Cour d’appel de Paris, le 2 décembre 2010, n°09/24438
Un accord-cadre national du 17 février 1999 organisait la réduction du temps de travail au sein d’un établissement public. Cet accord prévoyait une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures. Il instaurait aussi la possibilité de cycles de travail par des accords locaux. La loi du 20 août 2008 a réformé le droit du temps de travail. Elle a supprimé la notion de cycles au profit de périodes pluri-annuelles. Son article 20 a toutefois maintenu les accords antérieurs conclus sur ce fondement. L’employeur a mis en œuvre unilatéralement en février 2009 un régime de travail sur quatre semaines dans un centre courrier. Deux organisations syndicales ont contesté cette décision. Elles ont saisi le Tribunal de Grande Instance d’Evry. Cette juridiction a jugé le régime illicite par un jugement du 28 septembre 2009. Elle a estimé que l’accord de 1999 restait applicable. L’employeur a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 2 décembre 2010, a confirmé le jugement. Elle a rejeté les prétentions de l’appelant. La question principale était de savoir si l’accord-cadre de 1999 imposait encore la négociation d’accords locaux après la réforme de 2008. La Cour a répondu par l’affirmative. Elle a jugé que la mise en place unilatérale d’un cycle de travail était illicite. L’arrêt précise les conditions de survie des accords antérieurs à la loi. Il affirme aussi le principe de la négociation collective en matière d’organisation du travail.
L’arrêt donne une interprétation extensive de la clause de survie des accords antérieurs. La Cour relève que l’accord du 17 février 1999 “prévoit une organisation de travail par cycles”. Elle constate qu’il “a été conclu en référence aux dispositions des articles L.3122-2 et L.3122-3 du code du travail”. L’article 20 de la loi du 20 août 2008 prévoit que les accords conclus sur le fondement de ces articles “restent en vigueur”. La Cour en déduit logiquement que l’accord-cadre “lui est bien applicable”. Cette analyse repose sur un examen attentif des stipulations de l’accord. La Cour cite son article 4-1 qui mentionne le calcul de la durée “sur la moyenne des durées de travail des semaines composant le cycle”. Elle s’appuie aussi sur une circulaire interne de l’employeur reconnaissant ce caractère. La motivation écarte l’argument de l’appelant sur l’absence de durée maximale du cycle. La Cour estime que “cette condition est reprise dans les nombreux accords locaux”. La décision unilatérale est donc illicite car intervenue “sans que ne soit conclu un accord d’établissement”. L’arrêt opère une distinction nette entre le principe posé au niveau national et sa mise en œuvre locale. Le premier bénéficie de la clause de survie légale. La seconde reste soumise à l’exigence de négociation. Cette solution protège l’économie générale de l’accord collectif. Elle garantit la sécurité juridique des relations conventionnelles.
La portée de l’arrêt est significative pour le droit du travail conventionnel. Il consacre une interprétation protectrice des accords collectifs lors d’une réforme législative. La Cour refuse de considérer la loi de 2008 comme un cadre autonome et suffisant. Elle réaffirme la primauté de la négociation lorsque un accord antérieur en a posé le principe. L’arrêt rappelle que “la Cour ne saurait s’immiscer dans la gestion de l’entreprise”. Mais il sanctionne néanmoins la décision unilatérale qui méconnaît un engagement conventionnel. La solution pourrait sembler rigoriste. Elle s’explique par la nature particulière de l’accord-cadre. Celui-ci organisait la réduction du temps de travail sur l’ensemble d’un groupe public. La Cour a estimé que son maintien était essentiel pour la stabilité des relations sociales. La décision pourrait influencer le traitement d’autres accords sectoriels ou d’entreprise. Elle pose une limite à la liberté de l’employeur après une réforme législative. L’employeur ne peut ignorer les procédures conventionnelles antérieures. La portée pratique est immédiate pour l’établissement concerné. Elle l’est aussi pour toutes les entreprises où des accords similaires ont été conclus. L’arrêt renforce la force obligatoire des accords collectifs dans la durée. Il tempère les effets d’une loi nouvelle sur l’équilibre des conventions existantes.
Un accord-cadre national du 17 février 1999 organisait la réduction du temps de travail au sein d’un établissement public. Cet accord prévoyait une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures. Il instaurait aussi la possibilité de cycles de travail par des accords locaux. La loi du 20 août 2008 a réformé le droit du temps de travail. Elle a supprimé la notion de cycles au profit de périodes pluri-annuelles. Son article 20 a toutefois maintenu les accords antérieurs conclus sur ce fondement. L’employeur a mis en œuvre unilatéralement en février 2009 un régime de travail sur quatre semaines dans un centre courrier. Deux organisations syndicales ont contesté cette décision. Elles ont saisi le Tribunal de Grande Instance d’Evry. Cette juridiction a jugé le régime illicite par un jugement du 28 septembre 2009. Elle a estimé que l’accord de 1999 restait applicable. L’employeur a interjeté appel de cette décision. La Cour d’appel de Paris, par un arrêt du 2 décembre 2010, a confirmé le jugement. Elle a rejeté les prétentions de l’appelant. La question principale était de savoir si l’accord-cadre de 1999 imposait encore la négociation d’accords locaux après la réforme de 2008. La Cour a répondu par l’affirmative. Elle a jugé que la mise en place unilatérale d’un cycle de travail était illicite. L’arrêt précise les conditions de survie des accords antérieurs à la loi. Il affirme aussi le principe de la négociation collective en matière d’organisation du travail.
L’arrêt donne une interprétation extensive de la clause de survie des accords antérieurs. La Cour relève que l’accord du 17 février 1999 “prévoit une organisation de travail par cycles”. Elle constate qu’il “a été conclu en référence aux dispositions des articles L.3122-2 et L.3122-3 du code du travail”. L’article 20 de la loi du 20 août 2008 prévoit que les accords conclus sur le fondement de ces articles “restent en vigueur”. La Cour en déduit logiquement que l’accord-cadre “lui est bien applicable”. Cette analyse repose sur un examen attentif des stipulations de l’accord. La Cour cite son article 4-1 qui mentionne le calcul de la durée “sur la moyenne des durées de travail des semaines composant le cycle”. Elle s’appuie aussi sur une circulaire interne de l’employeur reconnaissant ce caractère. La motivation écarte l’argument de l’appelant sur l’absence de durée maximale du cycle. La Cour estime que “cette condition est reprise dans les nombreux accords locaux”. La décision unilatérale est donc illicite car intervenue “sans que ne soit conclu un accord d’établissement”. L’arrêt opère une distinction nette entre le principe posé au niveau national et sa mise en œuvre locale. Le premier bénéficie de la clause de survie légale. La seconde reste soumise à l’exigence de négociation. Cette solution protège l’économie générale de l’accord collectif. Elle garantit la sécurité juridique des relations conventionnelles.
La portée de l’arrêt est significative pour le droit du travail conventionnel. Il consacre une interprétation protectrice des accords collectifs lors d’une réforme législative. La Cour refuse de considérer la loi de 2008 comme un cadre autonome et suffisant. Elle réaffirme la primauté de la négociation lorsque un accord antérieur en a posé le principe. L’arrêt rappelle que “la Cour ne saurait s’immiscer dans la gestion de l’entreprise”. Mais il sanctionne néanmoins la décision unilatérale qui méconnaît un engagement conventionnel. La solution pourrait sembler rigoriste. Elle s’explique par la nature particulière de l’accord-cadre. Celui-ci organisait la réduction du temps de travail sur l’ensemble d’un groupe public. La Cour a estimé que son maintien était essentiel pour la stabilité des relations sociales. La décision pourrait influencer le traitement d’autres accords sectoriels ou d’entreprise. Elle pose une limite à la liberté de l’employeur après une réforme législative. L’employeur ne peut ignorer les procédures conventionnelles antérieures. La portée pratique est immédiate pour l’établissement concerné. Elle l’est aussi pour toutes les entreprises où des accords similaires ont été conclus. L’arrêt renforce la force obligatoire des accords collectifs dans la durée. Il tempère les effets d’une loi nouvelle sur l’équilibre des conventions existantes.