Cour d’appel de Grenoble, le 24 janvier 2011, n°10/01268
Un salarié cadre dirigeant a été licencié pour motif économique après le refus de deux propositions de reclassement. Le Conseil de Prud’hommes de Gap, saisi d’une demande en reconnaissance du caractère injustifié du licenciement et au paiement de diverses sommes, a rejeté l’essentiel des prétentions du salarié par un jugement du 1er mars 2010. Celui-ci a interjeté appel. Par un arrêt du 24 janvier 2011, la Cour d’appel de Grenoble confirme le jugement sur le principe du licenciement et rejette les demandes indemnitaires, tout en réformant la décision sur le calcul de l’ancienneté pour le complément d’indemnité de licenciement. La juridiction d’appel, saisie de plusieurs moyens, tranche des questions relatives au droit à une prime annuelle conditionnelle, au calcul de l’ancienneté et à la loyauté des propositions de reclassement. L’arrêt offre ainsi l’occasion d’apprécier le contrôle opéré par le juge sur les conditions d’octroi d’une prime variable et sur l’appréciation de la réalité des efforts de reclassement de l’employeur.
L’arrêt rappelle d’abord les exigences probatoires pesant sur le salarié pour l’octroi d’une prime annuelle liée à des objectifs. Le salarié invoquait son droit au paiement des primes pour 2008 et 2009, faisant valoir l’absence d’entretien d’évaluation et le versement de cette prime à d’autres salariés. La Cour écarte ce moyen en considérant que “l’absence d’entretien ne peut en lui-même avoir pour conséquence de déclencher automatiquement le bénéfice de la prime d’intéressement”. Elle retient que l’employeur établit que les objectifs fixés lors du dernier entretien n’ont pas été atteints. La solution consacre une interprétation stricte de la condition suspensive, subordonnant le droit au paiement à la preuve de la réalisation des objectifs. Le juge refuse de transformer une prime variable en élément garanti de la rémunération, préservant ainsi le caractère aléatoire et incitatif de ce type de clause. Cette analyse est conforme à la jurisprudence qui exige du salarié qu’il rapporte la preuve de l’accomplissement des conditions convenues. Elle peut toutefois sembler rigoureuse lorsque l’employeur est à l’origine de l’absence d’entretien, privant le salarié de la possibilité de connaître avec précision ses objectifs annuels. La Cour opère ici un contrôle minimal, se bornant à vérifier l’existence d’objectifs antérieurs et leur non-atteinte, sans s’interroger sur la licéité du comportement de l’employeur qui a omis d’organiser l’entretien.
L’arrêt procède ensuite à une appréciation concrète des obligations de reclassement de l’employeur en cas de licenciement économique. Le salarié soutenait que les propositions qui lui étaient faites étaient déloyales, un poste initialement refusé ayant été proposé à un autre salarié avec une rémunération supérieure. La Cour reconnaît le fait mais l’impute à une “erreur de plume”. Elle estime que “le fait que le poste d’abord refusé par [le salarié] ait ensuite été proposé à [un autre] à un salaire plus élevé, peut-être suite à une erreur, puis n’ait pas été reproposé à [l’intéressé] avec le salaire plus élevé (…) ne saurait être imputé à faute à la société”. Cette solution illustre la marge d’appréciation laissée au juge pour qualifier les manquements de l’employeur. La Cour ne retient pas une exigence de perfectionnisme dans la gestion du reclassement, admettant qu’une erreur matérielle isolée ne suffit pas à vicier la procédure. Cette approche pragmatique tend à préserver la sécurité juridique des démarches de reclassement, souvent complexes dans un contexte de restructuration. Elle peut néanmoins être discutée au regard de l’obligation de loyauté qui pèse sur l’employeur, celle-ci commandant peut-être une correction immédiate de l’erreur au bénéfice du salarié concerné. La solution dégage ainsi une forme de tolérance pour les imperfections non substantielles de la procédure, à condition que les offres initiales soient jugées “loyales”.
Un salarié cadre dirigeant a été licencié pour motif économique après le refus de deux propositions de reclassement. Le Conseil de Prud’hommes de Gap, saisi d’une demande en reconnaissance du caractère injustifié du licenciement et au paiement de diverses sommes, a rejeté l’essentiel des prétentions du salarié par un jugement du 1er mars 2010. Celui-ci a interjeté appel. Par un arrêt du 24 janvier 2011, la Cour d’appel de Grenoble confirme le jugement sur le principe du licenciement et rejette les demandes indemnitaires, tout en réformant la décision sur le calcul de l’ancienneté pour le complément d’indemnité de licenciement. La juridiction d’appel, saisie de plusieurs moyens, tranche des questions relatives au droit à une prime annuelle conditionnelle, au calcul de l’ancienneté et à la loyauté des propositions de reclassement. L’arrêt offre ainsi l’occasion d’apprécier le contrôle opéré par le juge sur les conditions d’octroi d’une prime variable et sur l’appréciation de la réalité des efforts de reclassement de l’employeur.
L’arrêt rappelle d’abord les exigences probatoires pesant sur le salarié pour l’octroi d’une prime annuelle liée à des objectifs. Le salarié invoquait son droit au paiement des primes pour 2008 et 2009, faisant valoir l’absence d’entretien d’évaluation et le versement de cette prime à d’autres salariés. La Cour écarte ce moyen en considérant que “l’absence d’entretien ne peut en lui-même avoir pour conséquence de déclencher automatiquement le bénéfice de la prime d’intéressement”. Elle retient que l’employeur établit que les objectifs fixés lors du dernier entretien n’ont pas été atteints. La solution consacre une interprétation stricte de la condition suspensive, subordonnant le droit au paiement à la preuve de la réalisation des objectifs. Le juge refuse de transformer une prime variable en élément garanti de la rémunération, préservant ainsi le caractère aléatoire et incitatif de ce type de clause. Cette analyse est conforme à la jurisprudence qui exige du salarié qu’il rapporte la preuve de l’accomplissement des conditions convenues. Elle peut toutefois sembler rigoureuse lorsque l’employeur est à l’origine de l’absence d’entretien, privant le salarié de la possibilité de connaître avec précision ses objectifs annuels. La Cour opère ici un contrôle minimal, se bornant à vérifier l’existence d’objectifs antérieurs et leur non-atteinte, sans s’interroger sur la licéité du comportement de l’employeur qui a omis d’organiser l’entretien.
L’arrêt procède ensuite à une appréciation concrète des obligations de reclassement de l’employeur en cas de licenciement économique. Le salarié soutenait que les propositions qui lui étaient faites étaient déloyales, un poste initialement refusé ayant été proposé à un autre salarié avec une rémunération supérieure. La Cour reconnaît le fait mais l’impute à une “erreur de plume”. Elle estime que “le fait que le poste d’abord refusé par [le salarié] ait ensuite été proposé à [un autre] à un salaire plus élevé, peut-être suite à une erreur, puis n’ait pas été reproposé à [l’intéressé] avec le salaire plus élevé (…) ne saurait être imputé à faute à la société”. Cette solution illustre la marge d’appréciation laissée au juge pour qualifier les manquements de l’employeur. La Cour ne retient pas une exigence de perfectionnisme dans la gestion du reclassement, admettant qu’une erreur matérielle isolée ne suffit pas à vicier la procédure. Cette approche pragmatique tend à préserver la sécurité juridique des démarches de reclassement, souvent complexes dans un contexte de restructuration. Elle peut néanmoins être discutée au regard de l’obligation de loyauté qui pèse sur l’employeur, celle-ci commandant peut-être une correction immédiate de l’erreur au bénéfice du salarié concerné. La solution dégage ainsi une forme de tolérance pour les imperfections non substantielles de la procédure, à condition que les offres initiales soient jugées “loyales”.