Cour d’appel de Paris, le 21 septembre 2010, n°09/00576
Un salarié engagé en 1994 voit son contrat repris en 2003 par une nouvelle société. Après un avertissement en mai, il fait l’objet en août d’une mutation présentée comme durable vers un autre site. Il conteste cette décision par écrit. Mis à pied puis licencié pour faute grave en septembre, il saisit le conseil de prud’hommes. Le jugement du 29 octobre 2007 rejette l’ensemble de ses demandes. Le salarié et les syndicats intervenants font appel. La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 21 septembre 2010, réforme partiellement cette décision. Elle écarte les moyens tirés de la nullité du licenciement mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse. La question se pose de savoir comment la cour apprécie le caractère abusif d’une mutation et ses conséquences sur la régularité du licenciement. L’arrêt écarte d’abord les causes de nullité invoquées avant de reconnaître le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La cour rejette les arguments du salarié fondés sur une nullité du licenciement. Le salarié invoquait d’abord son statut de salarié protégé. Il soutenait que l’employeur avait licencié en connaissant sa candidature imminente aux élections professionnelles. La cour relève que “il n’était pas établi au vu des pièces produites que l’employeur avait eu connaissance avant le 2 septembre 2003, date d’initiation de la procédure de licenciement, de la candidature”. L’exigence d’une autorisation administrative préalable était donc inopérante. Le moyen tiré d’une discrimination syndicale est également écarté. Le salarié ne rapportait pas la preuve de son appartenance syndicale active au moment des faits. La cour constate qu’il ne verse “ni preuve de son appartenance au syndicat lorsqu’il a été muté, ni justification de ce qu’antérieurement à cette mutation il aurait participé de façon active à des actions syndicales”. L’employeur pouvait ignorer cette appartenance. La mutation ne pouvait dès lors être considérée comme discriminatoire. Le licenciement n’était pas entaché de nullité.
La cour retient en revanche que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fonde cette qualification sur le caractère abusif de la mutation initiale. La mutation était présentée comme durable et motivée par des travaux futurs. La cour note un défaut de justification. La lettre mentionnait un déplacement “durable” sans évoquer de caractère temporaire. Les travaux devaient débuter plusieurs mois après la mutation. Aucun “délai de prévenance raisonnable” n’était justifié. L’employeur affirmait avoir muté d’autres salariés. Il ne fournissait cependant “aucune pièce démontrant que d’autres salariés, qu’elle ne cite pas de surcroît, ont bien été déplacés”. Surtout, la cour relève la violation d’engagements antérieurs. Des attestations de collègues établissaient que l’employeur s’était engagé à “maintenir tous les salariés dans leurs postes (…) pendant une durée minimale de douze mois”. La mutation était intervenue “en violation des promesses faites et dans des conditions exclusives de bonne foi”. Le refus du salarié de s’y soumettre ne constituait donc pas une faute. Le licenciement prononcé pour ce refus était sans cause réelle et sérieuse. La cour alloue en conséquence les indemnités de rupture et des dommages-intérêts de 15 000 euros au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail.
Un salarié engagé en 1994 voit son contrat repris en 2003 par une nouvelle société. Après un avertissement en mai, il fait l’objet en août d’une mutation présentée comme durable vers un autre site. Il conteste cette décision par écrit. Mis à pied puis licencié pour faute grave en septembre, il saisit le conseil de prud’hommes. Le jugement du 29 octobre 2007 rejette l’ensemble de ses demandes. Le salarié et les syndicats intervenants font appel. La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 21 septembre 2010, réforme partiellement cette décision. Elle écarte les moyens tirés de la nullité du licenciement mais retient l’absence de cause réelle et sérieuse. La question se pose de savoir comment la cour apprécie le caractère abusif d’une mutation et ses conséquences sur la régularité du licenciement. L’arrêt écarte d’abord les causes de nullité invoquées avant de reconnaître le licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.
La cour rejette les arguments du salarié fondés sur une nullité du licenciement. Le salarié invoquait d’abord son statut de salarié protégé. Il soutenait que l’employeur avait licencié en connaissant sa candidature imminente aux élections professionnelles. La cour relève que “il n’était pas établi au vu des pièces produites que l’employeur avait eu connaissance avant le 2 septembre 2003, date d’initiation de la procédure de licenciement, de la candidature”. L’exigence d’une autorisation administrative préalable était donc inopérante. Le moyen tiré d’une discrimination syndicale est également écarté. Le salarié ne rapportait pas la preuve de son appartenance syndicale active au moment des faits. La cour constate qu’il ne verse “ni preuve de son appartenance au syndicat lorsqu’il a été muté, ni justification de ce qu’antérieurement à cette mutation il aurait participé de façon active à des actions syndicales”. L’employeur pouvait ignorer cette appartenance. La mutation ne pouvait dès lors être considérée comme discriminatoire. Le licenciement n’était pas entaché de nullité.
La cour retient en revanche que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Elle fonde cette qualification sur le caractère abusif de la mutation initiale. La mutation était présentée comme durable et motivée par des travaux futurs. La cour note un défaut de justification. La lettre mentionnait un déplacement “durable” sans évoquer de caractère temporaire. Les travaux devaient débuter plusieurs mois après la mutation. Aucun “délai de prévenance raisonnable” n’était justifié. L’employeur affirmait avoir muté d’autres salariés. Il ne fournissait cependant “aucune pièce démontrant que d’autres salariés, qu’elle ne cite pas de surcroît, ont bien été déplacés”. Surtout, la cour relève la violation d’engagements antérieurs. Des attestations de collègues établissaient que l’employeur s’était engagé à “maintenir tous les salariés dans leurs postes (…) pendant une durée minimale de douze mois”. La mutation était intervenue “en violation des promesses faites et dans des conditions exclusives de bonne foi”. Le refus du salarié de s’y soumettre ne constituait donc pas une faute. Le licenciement prononcé pour ce refus était sans cause réelle et sérieuse. La cour alloue en conséquence les indemnités de rupture et des dommages-intérêts de 15 000 euros au titre de l’article L. 1235-3 du code du travail.