Cour d’appel de Montpellier, le 28 avril 2010, n°09/00084
La Cour d’appel de Montpellier, chambre sociale, le 28 avril 2010, a eu à connaître d’un litige relatif à un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Une salariée, coiffeuse, unique employée d’un salon, fut déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, qui estima qu’aucun reclassement n’était envisageable dans l’entreprise. L’employeur prononça son licenciement après un entretien préalable. Le conseil de prud’hommes de Narbonne, par un jugement du 27 juillet 2009, avait jugé ce licenciement abusif. L’employeur forma appel, tandis que la salariée soulevait un appel incident, invoquant notamment un manquement à l’obligation de reclassement, un harcèlement moral et des demandes indemnitaires relatives au droit individuel à la formation et au préavis. La Cour d’appel réforma le jugement en déclarant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouta la salariée de l’ensemble de ses demandes. La décision tranche ainsi la question de l’étendue de l’obligation de reclassement dans une très petite entreprise et précise les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation après la rupture du contrat.
La Cour d’appel opère une appréciation restrictive de l’obligation de reclassement au regard de la structure de l’entreprise. Elle rappelle que cette obligation “doit s’apprécier en fonction de la taille de l’entreprise et de la structure des emplois”. En l’espèce, l’entreprise ne comptait qu’un seul établissement et un unique poste salarié. L’avis du médecin du travail mentionnait “pas de reclassement envisageable dans l’entreprise”. La Cour en déduit que “l’avis d’inaptitude à tous postes dans l’entreprise donné par le médecin du travail excluait toute perspective de reclassement”. Elle estime ainsi que l’employeur a satisfait à son obligation, le licenciement étant justifié. Cette solution consacre une interprétation concrète de l’obligation, la limitant aux possibilités réelles de l’entreprise. Elle écarte toute exigence de démarche formelle supplémentaire auprès du médecin du travail lorsque l’avis est déjà sans ambiguïté. La décision protège l’employeur de très petite taille face à une obligation pouvant devenir disproportionnée.
La portée de l’arrêt est également notable s’agissant des autres demandes de la salariée. Concernant le harcèlement moral, la Cour rappelle que le salarié doit “établir des faits qui permettent de présumer son existence”. Elle juge qu’un simple avertissement notifié pour manquements “ne saurait constituer à lui-seul, des éléments pouvant objectiver la réalité d’une situation de harcèlement”. Cette exigence de preuve de faits répétés est strictement appliquée. S’agissant du droit individuel à la formation, la Cour interprète les textes de manière rigoureuse. Elle estime que le délai de réponse d’un mois de l’employeur “ne s’applique pas lorsque la demande du salarié à faire valoir son droit individuel à la formation a été faite après la rupture du contrat de travail”. Elle précise aussi que l’employeur n’est tenu qu’à une contribution financière “à hauteur des droits acquis”. Enfin, elle refuse le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, la salariée étant dans l’impossibilité physique d’exécuter ce préavis du fait de son inaptitude. L’arrêt délimite ainsi strictement les droits du salarié en cas de rupture pour inaptitude.
La valeur de cette décision réside dans sa prise en compte réaliste des contraintes des très petites entreprises. En liant l’obligation de reclassement aux possibilités objectives de l’entreprise, elle évite de rendre impossible le licenciement pour inaptitude dans les structures minuscules. Cette solution est conforme à une jurisprudence antérieure qui admettait déjà que l’obligation n’était pas absolue. Elle peut être critiquée pour son formalisme, notamment en ce qui concerne l’absence d’exigence d’une consultation écrite du médecin du travail sur l’aménagement du poste. Certains pourraient y voir un affaiblissement de la protection de la santé du salarié. Toutefois, la Cour fonde sa décision sur l’avis médical explicite, ce qui préserve l’esprit de la loi. Les développements sur le droit individuel à la formation apportent une clarification utile. Ils rappellent que ce droit, transférable en cas de licenciement, ne peut donner lieu à une prise en charge financière illimitée par l’ancien employeur. L’arrêt trace une frontière nette entre les obligations pesant sur l’employeur durant le contrat et celles survivant à sa rupture.
La Cour d’appel de Montpellier, chambre sociale, le 28 avril 2010, a eu à connaître d’un litige relatif à un licenciement pour inaptitude d’origine non professionnelle. Une salariée, coiffeuse, unique employée d’un salon, fut déclarée inapte à son poste par le médecin du travail, qui estima qu’aucun reclassement n’était envisageable dans l’entreprise. L’employeur prononça son licenciement après un entretien préalable. Le conseil de prud’hommes de Narbonne, par un jugement du 27 juillet 2009, avait jugé ce licenciement abusif. L’employeur forma appel, tandis que la salariée soulevait un appel incident, invoquant notamment un manquement à l’obligation de reclassement, un harcèlement moral et des demandes indemnitaires relatives au droit individuel à la formation et au préavis. La Cour d’appel réforma le jugement en déclarant le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse et débouta la salariée de l’ensemble de ses demandes. La décision tranche ainsi la question de l’étendue de l’obligation de reclassement dans une très petite entreprise et précise les conditions de mise en œuvre du droit individuel à la formation après la rupture du contrat.
La Cour d’appel opère une appréciation restrictive de l’obligation de reclassement au regard de la structure de l’entreprise. Elle rappelle que cette obligation “doit s’apprécier en fonction de la taille de l’entreprise et de la structure des emplois”. En l’espèce, l’entreprise ne comptait qu’un seul établissement et un unique poste salarié. L’avis du médecin du travail mentionnait “pas de reclassement envisageable dans l’entreprise”. La Cour en déduit que “l’avis d’inaptitude à tous postes dans l’entreprise donné par le médecin du travail excluait toute perspective de reclassement”. Elle estime ainsi que l’employeur a satisfait à son obligation, le licenciement étant justifié. Cette solution consacre une interprétation concrète de l’obligation, la limitant aux possibilités réelles de l’entreprise. Elle écarte toute exigence de démarche formelle supplémentaire auprès du médecin du travail lorsque l’avis est déjà sans ambiguïté. La décision protège l’employeur de très petite taille face à une obligation pouvant devenir disproportionnée.
La portée de l’arrêt est également notable s’agissant des autres demandes de la salariée. Concernant le harcèlement moral, la Cour rappelle que le salarié doit “établir des faits qui permettent de présumer son existence”. Elle juge qu’un simple avertissement notifié pour manquements “ne saurait constituer à lui-seul, des éléments pouvant objectiver la réalité d’une situation de harcèlement”. Cette exigence de preuve de faits répétés est strictement appliquée. S’agissant du droit individuel à la formation, la Cour interprète les textes de manière rigoureuse. Elle estime que le délai de réponse d’un mois de l’employeur “ne s’applique pas lorsque la demande du salarié à faire valoir son droit individuel à la formation a été faite après la rupture du contrat de travail”. Elle précise aussi que l’employeur n’est tenu qu’à une contribution financière “à hauteur des droits acquis”. Enfin, elle refuse le versement d’une indemnité compensatrice de préavis, la salariée étant dans l’impossibilité physique d’exécuter ce préavis du fait de son inaptitude. L’arrêt délimite ainsi strictement les droits du salarié en cas de rupture pour inaptitude.
La valeur de cette décision réside dans sa prise en compte réaliste des contraintes des très petites entreprises. En liant l’obligation de reclassement aux possibilités objectives de l’entreprise, elle évite de rendre impossible le licenciement pour inaptitude dans les structures minuscules. Cette solution est conforme à une jurisprudence antérieure qui admettait déjà que l’obligation n’était pas absolue. Elle peut être critiquée pour son formalisme, notamment en ce qui concerne l’absence d’exigence d’une consultation écrite du médecin du travail sur l’aménagement du poste. Certains pourraient y voir un affaiblissement de la protection de la santé du salarié. Toutefois, la Cour fonde sa décision sur l’avis médical explicite, ce qui préserve l’esprit de la loi. Les développements sur le droit individuel à la formation apportent une clarification utile. Ils rappellent que ce droit, transférable en cas de licenciement, ne peut donner lieu à une prise en charge financière illimitée par l’ancien employeur. L’arrêt trace une frontière nette entre les obligations pesant sur l’employeur durant le contrat et celles survivant à sa rupture.