Cour d’appel de Grenoble, le 10 janvier 2011, n°10/00582
La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 10 janvier 2011, a confirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Vienne rejetant la demande d’une salariée. Cette dernière sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquements graves de l’employeur. Elle invoquait notamment un incident conflictuel avec son supérieur et une modification substantielle de ses fonctions. La Cour a également rejeté ses demandes subsidiaires relatives à la régularité de son licenciement pour inaptitude. La décision apprécie l’existence d’une faute contractuelle de l’employeur et les conditions du licenciement d’un salarié protégé inapte.
La Cour écarte d’abord la qualification de manquement grave justifiant la résiliation. Elle reconnaît l’incident du 27 septembre 2007 mais le replace dans le contexte d’une relation dégradée. Elle relève que “les divers éléments rapportés par l’employeur démontrent d’une part que le comportement de la salariée vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques était incompatible avec l’exercice normal du lien de subordination”. L’incident unique, attribué au supérieur, et le refus de l’employeur d’y donner suite disciplinaire ne sont pas jugés constitutifs de manquements suffisants. Concernant l’évolution des fonctions, la Cour estime que la réorganisation était légitime. Elle constate que “l’adaptation de son poste à l’évolution de l’organisation n’est pas fautive, ni son salaire, ni sa classification n’ayant été réduits”. Aucune modification contractuelle unilatérale n’est donc retenue.
L’arrêt valide ensuite la procédure de licenciement pour inaptitude. La Cour considère que les causes de l’inaptitude ne sont pas imputables à l’employeur. Elle souligne que “l’incident unique n’est pas de nature à rendre imputable à l’employeur cette inaptitude”. Elle vérifie aussi le respect de l’obligation de reclassement. L’employeur a consulté les instances représentatives et obtenu un avis d’impossibilité. La Cour relève que “l’inspecteur du travail dont le contrôle porte notamment sur le respect par l’employeur des obligations mises à sa charge préalablement au licenciement pour favoriser le reclassement a autorisé ce licenciement”. Enfin, sur le licenciement pendant une période de protection, la Cour rappelle la règle selon laquelle “le recours devant le Ministre du travail n’est pas suspensif”. L’employeur muni d’une autorisation administrative peut licencier immédiatement. La décision confirme ainsi une application stricte des textes protecteurs, subordonnant la rupture à la seule autorisation administrative obtenue.
La Cour d’appel de Grenoble, dans un arrêt du 10 janvier 2011, a confirmé un jugement du Conseil de prud’hommes de Vienne rejetant la demande d’une salariée. Cette dernière sollicitait la résiliation judiciaire de son contrat de travail pour manquements graves de l’employeur. Elle invoquait notamment un incident conflictuel avec son supérieur et une modification substantielle de ses fonctions. La Cour a également rejeté ses demandes subsidiaires relatives à la régularité de son licenciement pour inaptitude. La décision apprécie l’existence d’une faute contractuelle de l’employeur et les conditions du licenciement d’un salarié protégé inapte.
La Cour écarte d’abord la qualification de manquement grave justifiant la résiliation. Elle reconnaît l’incident du 27 septembre 2007 mais le replace dans le contexte d’une relation dégradée. Elle relève que “les divers éléments rapportés par l’employeur démontrent d’une part que le comportement de la salariée vis-à-vis de ses supérieurs hiérarchiques était incompatible avec l’exercice normal du lien de subordination”. L’incident unique, attribué au supérieur, et le refus de l’employeur d’y donner suite disciplinaire ne sont pas jugés constitutifs de manquements suffisants. Concernant l’évolution des fonctions, la Cour estime que la réorganisation était légitime. Elle constate que “l’adaptation de son poste à l’évolution de l’organisation n’est pas fautive, ni son salaire, ni sa classification n’ayant été réduits”. Aucune modification contractuelle unilatérale n’est donc retenue.
L’arrêt valide ensuite la procédure de licenciement pour inaptitude. La Cour considère que les causes de l’inaptitude ne sont pas imputables à l’employeur. Elle souligne que “l’incident unique n’est pas de nature à rendre imputable à l’employeur cette inaptitude”. Elle vérifie aussi le respect de l’obligation de reclassement. L’employeur a consulté les instances représentatives et obtenu un avis d’impossibilité. La Cour relève que “l’inspecteur du travail dont le contrôle porte notamment sur le respect par l’employeur des obligations mises à sa charge préalablement au licenciement pour favoriser le reclassement a autorisé ce licenciement”. Enfin, sur le licenciement pendant une période de protection, la Cour rappelle la règle selon laquelle “le recours devant le Ministre du travail n’est pas suspensif”. L’employeur muni d’une autorisation administrative peut licencier immédiatement. La décision confirme ainsi une application stricte des textes protecteurs, subordonnant la rupture à la seule autorisation administrative obtenue.