Cour d’appel de Paris, le 27 septembre 2012, n°10/09594
La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 27 septembre 2012, a été saisie d’un litige né de la rupture d’un contrat de travail pour inaptitude. Une salariée, engagée en 2002, avait connu plusieurs arrêts maladie et un congé maternité avant d’être déclarée inapte en avril 2006. Licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement, elle contestait ce licenciement et invoquait un harcèlement moral. Le conseil de prud’hommes avait rejeté la plupart de ses demandes, notamment sur le harcèlement et le défaut de reclassement. La salariée faisait appel. La Cour d’appel devait se prononcer sur la réalité du harcèlement moral allégué et sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Elle a estimé que le harcèlement n’était pas établi mais a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un défaut de recherche de reclassement. Cette décision conduit à analyser les conditions de preuve du harcèlement moral puis la portée de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude.
La Cour opère un examen rigoureux des éléments susceptibles de caractériser un harcèlement moral. Elle rappelle le régime probatoire issu de l’article L. 1154-1 du code du travail, selon lequel “dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement”. La salariée invoquait plusieurs griefs, dont des reproches injustifiés sur ses résultats pendant ses absences. La Cour relève que ces reproches étaient effectivement infondés, constituant un fait unique laissant présumer un harcèlement. Toutefois, elle considère que ce fait isolé ne suffit pas au regard des autres éléments du dossier. Elle souligne que la relation conflictuelle était alimentée par des “revendications incessantes” de la salariée et une “contestation systématique et obstinée”. La Cour en déduit que la dégradation de la relation de travail, à l’origine des troubles de santé, trouvait sa source dans l’attitude de la salariée. Cette analyse restrictive de la présomption montre une exigence élevée dans la caractérisation du harcèlement. Elle exige une pluralité de faits graves et établis, ne retenant pas l’hypothèse où un fait unique, s’il est suffisamment significatif, pourrait fonder la présomption. Cette position jurisprudentielle tend à circonscrire strictement le champ du harcèlement moral.
L’arrêt précise ensuite les contours de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude. La Cour rappelle que l’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise “ne dispense pas l’employeur, de rechercher des possibilités de reclassement”. Elle constate que l’employeur, filiale d’un groupe, “n’a pas procédé à une recherche sérieuse et personnalisée de reclassement”. Elle relève notamment qu’une autre entité du groupe a embauché une assistante commerciale pendant la période de recherche. La Cour estime que “le fait que cet emploi soit de qualification inférieure à celui occupé par [la salariée] ne constitu[ait] pas, en soi, un obstacle à ce qu’il soit proposé au reclassement”. Cette affirmation est importante. Elle rappelle que l’obligation de reclassement ne se limite pas à un emploi équivalent. L’employeur doit envisager des postes de qualification inférieure, sous réserve de l’accord du salarié. L’arrêt sanctionne ainsi une recherche purement formelle et étend le périmètre de la recherche au groupe. Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale qui impose une recherche active et concrète. Elle protège le salarié déclaré inapte en renforçant les devoirs de l’employeur, même dans une structure de petite taille. La Cour en tire la conséquence logique d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
La Cour d’appel de Paris, dans un arrêt du 27 septembre 2012, a été saisie d’un litige né de la rupture d’un contrat de travail pour inaptitude. Une salariée, engagée en 2002, avait connu plusieurs arrêts maladie et un congé maternité avant d’être déclarée inapte en avril 2006. Licenciée pour inaptitude sans possibilité de reclassement, elle contestait ce licenciement et invoquait un harcèlement moral. Le conseil de prud’hommes avait rejeté la plupart de ses demandes, notamment sur le harcèlement et le défaut de reclassement. La salariée faisait appel. La Cour d’appel devait se prononcer sur la réalité du harcèlement moral allégué et sur le respect par l’employeur de son obligation de reclassement. Elle a estimé que le harcèlement n’était pas établi mais a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison d’un défaut de recherche de reclassement. Cette décision conduit à analyser les conditions de preuve du harcèlement moral puis la portée de l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude.
La Cour opère un examen rigoureux des éléments susceptibles de caractériser un harcèlement moral. Elle rappelle le régime probatoire issu de l’article L. 1154-1 du code du travail, selon lequel “dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, il incombe à l’employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement”. La salariée invoquait plusieurs griefs, dont des reproches injustifiés sur ses résultats pendant ses absences. La Cour relève que ces reproches étaient effectivement infondés, constituant un fait unique laissant présumer un harcèlement. Toutefois, elle considère que ce fait isolé ne suffit pas au regard des autres éléments du dossier. Elle souligne que la relation conflictuelle était alimentée par des “revendications incessantes” de la salariée et une “contestation systématique et obstinée”. La Cour en déduit que la dégradation de la relation de travail, à l’origine des troubles de santé, trouvait sa source dans l’attitude de la salariée. Cette analyse restrictive de la présomption montre une exigence élevée dans la caractérisation du harcèlement. Elle exige une pluralité de faits graves et établis, ne retenant pas l’hypothèse où un fait unique, s’il est suffisamment significatif, pourrait fonder la présomption. Cette position jurisprudentielle tend à circonscrire strictement le champ du harcèlement moral.
L’arrêt précise ensuite les contours de l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur en cas d’inaptitude. La Cour rappelle que l’avis d’inaptitude à tout emploi dans l’entreprise “ne dispense pas l’employeur, de rechercher des possibilités de reclassement”. Elle constate que l’employeur, filiale d’un groupe, “n’a pas procédé à une recherche sérieuse et personnalisée de reclassement”. Elle relève notamment qu’une autre entité du groupe a embauché une assistante commerciale pendant la période de recherche. La Cour estime que “le fait que cet emploi soit de qualification inférieure à celui occupé par [la salariée] ne constitu[ait] pas, en soi, un obstacle à ce qu’il soit proposé au reclassement”. Cette affirmation est importante. Elle rappelle que l’obligation de reclassement ne se limite pas à un emploi équivalent. L’employeur doit envisager des postes de qualification inférieure, sous réserve de l’accord du salarié. L’arrêt sanctionne ainsi une recherche purement formelle et étend le périmètre de la recherche au groupe. Cette solution est conforme à la jurisprudence de la Chambre sociale qui impose une recherche active et concrète. Elle protège le salarié déclaré inapte en renforçant les devoirs de l’employeur, même dans une structure de petite taille. La Cour en tire la conséquence logique d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.