Cour d’appel de Paris, le 9 février 2011, n°09/04594
Une salariée engagée en 1998 avait bénéficié d’un congé parental à partir de mai 2003. À son retour en décembre 2005, l’employeur lui notifie la suppression de son ancien poste et lui propose une nouvelle affectation sur des sites proches. La salariée refuse cette modification. Une procédure de licenciement pour faute grave est engagée et aboutit le 13 janvier 2006. Le même jour, les parties signent une transaction. La salariée saisit ensuite le conseil de prud’hommes d’Evry, qui, par jugement du 28 juin 2007, annule la transaction mais valide le licenciement pour faute grave. La salariée fait appel.
La Cour d’appel de Paris, par arrêt du 9 février 2011, confirme le jugement en toutes ses dispositions. Elle retient la nullité de la transaction, car signée le même jour que la lettre de licenciement. Elle estime ensuite que le refus de la salariée de se soumettre à une modification normale de ses conditions de travail constitue une faute grave. La cour rejette enfin les demandes accessoires de la salariée. L’arrêt pose ainsi la question de savoir dans quelle mesure le refus d’une modification des conditions de travail par l’employeur peut justifier un licenciement pour faute grave. Il convient d’examiner la solution retenue par la cour, avant d’en apprécier la portée au regard des pouvoirs de l’employeur.
La Cour d’appel de Paris valide la rupture du contrat de travail pour faute grave en se fondant sur une interprétation stricte des obligations du salarié. Elle rappelle que “la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail”. En l’espèce, le contrat prévoyait une clause de mobilité. La cour estime que le changement d’affectation, sur des sites distants d’une centaine de mètres, relevait du “pouvoir de direction et d’organisation du travail”. Elle en déduit que le refus de la salariée était injustifié. La cour souligne la “particulière mauvaise foi” de la salariée, dont le mari était chef d’équipe sur les nouveaux sites. Elle considère que la salariée a manifesté “clairement sa volonté de créer des difficultés à son employeur”. Ce refus constitue donc une faute rendant “impossible le maintien du salarié dans l’entreprise”. Par ailleurs, la cour annule la transaction au motif qu’elle est intervenue le même jour que le licenciement. Elle juge que la salariée “n’avait pas reçu la lettre de licenciement au moment où elle a signé”. Cette solution applique strictement la condition chronologique posée par la jurisprudence pour la validité d’une transaction post-licenciement.
La portée de l’arrêt est significative quant à l’étendue du pouvoir de modification unilatérale de l’employeur et à la sanction de son refus. La cour valide une modification portant sur le lieu de travail malgré l’existence d’un contrat à temps partiel. Elle estime que cette modification était “normale” et ne présentait pas de caractère discriminatoire. Cette analyse consacre une conception extensive du pouvoir de l’employeur, dès lors que la modification est jugée peu importante en fait. L’arrêt tend ainsi à faire du refus du salarié une faute grave quasi-automatique, sans examen approfondi de la proportionnalité de la sanction. Cette sévérité est renforcée par le rejet des demandes indemnitaires de la salariée, jugées “abusives”. En revanche, la cour rappelle avec fermeté le principe protecteur entourant la transaction. En exigeant que le licenciement soit préalablement connu du salarié, elle garantit le caractère éclairé de son consentement. Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence qui admet la faute grave pour refus d’une modification, mais dont l’application stricte en l’espèce peut interroger sur l’appréciation concrète des prérogatives respectives des parties au contrat de travail.
Une salariée engagée en 1998 avait bénéficié d’un congé parental à partir de mai 2003. À son retour en décembre 2005, l’employeur lui notifie la suppression de son ancien poste et lui propose une nouvelle affectation sur des sites proches. La salariée refuse cette modification. Une procédure de licenciement pour faute grave est engagée et aboutit le 13 janvier 2006. Le même jour, les parties signent une transaction. La salariée saisit ensuite le conseil de prud’hommes d’Evry, qui, par jugement du 28 juin 2007, annule la transaction mais valide le licenciement pour faute grave. La salariée fait appel.
La Cour d’appel de Paris, par arrêt du 9 février 2011, confirme le jugement en toutes ses dispositions. Elle retient la nullité de la transaction, car signée le même jour que la lettre de licenciement. Elle estime ensuite que le refus de la salariée de se soumettre à une modification normale de ses conditions de travail constitue une faute grave. La cour rejette enfin les demandes accessoires de la salariée. L’arrêt pose ainsi la question de savoir dans quelle mesure le refus d’une modification des conditions de travail par l’employeur peut justifier un licenciement pour faute grave. Il convient d’examiner la solution retenue par la cour, avant d’en apprécier la portée au regard des pouvoirs de l’employeur.
La Cour d’appel de Paris valide la rupture du contrat de travail pour faute grave en se fondant sur une interprétation stricte des obligations du salarié. Elle rappelle que “la faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail”. En l’espèce, le contrat prévoyait une clause de mobilité. La cour estime que le changement d’affectation, sur des sites distants d’une centaine de mètres, relevait du “pouvoir de direction et d’organisation du travail”. Elle en déduit que le refus de la salariée était injustifié. La cour souligne la “particulière mauvaise foi” de la salariée, dont le mari était chef d’équipe sur les nouveaux sites. Elle considère que la salariée a manifesté “clairement sa volonté de créer des difficultés à son employeur”. Ce refus constitue donc une faute rendant “impossible le maintien du salarié dans l’entreprise”. Par ailleurs, la cour annule la transaction au motif qu’elle est intervenue le même jour que le licenciement. Elle juge que la salariée “n’avait pas reçu la lettre de licenciement au moment où elle a signé”. Cette solution applique strictement la condition chronologique posée par la jurisprudence pour la validité d’une transaction post-licenciement.
La portée de l’arrêt est significative quant à l’étendue du pouvoir de modification unilatérale de l’employeur et à la sanction de son refus. La cour valide une modification portant sur le lieu de travail malgré l’existence d’un contrat à temps partiel. Elle estime que cette modification était “normale” et ne présentait pas de caractère discriminatoire. Cette analyse consacre une conception extensive du pouvoir de l’employeur, dès lors que la modification est jugée peu importante en fait. L’arrêt tend ainsi à faire du refus du salarié une faute grave quasi-automatique, sans examen approfondi de la proportionnalité de la sanction. Cette sévérité est renforcée par le rejet des demandes indemnitaires de la salariée, jugées “abusives”. En revanche, la cour rappelle avec fermeté le principe protecteur entourant la transaction. En exigeant que le licenciement soit préalablement connu du salarié, elle garantit le caractère éclairé de son consentement. Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence qui admet la faute grave pour refus d’une modification, mais dont l’application stricte en l’espèce peut interroger sur l’appréciation concrète des prérogatives respectives des parties au contrat de travail.