Cour d’appel de Lyon, le 19 novembre 2010, n°10/02182
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, dans un arrêt du 19 novembre 2010, a été saisie d’un pourvoi contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 11 mars 2010. Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, invoquant une modification unilatérale de ses horaires et des conditions de travail dégradées. Les juges du fond avaient qualifié cette rupture de démission. La salariée demandait en appel la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel a confirmé la qualification de démission. Elle a également statué sur diverses demandes pécuniaires et la recevabilité de certains griefs. La question principale est de savoir à quelles conditions la prise d’acte par le salarié peut produire les effets d’un licenciement. La Cour rappelle que cette conséquence nécessite des manquements de l’employeur d’une gravité rendant impossible la poursuite du contrat. En l’espèce, elle estime que les griefs invoqués ne présentent pas une telle gravité. Elle confirme ainsi la démission et statue sur les autres demandes.
**I. L’exigence d’une gravité particulière pour la requalification de la prise d’acte**
La Cour d’appel rappelle le principe gouvernant la prise d’acte. Elle énonce que celle-ci « produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l’employeur invoqués à l’appui de cette décision sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles ». Cette formulation consacre une condition stricte. La gravité des manquements doit atteindre un seuil objectif d’impossibilité. La Cour applique ensuite ce principe aux deux griefs de la salariée. Concernant la modification des horaires, elle constate que l’employeur a renoncé au nouveau planning après le refus de la salariée. Elle en déduit qu’ »aucune modification de son contrat de travail ne peut être caractérisée ». Le manquement allégué disparaît donc. S’agissant des conditions de travail, la Cour relève des désaccords sur l’organisation. Elle estime toutefois que les éléments produits « ne permettent pas de caractériser un manquement de l’employeur d’une gravité telle, qu’elle rendait impossible la poursuite des relations contractuelles ». Le raisonnement distingue nettement l’existence d’un désaccord et celle d’une faute grave. Seule cette dernière peut justifier la requalification. La Cour opère ainsi un contrôle rigoureux des faits au regard du principe posé.
**II. Les conséquences procédurales et pécuniaires de la qualification retenue**
La qualification de la rupture entraîne des conséquences immédiates sur les autres demandes. La Cour commence par écarter les griefs antérieurs au 31 août 2006. Elle s’appuie sur les articles R.1452-6 et R.1452-7 du Code du travail. Elle rappelle « l’unicité d’instance » qui rend irrecevable une demande pouvant être présentée antérieurement. Cette décision limite strictement le champ du litige. Elle préserve la sécurité juridique et l’économie procédurale. Sur le plan pécuniaire, la qualification de démission prive la salariée des indemnités liées à un licenciement. En revanche, la Cour accueille partiellement ses demandes de rappels de salaire. Elle confirme l’allocation d’heures complémentaires et de jours fériés dus. Elle motive cette décision par « l’absence d’éléments en réponse de la part de l’employeur ». L’employeur doit aussi supporter le paiement du préavis non effectué par la salariée démissionnaire. La Cour applique ici la convention collective. Elle condamne la salariée à verser « la somme de 1.888,14 € égale à deux mois de salaire ». Le régime financier de la démission est ainsi pleinement appliqué. Enfin, la Cour use de son pouvoir d’équité pour refuser une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. L’ensemble du dispositif découle logiquement de la qualification initiale de la rupture.
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, dans un arrêt du 19 novembre 2010, a été saisie d’un pourvoi contre un jugement du Conseil de prud’hommes de Lyon du 11 mars 2010. Une salariée avait pris acte de la rupture de son contrat de travail, invoquant une modification unilatérale de ses horaires et des conditions de travail dégradées. Les juges du fond avaient qualifié cette rupture de démission. La salariée demandait en appel la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel a confirmé la qualification de démission. Elle a également statué sur diverses demandes pécuniaires et la recevabilité de certains griefs. La question principale est de savoir à quelles conditions la prise d’acte par le salarié peut produire les effets d’un licenciement. La Cour rappelle que cette conséquence nécessite des manquements de l’employeur d’une gravité rendant impossible la poursuite du contrat. En l’espèce, elle estime que les griefs invoqués ne présentent pas une telle gravité. Elle confirme ainsi la démission et statue sur les autres demandes.
**I. L’exigence d’une gravité particulière pour la requalification de la prise d’acte**
La Cour d’appel rappelle le principe gouvernant la prise d’acte. Elle énonce que celle-ci « produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse lorsque les manquements de l’employeur invoqués à l’appui de cette décision sont d’une gravité telle qu’ils rendaient impossible la poursuite des relations contractuelles ». Cette formulation consacre une condition stricte. La gravité des manquements doit atteindre un seuil objectif d’impossibilité. La Cour applique ensuite ce principe aux deux griefs de la salariée. Concernant la modification des horaires, elle constate que l’employeur a renoncé au nouveau planning après le refus de la salariée. Elle en déduit qu’ »aucune modification de son contrat de travail ne peut être caractérisée ». Le manquement allégué disparaît donc. S’agissant des conditions de travail, la Cour relève des désaccords sur l’organisation. Elle estime toutefois que les éléments produits « ne permettent pas de caractériser un manquement de l’employeur d’une gravité telle, qu’elle rendait impossible la poursuite des relations contractuelles ». Le raisonnement distingue nettement l’existence d’un désaccord et celle d’une faute grave. Seule cette dernière peut justifier la requalification. La Cour opère ainsi un contrôle rigoureux des faits au regard du principe posé.
**II. Les conséquences procédurales et pécuniaires de la qualification retenue**
La qualification de la rupture entraîne des conséquences immédiates sur les autres demandes. La Cour commence par écarter les griefs antérieurs au 31 août 2006. Elle s’appuie sur les articles R.1452-6 et R.1452-7 du Code du travail. Elle rappelle « l’unicité d’instance » qui rend irrecevable une demande pouvant être présentée antérieurement. Cette décision limite strictement le champ du litige. Elle préserve la sécurité juridique et l’économie procédurale. Sur le plan pécuniaire, la qualification de démission prive la salariée des indemnités liées à un licenciement. En revanche, la Cour accueille partiellement ses demandes de rappels de salaire. Elle confirme l’allocation d’heures complémentaires et de jours fériés dus. Elle motive cette décision par « l’absence d’éléments en réponse de la part de l’employeur ». L’employeur doit aussi supporter le paiement du préavis non effectué par la salariée démissionnaire. La Cour applique ici la convention collective. Elle condamne la salariée à verser « la somme de 1.888,14 € égale à deux mois de salaire ». Le régime financier de la démission est ainsi pleinement appliqué. Enfin, la Cour use de son pouvoir d’équité pour refuser une indemnité sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. L’ensemble du dispositif découle logiquement de la qualification initiale de la rupture.