Cour d’appel de Lyon, le 11 février 2011, n°10/00395
L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, le 11 février 2011, statue sur un litige né du licenciement pour faute grave d’un directeur commercial. Le salarié contestait la cause de son licenciement et réclamait diverses indemnités. Le Conseil de prud’hommes de Lyon, par jugement du 7 janvier 2010, avait retenu la faute grave et rejeté la plupart des demandes. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel doit se prononcer sur la régularité du licenciement et sur les demandes indemnitaires connexes. La question de droit principale est de savoir si l’employeur a rapporté la preuve des faits reprochés dans le respect du délai de prescription diSCIplinaire de deux mois. La Cour infirme le jugement sur ce point, jugeant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et accorde des indemnités au salarié.
**I. L’exigence d’une preuve circonstanciée du respect du délai de prescription disciplinaire**
La Cour rappelle les principes gouvernant la charge de la preuve en matière de licenciement pour faute grave. Elle énonce qu’il incombe à l’employeur « d’établir l’exactitude des faits imputés » et « de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ». Cette répartition de la charge probatoire est classique. L’arrêt précise surtout les règles temporelles de l’action disciplinaire. Il rappelle le texte de l’article L. 1332-4 du code du travail selon lequel « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui tout seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits ». La Cour en déduit une règle de preuve spécifique : « Lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la poursuite disciplinaire ». L’application de ce principe à l’espèce est rigoureuse. Les faits reprochés dataient de septembre 2007 et février 2008, la convocation à l’entretien préalable intervenant le 23 avril 2008. La Cour constate que le liquidateur « ne répond pas sur le moyen de la prescription et aucune pièce du dossier ne vient établir que l’employeur a eu connaissance, le 22 avril 2008, des faits qu’il reproche à son salarié ». L’absence de preuve sur ce point précis est fatale à la régularité de la procédure. La solution est sévère pour l’employeur. Elle montre que la connaissance des faits ne se présume pas et doit être démontrée par des éléments objectifs. Cette approche protège le salarié contre l’utilisation de griefs anciens. Elle renforce les garanties procédurales entourant le licenciement.
**II. Les conséquences indemnitaires d’un licenciement irrégulier et le rejet des demandes connexes**
La qualification du licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse entraîne l’octroi de plusieurs indemnités. La Cour accorde l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle fixe également une indemnité au titre de l’article L. 1235-5 du code du travail « en fonction du préjudice subi ». Le montant de 50 000 euros est déterminé « compte tenu des éléments d’appréciation dont dispose la cour ». Cette évaluation souveraine n’est pas motivée en détail. Elle semble tenir à la gravité de l’irrégularité procédurale. Parallèlement, la Cour rejette d’autres demandes du salarié. Concernant les rappels de congés payés, elle procède à une analyse minutieuse des bulletins de salaire. Elle relève que le bulletin de mai 2008 mentionne le paiement d’une indemnité compensatrice de 39 jours. Elle en déduit que le salarié « a donc été rempli de ses droits ». La demande est rejetée. S’agissant de l’exécution déloyale du contrat, la Cour estime que le salarié « ne peut demander réparation d’un préjudice à la réalisation duquel il a participé ». Elle note qu’il avait une part de responsabilité dans la gestion des paiements. L’attitude de l’employeur pendant la procédure est jugée « étrangère à une exécution déloyale du contrat ». Enfin, la Cour ordonne la délivrance de documents sous astreinte. Elle met les dépens et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la charge de l’employeur. La garantie de l’AGS est cantonnée aux créances légales, excluant cette indemnité procédurale.
L’arrêt rendu par la Cour d’appel de Lyon, chambre sociale, le 11 février 2011, statue sur un litige né du licenciement pour faute grave d’un directeur commercial. Le salarié contestait la cause de son licenciement et réclamait diverses indemnités. Le Conseil de prud’hommes de Lyon, par jugement du 7 janvier 2010, avait retenu la faute grave et rejeté la plupart des demandes. Le salarié a interjeté appel. La Cour d’appel doit se prononcer sur la régularité du licenciement et sur les demandes indemnitaires connexes. La question de droit principale est de savoir si l’employeur a rapporté la preuve des faits reprochés dans le respect du délai de prescription diSCIplinaire de deux mois. La Cour infirme le jugement sur ce point, jugeant le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et accorde des indemnités au salarié.
**I. L’exigence d’une preuve circonstanciée du respect du délai de prescription disciplinaire**
La Cour rappelle les principes gouvernant la charge de la preuve en matière de licenciement pour faute grave. Elle énonce qu’il incombe à l’employeur « d’établir l’exactitude des faits imputés » et « de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ». Cette répartition de la charge probatoire est classique. L’arrêt précise surtout les règles temporelles de l’action disciplinaire. Il rappelle le texte de l’article L. 1332-4 du code du travail selon lequel « aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui tout seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits ». La Cour en déduit une règle de preuve spécifique : « Lorsqu’un fait fautif a eu lieu plus de deux mois avant le déclenchement des poursuites disciplinaires, il appartient à l’employeur de rapporter la preuve qu’il a eu connaissance de celui-ci que dans les deux mois ayant précédé l’engagement de la poursuite disciplinaire ». L’application de ce principe à l’espèce est rigoureuse. Les faits reprochés dataient de septembre 2007 et février 2008, la convocation à l’entretien préalable intervenant le 23 avril 2008. La Cour constate que le liquidateur « ne répond pas sur le moyen de la prescription et aucune pièce du dossier ne vient établir que l’employeur a eu connaissance, le 22 avril 2008, des faits qu’il reproche à son salarié ». L’absence de preuve sur ce point précis est fatale à la régularité de la procédure. La solution est sévère pour l’employeur. Elle montre que la connaissance des faits ne se présume pas et doit être démontrée par des éléments objectifs. Cette approche protège le salarié contre l’utilisation de griefs anciens. Elle renforce les garanties procédurales entourant le licenciement.
**II. Les conséquences indemnitaires d’un licenciement irrégulier et le rejet des demandes connexes**
La qualification du licenciement comme dépourvu de cause réelle et sérieuse entraîne l’octroi de plusieurs indemnités. La Cour accorde l’indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents et l’indemnité conventionnelle de licenciement. Elle fixe également une indemnité au titre de l’article L. 1235-5 du code du travail « en fonction du préjudice subi ». Le montant de 50 000 euros est déterminé « compte tenu des éléments d’appréciation dont dispose la cour ». Cette évaluation souveraine n’est pas motivée en détail. Elle semble tenir à la gravité de l’irrégularité procédurale. Parallèlement, la Cour rejette d’autres demandes du salarié. Concernant les rappels de congés payés, elle procède à une analyse minutieuse des bulletins de salaire. Elle relève que le bulletin de mai 2008 mentionne le paiement d’une indemnité compensatrice de 39 jours. Elle en déduit que le salarié « a donc été rempli de ses droits ». La demande est rejetée. S’agissant de l’exécution déloyale du contrat, la Cour estime que le salarié « ne peut demander réparation d’un préjudice à la réalisation duquel il a participé ». Elle note qu’il avait une part de responsabilité dans la gestion des paiements. L’attitude de l’employeur pendant la procédure est jugée « étrangère à une exécution déloyale du contrat ». Enfin, la Cour ordonne la délivrance de documents sous astreinte. Elle met les dépens et une indemnité au titre de l’article 700 du code de procédure civile à la charge de l’employeur. La garantie de l’AGS est cantonnée aux créances légales, excluant cette indemnité procédurale.