Cour d’appel de Lyon, le 14 novembre 2012, n°12/01706
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, le 14 novembre 2012, a eu à connaître d’un litige relatif à la qualification d’un licenciement. Un salarié engagé en octobre 2008 en qualité de contrôleur compétent a été licencié pour faute grave le 22 avril 2010 en raison d’insuffisances professionnelles répétées. Le Conseil de prud’hommes de Lyon, par jugement du 17 février 2012, a écarté la faute grave mais a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Le salarié a fait appel, soutenant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel devait déterminer si les manquements reprochés, établis mais non fautifs, pouvaient justifier un licenciement pour faute grave ou, à défaut, un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a infirmé le jugement sur ce point en écartant toute cause réelle et sérieuse, tout en confirmant l’absence de faute grave. Cette décision rappelle avec rigueur les conditions d’établissement de la faute grave et opère une distinction nette entre insuffisance professionnelle et faute.
La Cour d’appel rappelle d’abord les exigences strictes entourant la qualification de faute grave. Elle souligne que le licenciement pour faute grave “a nécessairement un caractère disciplinaire”. Elle précise ensuite que “l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne peut être qualifiée de faute grave”. La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit établir “l’exactitude des faits” et démontrer qu’ils “constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail (…) d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise”. En l’espèce, la Cour constate que les griefs liés à la qualité du travail sont établis par les rapports produits. Elle relève notamment que le rapport établi par le salarié “n’a pu être validé en raison d’un trop grand nombre d’installations (18 armoires sur 56) et locaux non contrôlés”. Cependant, elle observe que l’employeur “n’offre pas de démontrer le caractère délibéré et fautif de ces carences”. Elle estime que l’absence de remise en cause du salarié “relèvent encore de l’insuffisance professionnelle et non de l’insubordination”. En l’absence de faute caractérisée, la Cour confirme à juste titre que le licenciement ne peut être fondé sur une faute grave. Cette analyse restrictive protège le salarié contre la sanction d’une incompétence non fautive.
La Cour opère ensuite une distinction décisive en refusant de requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Après avoir écarté la faute grave, elle infirme le jugement première instance “en ce qu’il a retenu une cause réelle et sérieuse”. Elle considère en effet que “ne caractérisant aucun fait fautif à l’encontre [du salarié], le licenciement prononcé, dans le cadre disciplinaire, pour faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse”. Cette solution est audacieuse. Elle semble assimiler l’absence de faute disciplinaire à l’absence de tout motif valable de rupture. Pourtant, une insuffisance professionnelle persistante, même non fautive, peut constituer un motif objectif de licenciement pour cause réelle et sérieuse. La Cour ne discute pas cette possibilité. Elle se fonde sur le caractère exclusivement disciplinaire de la procédure engagée par l’employeur. En statuant ainsi, elle sanctionne la stratégie de l’employeur qui a choisi la voie disciplinaire sans pouvoir prouver la faute. La décision rappelle que la qualification donnée par l’employeur engage sa responsabilité. Elle protège le salarié contre les licenciements abusifs déguisés en sanction disciplinaire. La Cour procède alors à l’indemnisation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse, fixant celle-ci à 7 000 euros au titre de l’article L. 1235-5 du code du travail.
La portée de cet arrêt est significative en matière de droit disciplinaire. Il réaffirme une jurisprudence constante sur la définition exigeante de la faute grave. Il rappelle utilement que “les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables”. Son apport principal réside dans le refus de requalification automatique en cause réelle et sérieuse. Cette position est discutable car elle pourrait priver l’employeur de la possibilité de rompre pour incompétence lorsque la procédure disciplinaire échoue. Elle incite cependant à une grande prudence dans le choix de la cause du licenciement. L’employeur doit dès l’origine qualifier avec justesse les faits reprochés. S’il opte pour la faute grave, il assume le risque de voir le licenciement annulé sans requalification possible si la preuve de la faute fait défaut. Cette solution renforce la sécurité juridique du salarié face à une procédure disciplinaire mal fondée. Elle pourrait conduire les employeurs à privilégier, lorsque les faits le permettent, la voie du licenciement pour motif personnel non disciplinaire. L’arrêt illustre ainsi le contrôle rigoureux exercé par le juge sur la qualification des causes de rupture et sur les conséquences des erreurs de procédure.
La Cour d’appel de Lyon, chambre sociale A, le 14 novembre 2012, a eu à connaître d’un litige relatif à la qualification d’un licenciement. Un salarié engagé en octobre 2008 en qualité de contrôleur compétent a été licencié pour faute grave le 22 avril 2010 en raison d’insuffisances professionnelles répétées. Le Conseil de prud’hommes de Lyon, par jugement du 17 février 2012, a écarté la faute grave mais a retenu l’existence d’une cause réelle et sérieuse. Le salarié a fait appel, soutenant que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel devait déterminer si les manquements reprochés, établis mais non fautifs, pouvaient justifier un licenciement pour faute grave ou, à défaut, un licenciement pour cause réelle et sérieuse. Elle a infirmé le jugement sur ce point en écartant toute cause réelle et sérieuse, tout en confirmant l’absence de faute grave. Cette décision rappelle avec rigueur les conditions d’établissement de la faute grave et opère une distinction nette entre insuffisance professionnelle et faute.
La Cour d’appel rappelle d’abord les exigences strictes entourant la qualification de faute grave. Elle souligne que le licenciement pour faute grave “a nécessairement un caractère disciplinaire”. Elle précise ensuite que “l’insuffisance professionnelle, sauf abstention volontaire ou mauvaise volonté délibérée du salarié, ne peut être qualifiée de faute grave”. La charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit établir “l’exactitude des faits” et démontrer qu’ils “constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail (…) d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien de ce salarié dans l’entreprise”. En l’espèce, la Cour constate que les griefs liés à la qualité du travail sont établis par les rapports produits. Elle relève notamment que le rapport établi par le salarié “n’a pu être validé en raison d’un trop grand nombre d’installations (18 armoires sur 56) et locaux non contrôlés”. Cependant, elle observe que l’employeur “n’offre pas de démontrer le caractère délibéré et fautif de ces carences”. Elle estime que l’absence de remise en cause du salarié “relèvent encore de l’insuffisance professionnelle et non de l’insubordination”. En l’absence de faute caractérisée, la Cour confirme à juste titre que le licenciement ne peut être fondé sur une faute grave. Cette analyse restrictive protège le salarié contre la sanction d’une incompétence non fautive.
La Cour opère ensuite une distinction décisive en refusant de requalifier le licenciement en licenciement pour cause réelle et sérieuse. Après avoir écarté la faute grave, elle infirme le jugement première instance “en ce qu’il a retenu une cause réelle et sérieuse”. Elle considère en effet que “ne caractérisant aucun fait fautif à l’encontre [du salarié], le licenciement prononcé, dans le cadre disciplinaire, pour faute grave, est dépourvu de cause réelle et sérieuse”. Cette solution est audacieuse. Elle semble assimiler l’absence de faute disciplinaire à l’absence de tout motif valable de rupture. Pourtant, une insuffisance professionnelle persistante, même non fautive, peut constituer un motif objectif de licenciement pour cause réelle et sérieuse. La Cour ne discute pas cette possibilité. Elle se fonde sur le caractère exclusivement disciplinaire de la procédure engagée par l’employeur. En statuant ainsi, elle sanctionne la stratégie de l’employeur qui a choisi la voie disciplinaire sans pouvoir prouver la faute. La décision rappelle que la qualification donnée par l’employeur engage sa responsabilité. Elle protège le salarié contre les licenciements abusifs déguisés en sanction disciplinaire. La Cour procède alors à l’indemnisation du préjudice résultant de l’absence de cause réelle et sérieuse, fixant celle-ci à 7 000 euros au titre de l’article L. 1235-5 du code du travail.
La portée de cet arrêt est significative en matière de droit disciplinaire. Il réaffirme une jurisprudence constante sur la définition exigeante de la faute grave. Il rappelle utilement que “les motifs invoqués par l’employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables”. Son apport principal réside dans le refus de requalification automatique en cause réelle et sérieuse. Cette position est discutable car elle pourrait priver l’employeur de la possibilité de rompre pour incompétence lorsque la procédure disciplinaire échoue. Elle incite cependant à une grande prudence dans le choix de la cause du licenciement. L’employeur doit dès l’origine qualifier avec justesse les faits reprochés. S’il opte pour la faute grave, il assume le risque de voir le licenciement annulé sans requalification possible si la preuve de la faute fait défaut. Cette solution renforce la sécurité juridique du salarié face à une procédure disciplinaire mal fondée. Elle pourrait conduire les employeurs à privilégier, lorsque les faits le permettent, la voie du licenciement pour motif personnel non disciplinaire. L’arrêt illustre ainsi le contrôle rigoureux exercé par le juge sur la qualification des causes de rupture et sur les conséquences des erreurs de procédure.