnisation de rupture qu’il estime faible par des demandes sur l’exécution du contrat. Cette solution préserve la sécurité juridique des engagements contractuels. Elle peut toutefois sembler rigide lorsque le salarié a incontestablement fourni un travail non rémunéré. L’équilibre entre le respect du contrat et la prévention des abus demeure délicat.
Un salarié cadre avait été engagé en 2005 en qualité de responsable commercial France. Son contrat fut transféré en 2007 à une nouvelle entité. Il reçut une augmentation de salaire en mars 2008. Une procédure de licenciement pour insuffisance professionnelle fut engagée en juin 2008 aboutissant à son licenciement le 1er juillet. L’employeur notifia ensuite une rupture anticipée du préavis pour faute grave en septembre. Le salarié saisit le conseil de prud’hommes de Versailles. Par jugement du 2 novembre 2009, les juges premiers juges ont qualifié le licenciement d’abusif et ont alloué des dommages-intérêts. Ils ont également rejeté la plupart des demandes indemnitaires complémentaires du salarié et partiellement accueilli une demande reconventionnelle de l’employeur. Les deux parties ont interjeté appel. La Cour d’appel de Versailles, par arrêt du 26 janvier 2011, a été saisie de ces deux appels. Le salarié demandait l’infirmation du jugement pour obtenir une indemnisation plus élevée et la reconnaissance du caractère abusif de la rupture du préavis. L’employeur soutenait que le licenciement était justifié et demandait la réformation du jugement. La question de droit posée était de savoir si le licenciement pour insuffisance professionnelle était fondé sur une cause réelle et sérieuse et quelles en étaient les conséquences indemnitaires. La cour a confirmé le caractère abusif du licenciement et a rejeté la plupart des demandes complémentaires du salarié. Elle a également statué sur la régularité de la rupture du préavis.
La cour a d’abord consacré une conception rigoureuse de la cause réelle et sérieuse en matière de licenciement pour insuffisance professionnelle. Elle rappelle que les griefs invoqués doivent être “exacts et établis et suffisamment pertinents”. L’appréciation de la cause réelle et sérieuse est strictement encadrée par la lettre de licenciement initiale. La cour écarte ainsi les tentatives de l’employeur d’ajouter a posteriori de nouveaux griefs par courrier ultérieur. Elle souligne que le motif d’insuffisance professionnelle “doit être matériellement vérifiable”. En l’espèce, le contrat ne prévoyait pas d’objectifs chiffrés. La fiche d’évaluation produite était non signée et ses objectifs jugés trop généraux. La cour relève l’absence de tout reproche antérieur et des éléments positifs comme une augmentation de salaire et une distinction reçue. Elle estime que la période de référence de neuf mois est trop brève et que le licenciement en milieu d’année empêche une appréciation sérieuse des résultats. Elle conclut que “l’absence de réalisation des objectifs, reprochée au salarié, ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse”. Cette solution réaffirme une jurisprudence protectrice exigeant des éléments objectifs et vérifiables. Elle limite le pouvoir de l’employeur de se fonder sur une appréciation subjective des performances. La rigueur de ce contrôle judiciaire est un garde-fou essentiel contre les licenciements arbitraires, particulièrement pour les cadres dont les objectifs peuvent être mal définis.
L’arrêt opère ensuite un partage net entre la sanction du licenciement abusif et le rejet des demandes indemnitaires annexes fondées sur l’exécution du contrat. La cour confirme l’allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle rejette en revanche toutes les demandes du salarié relatives à l’exécution même du contrat de travail. Concernant la perte de chance sur commissions futures, elle rappelle que “seule constitue une perte de chance réparable, la disparition actuelle et certaine d’une éventualité favorable”. Elle estime que cette éventualité était trop incertaine. S’agissant des heures supplémentaires, la cour se fonde sur une clause contractuelle stipulant qu’aucune heure ne pouvait être effectuée “sans accord préalable et explicite”. Elle en déduit que le salarié, faute de justifier d’un tel accord, ne peut prétendre à une rémunération. Cette analyse est sévère mais logique. Elle fait primer la lettre du contrat sur la réalité du travail effectué. Les demandes sur les temps de déplacement et le travail à domicile sont également écartées. La cour distingue ainsi clairement le contentieux de la rupture et celui de l’exécution. Cette distinction est classique mais sa rigueur ici est remarquable. Elle rappelle que la qualification abusive du licenciement n’efface pas les stipulations contractuelles qui régissaient l’exécution du travail. Le salarié ne peut compenser une indemnisation de rupture qu’il estime faible par des demandes sur l’exécution du contrat. Cette solution préserve la sécurité juridique des engagements contractuels. Elle peut toutefois sembler rigide lorsque le salarié a incontestablement fourni un travail non rémunéré. L’équilibre entre le respect du contrat et la prévention des abus demeure délicat.