Cour d’appel de Pau, le 16 décembre 2010, n°10/02025
Un salarié avait été engagé en 1999 par une entreprise de nettoyage. Après une succession de contrats à durée déterminée, un contrat à durée indéterminée fut conclu en janvier 2002. L’employeur initial perdit le marché sur lequel le salarié était affecté au profit de deux entreprises entrantes. Ces dernières refusèrent d’appliquer l’annexe VII de la convention collective de la propreté et de reprendre le contrat de travail. Le salarié saisit alors les prud’hommes. Par un arrêt du 15 novembre 2007, la Cour d’appel de Pau a jugé que ce refus équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sursis à statuer sur l’indemnisation, renvoyant l’affaire pour la fixation des montants. La présente décision du 16 décembre 2010 statue définitivement sur cette indemnisation.
La question de droit était de déterminer l’ancienneté du salarié pour le calcul des indemnités et d’évaluer le préjudice découlant du licenciement abusif. La Cour d’appel de Pau, dans son arrêt du 16 décembre 2010, fixe l’ancienneté au 6 avril 2001 et alloue une indemnisation forfaitaire de douze mille euros. Cette solution mérite une analyse attentive.
La Cour opère une distinction nette entre les sources de l’ancienneté. Elle reconnaît d’abord une première relation salariale à compter de février 1999. Elle applique ensuite l’article 9.02 de la convention collective. Pour les avantages liés à la rupture, elle retient « l’ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours ». Le contrat à durée indéterminée de 2002 mentionnait une reprise d’ancienneté au 1er novembre 2001. La Cour constate pourtant une continuité de service depuis le 6 avril 2001. Elle fixe donc l’ancienneté à cette dernière date. Cette méthode combine une lecture stricte de la convention et un examen concret de la relation de travail. Elle écarte l’ancienneté complète depuis 1999, jugée non pertinente pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. La solution est rigoureuse. Elle respecte la hiérarchie des normes conventionnelles. Elle évite toute confusion entre les différents régimes d’ancienneté.
Le calcul des indemnités révèle une application mesurée des textes. L’indemnité compensatrice de préavis est fixée sur la base de l’ancienneté retenue et du dernier salaire. Le salarié est débouté de sa demande d’indemnité légale de licenciement. Il n’avait pas deux ans d’ancienneté au sens de la convention. La Cour rappelle que « le salarié, dont le licenciement est abusif, est en droit de percevoir des dommages et intérêts qui seront fonction du préjudice subi ». Elle écarte la demande de salaires pour la période où le contrat était rompu. Elle retient un préjudice économique lié au retard dans l’ouverture des droits aux allocations chômage. En revanche, elle refuse d’indemniser la dégradation de l’état de santé. Aucun lien de causalité n’est établi avec la rupture survenue quatre ans plus tôt. L’indemnisation forfaitaire de douze mille euros, après déduction de la provision, semble modérée. Elle traduit une appréciation souveraine du préjudice. La Cour condamne solidairement les deux entreprises entrantes. Leur faute commune justifie cette solidarité.
La portée de l’arrêt est significative en droit du transfert d’entreprise. Il rappelle avec force l’obligation de reprise des salariés par les entreprises entrantes. Le refus équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt précise aussi les règles de calcul de l’ancienneté lors d’une telle opération. Il confirme la primauté des stipulations conventionnelles. La distinction entre ancienneté générale et ancienneté pour avantages spécifiques est cruciale. La décision illustre enfin le contrôle exercé par la cour d’appel sur l’évaluation du préjudice. Elle opère une séparation nette entre les différents chefs de préjudice invoqués. Seul le préjudice économique direct et certain est indemnisé. Cette approche restrictive peut être discutée. Elle garantit une certaine sécurité juridique pour les employeurs. Elle limite les risques d’indemnisation pour des préjudices trop incertains. La solution est équilibrée. Elle sanctionne la faute des entreprises tout en cantonnant l’indemnisation à un préjudice avéré.
Un salarié avait été engagé en 1999 par une entreprise de nettoyage. Après une succession de contrats à durée déterminée, un contrat à durée indéterminée fut conclu en janvier 2002. L’employeur initial perdit le marché sur lequel le salarié était affecté au profit de deux entreprises entrantes. Ces dernières refusèrent d’appliquer l’annexe VII de la convention collective de la propreté et de reprendre le contrat de travail. Le salarié saisit alors les prud’hommes. Par un arrêt du 15 novembre 2007, la Cour d’appel de Pau a jugé que ce refus équivalait à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a sursis à statuer sur l’indemnisation, renvoyant l’affaire pour la fixation des montants. La présente décision du 16 décembre 2010 statue définitivement sur cette indemnisation.
La question de droit était de déterminer l’ancienneté du salarié pour le calcul des indemnités et d’évaluer le préjudice découlant du licenciement abusif. La Cour d’appel de Pau, dans son arrêt du 16 décembre 2010, fixe l’ancienneté au 6 avril 2001 et alloue une indemnisation forfaitaire de douze mille euros. Cette solution mérite une analyse attentive.
La Cour opère une distinction nette entre les sources de l’ancienneté. Elle reconnaît d’abord une première relation salariale à compter de février 1999. Elle applique ensuite l’article 9.02 de la convention collective. Pour les avantages liés à la rupture, elle retient « l’ancienneté acquise au titre du contrat de travail en cours ». Le contrat à durée indéterminée de 2002 mentionnait une reprise d’ancienneté au 1er novembre 2001. La Cour constate pourtant une continuité de service depuis le 6 avril 2001. Elle fixe donc l’ancienneté à cette dernière date. Cette méthode combine une lecture stricte de la convention et un examen concret de la relation de travail. Elle écarte l’ancienneté complète depuis 1999, jugée non pertinente pour le calcul du préavis et de l’indemnité de licenciement. La solution est rigoureuse. Elle respecte la hiérarchie des normes conventionnelles. Elle évite toute confusion entre les différents régimes d’ancienneté.
Le calcul des indemnités révèle une application mesurée des textes. L’indemnité compensatrice de préavis est fixée sur la base de l’ancienneté retenue et du dernier salaire. Le salarié est débouté de sa demande d’indemnité légale de licenciement. Il n’avait pas deux ans d’ancienneté au sens de la convention. La Cour rappelle que « le salarié, dont le licenciement est abusif, est en droit de percevoir des dommages et intérêts qui seront fonction du préjudice subi ». Elle écarte la demande de salaires pour la période où le contrat était rompu. Elle retient un préjudice économique lié au retard dans l’ouverture des droits aux allocations chômage. En revanche, elle refuse d’indemniser la dégradation de l’état de santé. Aucun lien de causalité n’est établi avec la rupture survenue quatre ans plus tôt. L’indemnisation forfaitaire de douze mille euros, après déduction de la provision, semble modérée. Elle traduit une appréciation souveraine du préjudice. La Cour condamne solidairement les deux entreprises entrantes. Leur faute commune justifie cette solidarité.
La portée de l’arrêt est significative en droit du transfert d’entreprise. Il rappelle avec force l’obligation de reprise des salariés par les entreprises entrantes. Le refus équivaut à un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’arrêt précise aussi les règles de calcul de l’ancienneté lors d’une telle opération. Il confirme la primauté des stipulations conventionnelles. La distinction entre ancienneté générale et ancienneté pour avantages spécifiques est cruciale. La décision illustre enfin le contrôle exercé par la cour d’appel sur l’évaluation du préjudice. Elle opère une séparation nette entre les différents chefs de préjudice invoqués. Seul le préjudice économique direct et certain est indemnisé. Cette approche restrictive peut être discutée. Elle garantit une certaine sécurité juridique pour les employeurs. Elle limite les risques d’indemnisation pour des préjudices trop incertains. La solution est équilibrée. Elle sanctionne la faute des entreprises tout en cantonnant l’indemnisation à un préjudice avéré.