Cour d’appel de Paris, le 27 janvier 2011, n°09/05949
La Cour d’appel de Paris, statuant après renvoi par un arrêt de la Cour de cassation du 7 juillet 2009, se prononce sur la validité d’un licenciement pour inaptitude. Une salariée, engagée en 1967, est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail en octobre 2004. L’employeur lui propose un reclassement interne qu’elle refuse, considérant l’avis médical. Il la licencie en décembre 2004. Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Versailles ont jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation casse l’arrêt de Versailles pour erreur de droit sur l’étendue de l’obligation de reclassement. La Cour d’appel de Paris, saisie en renvoi, doit déterminer si l’employeur, une mutuelle indépendante juridiquement du groupe Renault, devait rechercher un reclassement au sein de ce groupe. Elle confirme le caractère injustifié du licenciement et condamne l’employeur à diverses indemnités. La décision précise les contours de l’obligation de reclassement en présence d’un groupe de fait, au-delà des seuls liens capitalistiques.
**L’affirmation d’une obligation de reclassement étendue au groupe de fait**
La cour définit d’abord le périmètre de l’obligation de reclassement. L’article L. 1226-2 du code du travail impose à l’employeur de rechercher un reclassement dans l’entreprise ou les entreprises du groupe. La Cour d’appel de Paris rappelle que cette obligation vise « les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permet d’effectuer la permutation de tout ou partie de leur personnel ». Elle écarte l’argument de l’employeur fondé sur son indépendance juridique et capitalistique. La cour retient une approche fonctionnelle et concrète du groupe. Elle relève « l’appellation commune », la localisation sur le site historique du groupe, des outils de communication communs, le prélèvement des cotisations par le groupe, la provenance des administrateurs, l’alignement des avantages sociaux et l’existence de mouvements de personnel. Elle constate ainsi « la permutabilité du personnel caractérisant le groupe ». L’obligation de reclassement devait donc s’étendre à l’ensemble de ce groupe de fait. En se limitant à une proposition interne, l’employeur a manqué à son obligation. La cour en déduit logiquement que le licenciement est « dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Cette analyse consacre une interprétation extensive de la notion de groupe en droit du travail, privilégiant la réalité des liens opérationnels sur la structure formelle.
**La sanction des manquements et la réparation du préjudice de la salariée**
La cour détermine ensuite les conséquences indemnitaires de ce licenciement injustifié. Elle confirme le droit à l’indemnité compensatrice de préavis, sans rechercher l’impossibilité d’exécution. Elle motive ce point par un principe établi : « Dès lors que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis ». La fixation du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse procède d’une appréciation souveraine. La cour le réduit à 75 000 euros, contre 88 000 euros alloués en appel, en considération de « l’ancienneté », de « la carrière », de « l’âge lors du licenciement et des circonstances de celui-ci ». Elle accueille partiellement la demande en réparation du trouble dans la gestion de la rupture. Un préjudice est reconnu du fait de la délivrance tardive d’une attestation ASSEDIC correcte, après une ordonnance de référé. La cour alloue 500 euros à ce titre. En revanche, elle rejette la demande fondée sur l’article L. 1121-1 du code du travail, estimant qu’un conflit d’intérêts justifiait la restriction demandée à la salariée. Enfin, la cour précise les points de départ des intérêts légaux et infirme la condamnation au remboursement des indemnités ASSEDIC, inapplicable en cas de licenciement pour inaptitude. Ces mesures assurent une réparation complète du préjudice subi, tout en opérant un contrôle de proportionnalité sur les sommes allouées.
La Cour d’appel de Paris, statuant après renvoi par un arrêt de la Cour de cassation du 7 juillet 2009, se prononce sur la validité d’un licenciement pour inaptitude. Une salariée, engagée en 1967, est déclarée inapte à son poste par le médecin du travail en octobre 2004. L’employeur lui propose un reclassement interne qu’elle refuse, considérant l’avis médical. Il la licencie en décembre 2004. Le conseil de prud’hommes puis la Cour d’appel de Versailles ont jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour de cassation casse l’arrêt de Versailles pour erreur de droit sur l’étendue de l’obligation de reclassement. La Cour d’appel de Paris, saisie en renvoi, doit déterminer si l’employeur, une mutuelle indépendante juridiquement du groupe Renault, devait rechercher un reclassement au sein de ce groupe. Elle confirme le caractère injustifié du licenciement et condamne l’employeur à diverses indemnités. La décision précise les contours de l’obligation de reclassement en présence d’un groupe de fait, au-delà des seuls liens capitalistiques.
**L’affirmation d’une obligation de reclassement étendue au groupe de fait**
La cour définit d’abord le périmètre de l’obligation de reclassement. L’article L. 1226-2 du code du travail impose à l’employeur de rechercher un reclassement dans l’entreprise ou les entreprises du groupe. La Cour d’appel de Paris rappelle que cette obligation vise « les entreprises dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permet d’effectuer la permutation de tout ou partie de leur personnel ». Elle écarte l’argument de l’employeur fondé sur son indépendance juridique et capitalistique. La cour retient une approche fonctionnelle et concrète du groupe. Elle relève « l’appellation commune », la localisation sur le site historique du groupe, des outils de communication communs, le prélèvement des cotisations par le groupe, la provenance des administrateurs, l’alignement des avantages sociaux et l’existence de mouvements de personnel. Elle constate ainsi « la permutabilité du personnel caractérisant le groupe ». L’obligation de reclassement devait donc s’étendre à l’ensemble de ce groupe de fait. En se limitant à une proposition interne, l’employeur a manqué à son obligation. La cour en déduit logiquement que le licenciement est « dépourvu de cause réelle et sérieuse ». Cette analyse consacre une interprétation extensive de la notion de groupe en droit du travail, privilégiant la réalité des liens opérationnels sur la structure formelle.
**La sanction des manquements et la réparation du préjudice de la salariée**
La cour détermine ensuite les conséquences indemnitaires de ce licenciement injustifié. Elle confirme le droit à l’indemnité compensatrice de préavis, sans rechercher l’impossibilité d’exécution. Elle motive ce point par un principe établi : « Dès lors que l’employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis ». La fixation du montant de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse procède d’une appréciation souveraine. La cour le réduit à 75 000 euros, contre 88 000 euros alloués en appel, en considération de « l’ancienneté », de « la carrière », de « l’âge lors du licenciement et des circonstances de celui-ci ». Elle accueille partiellement la demande en réparation du trouble dans la gestion de la rupture. Un préjudice est reconnu du fait de la délivrance tardive d’une attestation ASSEDIC correcte, après une ordonnance de référé. La cour alloue 500 euros à ce titre. En revanche, elle rejette la demande fondée sur l’article L. 1121-1 du code du travail, estimant qu’un conflit d’intérêts justifiait la restriction demandée à la salariée. Enfin, la cour précise les points de départ des intérêts légaux et infirme la condamnation au remboursement des indemnités ASSEDIC, inapplicable en cas de licenciement pour inaptitude. Ces mesures assurent une réparation complète du préjudice subi, tout en opérant un contrôle de proportionnalité sur les sommes allouées.