Cour d’appel de Metz, le 20 décembre 2010, n°08/00570
Un salarié engagé en 1991 a été licencié pour faute en février 2006. L’employeur invoquait l’organisation d’un pot durant le temps de travail avec introduction d’alcool, en violation du règlement intérieur. Le salarié contestait le caractère réel et sérieux de la cause. Le Conseil de Prud’hommes de Metz, par jugement du 17 janvier 2008, a estimé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a accordé une indemnité. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Metz, par arrêt du 20 décembre 2010, a infirmé ce jugement. Elle a débouté le salarié de ses demandes, estimant que les faits reprochés constituaient bien une cause réelle et sérieuse de licenciement. La question était de savoir si la participation à un pot non consommé, avec alcool introduit, justifiait un tel licenciement. La Cour répond par l’affirmative, consacrant une appréciation stricte de l’obligation de sécurité.
**La caractérisation d’une faute par la violation d’une interdiction générale**
La Cour retient l’existence d’un comportement fautif fondé sur la méconnaissance objective d’une règle. Elle constate que le règlement intérieur interdit “l’introduction et la consommation d’alcool dans l’entreprise” pour des raisons de sécurité. Elle relève ensuite que les faits sont “constants” et reconnus par le salarié : l’organisation d’un pot avec une bouteille de whisky, les verres tenus à la main, l’intention de consommer. La Cour en déduit que ces agissements sont constitutifs d’une faute, indépendamment de leur issue effective. Elle affirme ainsi que “l’organisation de ce pot par les cinq salariés et leur participation à celui-ci au mépris des dispositions du règlement intérieur caractérisent un comportement fautif”. Cette analyse objective écarte l’exigence d’une consommation effective. La faute réside dans la mise en situation de danger, potentielle mais avérée par l’intention. La Cour écarte également l’argument tiré de l’absence de perturbation concrète. Elle estime que l’ancienneté, loin d’être une circonstance atténuante, conférait “une conscience accrue du danger”. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence sévère concernant les manquements aux règles de sécurité. Elle rappelle que la violation d’une interdiction formelle, surtout lorsqu’elle touche à la sécurité, constitue en elle-même une faute.
**Le rejet d’une appréciation in concreto de la gravité de la faute**
La Cour refuse de pondérer la sanction au regard des circonstances individuelles ou des conséquences réelles. Le salarié invoquait une appréciation “in concreto” tenant compte de l’absence de consommation, de son ancienneté et de ses antécédents. La Cour rejette cette approche. Elle considère que les faits, tels que caractérisés dans la lettre de licenciement, sont suffisants. Elle juge “indifférent” que le salarié n’ait pas bu ou qu’il n’ait pas introduit lui-même l’alcool. La solidarité entre participants suffit. Elle écarte aussi la proposition ultérieure de réintégration conditionnelle, estimant qu’elle ne saurait “caractériser rétroactivement la volonté de l’employeur”. La Cour isole ainsi le moment du licenciement et les motifs alors invoqués. Cette position limite le pouvoir du juge de requalifier les faits ou d’en moduler la gravité. Elle donne une portée absolue à la violation de la règle de sécurité. La solution peut paraître rigoureuse. Elle privilégie cependant la prévention des risques et la clarté des règles disciplinaires. Elle rejoint une tendance jurisprudentielle à sanctionner sévèrement les comportements mettant en péril la sécurité, même sans dommage. La Cour valide ainsi la prééminence de l’obligation de sécurité sur une analyse subjective des circonstances.
Un salarié engagé en 1991 a été licencié pour faute en février 2006. L’employeur invoquait l’organisation d’un pot durant le temps de travail avec introduction d’alcool, en violation du règlement intérieur. Le salarié contestait le caractère réel et sérieux de la cause. Le Conseil de Prud’hommes de Metz, par jugement du 17 janvier 2008, a estimé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et a accordé une indemnité. L’employeur a interjeté appel. La Cour d’appel de Metz, par arrêt du 20 décembre 2010, a infirmé ce jugement. Elle a débouté le salarié de ses demandes, estimant que les faits reprochés constituaient bien une cause réelle et sérieuse de licenciement. La question était de savoir si la participation à un pot non consommé, avec alcool introduit, justifiait un tel licenciement. La Cour répond par l’affirmative, consacrant une appréciation stricte de l’obligation de sécurité.
**La caractérisation d’une faute par la violation d’une interdiction générale**
La Cour retient l’existence d’un comportement fautif fondé sur la méconnaissance objective d’une règle. Elle constate que le règlement intérieur interdit “l’introduction et la consommation d’alcool dans l’entreprise” pour des raisons de sécurité. Elle relève ensuite que les faits sont “constants” et reconnus par le salarié : l’organisation d’un pot avec une bouteille de whisky, les verres tenus à la main, l’intention de consommer. La Cour en déduit que ces agissements sont constitutifs d’une faute, indépendamment de leur issue effective. Elle affirme ainsi que “l’organisation de ce pot par les cinq salariés et leur participation à celui-ci au mépris des dispositions du règlement intérieur caractérisent un comportement fautif”. Cette analyse objective écarte l’exigence d’une consommation effective. La faute réside dans la mise en situation de danger, potentielle mais avérée par l’intention. La Cour écarte également l’argument tiré de l’absence de perturbation concrète. Elle estime que l’ancienneté, loin d’être une circonstance atténuante, conférait “une conscience accrue du danger”. Cette solution s’inscrit dans une jurisprudence sévère concernant les manquements aux règles de sécurité. Elle rappelle que la violation d’une interdiction formelle, surtout lorsqu’elle touche à la sécurité, constitue en elle-même une faute.
**Le rejet d’une appréciation in concreto de la gravité de la faute**
La Cour refuse de pondérer la sanction au regard des circonstances individuelles ou des conséquences réelles. Le salarié invoquait une appréciation “in concreto” tenant compte de l’absence de consommation, de son ancienneté et de ses antécédents. La Cour rejette cette approche. Elle considère que les faits, tels que caractérisés dans la lettre de licenciement, sont suffisants. Elle juge “indifférent” que le salarié n’ait pas bu ou qu’il n’ait pas introduit lui-même l’alcool. La solidarité entre participants suffit. Elle écarte aussi la proposition ultérieure de réintégration conditionnelle, estimant qu’elle ne saurait “caractériser rétroactivement la volonté de l’employeur”. La Cour isole ainsi le moment du licenciement et les motifs alors invoqués. Cette position limite le pouvoir du juge de requalifier les faits ou d’en moduler la gravité. Elle donne une portée absolue à la violation de la règle de sécurité. La solution peut paraître rigoureuse. Elle privilégie cependant la prévention des risques et la clarté des règles disciplinaires. Elle rejoint une tendance jurisprudentielle à sanctionner sévèrement les comportements mettant en péril la sécurité, même sans dommage. La Cour valide ainsi la prééminence de l’obligation de sécurité sur une analyse subjective des circonstances.