Cour d’appel de Montpellier, le 13 octobre 2010, n°09/05978
La Cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 13 octobre 2010, confirme un jugement des prud’hommes rejetant les demandes d’une salariée engagée en contrat de professionnalisation. Après son exclusion du centre de formation habilité, l’employeur avait suspendu le contrat jusqu’à son terme initial. La salariée contestait cette suspension et réclamait diverses indemnités pour rupture fautive. La Cour d’appel écarte ses prétentions. Elle estime que l’exclusion a placé l’employeur dans l’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat, justifiant sa suspension. La décision pose ainsi la question des effets d’une impossibilité d’exécution non fautive sur un contrat de professionnalisation. Elle apporte une solution en validant la suspension du lien contractuel jusqu’à son échéance initiale.
**La reconnaissance d’une impossibilité d’exécution justifiant la suspension du contrat**
La Cour constate d’abord l’existence d’une impossibilité d’exécuter le contrat. Elle relève que la formation spécifique choisie « ne peut être effectuée, par le biais d’un contrat de professionnalisation avec [l’employeur], que par l’ESJ qui a exclu [la salariée] et le CFPJ qui l’a informée […] qu’elle ne pouvait l’accueillir ». L’employeur ne disposait pas d’un service de formation interne. La Cour en déduit « l’impossibilité dans laquelle [il] s’est trouvée à raison de l’exclusion de [la salariée] de trouver une autre formation et de continuer à exécuter le contrat ». Cette impossibilité est qualifiée de non fautive, la Cour notant que la salariée « conteste les faits à l’origine de son exclusion et conclut expressément à l’absence de force majeure ». Elle ne peut donc reprocher à l’employeur d’adopter une position identique sur les conséquences de cette exclusion.
La Cour tire de cette impossibilité les effets juridiques appropriés. Elle rejette la demande de requalification en contrat à durée indéterminée ou de rupture aux torts de l’employeur. Elle valide en revanche la suspension du contrat jusqu’à son terme prévu. Elle reprend les motifs du premier juge pour qui « l’impossibilité non fautive […] d’exécuter régulièrement le contrat de professionnalisation et l’impossibilité pour la salariée de respecter son obligation de suivre la formation […] justifient la suspension du contrat ». La Cour précise que cette suspension est subordonnée à une condition : elle intervient « sous réserve d’une nouvelle formation trouvée dans le délai contractuel ». La solution écarte ainsi toute responsabilité de l’employeur et maintient un lien contractuel en état de suspension jusqu’à la date d’échéance initiale.
**La portée limitée d’une solution strictement adaptée au cadre contraignant de la formation professionnelle**
Cette décision s’explique par le cadre réglementaire spécifique des contrats de professionnalisation. La Cour insiste sur le caractère impératif du « cadre légal de reconnaissance des formations de journaliste » qui procède d’accords de branches. Elle souligne que seuls deux organismes sont habilités pour cette formation avec cet employeur. L’impossibilité est donc objectivement constatée au regard de ce cadre restrictif. La solution de suspension apparaît comme un moyen terme. Elle évite une rupture anticipée qui imposerait le paiement des salaires jusqu’au terme, ce que la Cour estime injustifié. Elle évite aussi la requalification en contrat à durée indéterminée, qui serait une sanction disproportionnée pour une impossibilité non fautive. La suspension préserve la possibilité pour la salariée de retrouver une formation avant le terme, tout en libérant l’employeur de son obligation de rémunération.
La portée de cette jurisprudence semble toutefois circonscrite aux situations similaires. Elle requiert une impossibilité absolue de substituer un autre organisme de formation, prouvée par un cadre réglementaire contraignant. Elle exige aussi une absence de faute de l’employeur dans la survenance de l’événement. Dans d’autres contextes professionnels, où les organismes de formation sont plus nombreux ou les règles moins impératives, une obligation de recherche plus active pourrait peser sur l’employeur. La solution consacre une forme de mise en sommeil du contrat pour cause d’impossibilité temporaire d’exécution. Elle emprunte à la théorie des risques sans pour autant rompre le lien. Son équilibre peut être discuté. Il laisse en effet une salariée sans rémunération ni formation pendant une période potentiellement longue, sans que la responsabilité de l’employeur ne soit engagée, alors même que l’événement déclencheur – l’exclusion – pouvait faire l’objet d’un contentieux distinct. La décision privilégie une lecture stricte des obligations contractuelles au détriment d’une recherche de responsabilité.
La Cour d’appel de Montpellier, dans un arrêt du 13 octobre 2010, confirme un jugement des prud’hommes rejetant les demandes d’une salariée engagée en contrat de professionnalisation. Après son exclusion du centre de formation habilité, l’employeur avait suspendu le contrat jusqu’à son terme initial. La salariée contestait cette suspension et réclamait diverses indemnités pour rupture fautive. La Cour d’appel écarte ses prétentions. Elle estime que l’exclusion a placé l’employeur dans l’impossibilité de poursuivre l’exécution du contrat, justifiant sa suspension. La décision pose ainsi la question des effets d’une impossibilité d’exécution non fautive sur un contrat de professionnalisation. Elle apporte une solution en validant la suspension du lien contractuel jusqu’à son échéance initiale.
**La reconnaissance d’une impossibilité d’exécution justifiant la suspension du contrat**
La Cour constate d’abord l’existence d’une impossibilité d’exécuter le contrat. Elle relève que la formation spécifique choisie « ne peut être effectuée, par le biais d’un contrat de professionnalisation avec [l’employeur], que par l’ESJ qui a exclu [la salariée] et le CFPJ qui l’a informée […] qu’elle ne pouvait l’accueillir ». L’employeur ne disposait pas d’un service de formation interne. La Cour en déduit « l’impossibilité dans laquelle [il] s’est trouvée à raison de l’exclusion de [la salariée] de trouver une autre formation et de continuer à exécuter le contrat ». Cette impossibilité est qualifiée de non fautive, la Cour notant que la salariée « conteste les faits à l’origine de son exclusion et conclut expressément à l’absence de force majeure ». Elle ne peut donc reprocher à l’employeur d’adopter une position identique sur les conséquences de cette exclusion.
La Cour tire de cette impossibilité les effets juridiques appropriés. Elle rejette la demande de requalification en contrat à durée indéterminée ou de rupture aux torts de l’employeur. Elle valide en revanche la suspension du contrat jusqu’à son terme prévu. Elle reprend les motifs du premier juge pour qui « l’impossibilité non fautive […] d’exécuter régulièrement le contrat de professionnalisation et l’impossibilité pour la salariée de respecter son obligation de suivre la formation […] justifient la suspension du contrat ». La Cour précise que cette suspension est subordonnée à une condition : elle intervient « sous réserve d’une nouvelle formation trouvée dans le délai contractuel ». La solution écarte ainsi toute responsabilité de l’employeur et maintient un lien contractuel en état de suspension jusqu’à la date d’échéance initiale.
**La portée limitée d’une solution strictement adaptée au cadre contraignant de la formation professionnelle**
Cette décision s’explique par le cadre réglementaire spécifique des contrats de professionnalisation. La Cour insiste sur le caractère impératif du « cadre légal de reconnaissance des formations de journaliste » qui procède d’accords de branches. Elle souligne que seuls deux organismes sont habilités pour cette formation avec cet employeur. L’impossibilité est donc objectivement constatée au regard de ce cadre restrictif. La solution de suspension apparaît comme un moyen terme. Elle évite une rupture anticipée qui imposerait le paiement des salaires jusqu’au terme, ce que la Cour estime injustifié. Elle évite aussi la requalification en contrat à durée indéterminée, qui serait une sanction disproportionnée pour une impossibilité non fautive. La suspension préserve la possibilité pour la salariée de retrouver une formation avant le terme, tout en libérant l’employeur de son obligation de rémunération.
La portée de cette jurisprudence semble toutefois circonscrite aux situations similaires. Elle requiert une impossibilité absolue de substituer un autre organisme de formation, prouvée par un cadre réglementaire contraignant. Elle exige aussi une absence de faute de l’employeur dans la survenance de l’événement. Dans d’autres contextes professionnels, où les organismes de formation sont plus nombreux ou les règles moins impératives, une obligation de recherche plus active pourrait peser sur l’employeur. La solution consacre une forme de mise en sommeil du contrat pour cause d’impossibilité temporaire d’exécution. Elle emprunte à la théorie des risques sans pour autant rompre le lien. Son équilibre peut être discuté. Il laisse en effet une salariée sans rémunération ni formation pendant une période potentiellement longue, sans que la responsabilité de l’employeur ne soit engagée, alors même que l’événement déclencheur – l’exclusion – pouvait faire l’objet d’un contentieux distinct. La décision privilégie une lecture stricte des obligations contractuelles au détriment d’une recherche de responsabilité.