Cour d’appel de Bordeaux, le 9 décembre 2010, n°10/00255
Un salarié avait été engagé par deux sociétés successives dans le secteur des transports. La première l’avait recruté sous contrat à durée déterminée. La seconde l’avait licencié pour faute grave suite à un accident de la circulation. Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement et réclamer divers rappels de salaire. Par jugement du 26 novembre 2009, les deux employeurs avaient été condamnés. Elles interjetèrent appel. La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 9 décembre 2010, devait se prononcer sur la régularité du licenciement et sur le calcul des heures supplémentaires. La question se posait de savoir si l’employeur pouvait invoquer un accord dérogatoire annulé par le juge administratif et si la preuve de la faute grave était rapportée. La Cour confirma le caractère abusif du licenciement et admit le calcul hebdomadaire des heures supplémentaires. Elle précisa ainsi les conditions de preuve de la faute grave et les effets de l’annulation d’un texte réglementaire.
La décision consacre d’abord une application rigoureuse des règles probatoires en matière disciplinaire. La Cour rappelle que “il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave énoncée dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige”. En l’espèce, elle constate que l’employeur “ne produit aucun élément, aucun procès-verbal, aucun témoignage sur les circonstances de l’accident reproché”. Cette exigence procède d’une interprétation stricte de l’obligation probatoire. Elle protège le salarié contre des accusations non étayées. La solution est classique et s’inscrit dans une jurisprudence constante. Elle rappelle utilement que la gravité d’un fait allégué ne dispense pas de le prouver. La Cour définit également la faute grave comme “celle qui ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise”. Cette référence à l’impossibilité du maintien est traditionnelle. Elle guide l’appréciation concrète des juges du fond. L’arrêt n’innove donc pas sur ce point. Il illustre cependant une application exigeante du principe. Le manque de preuve entraîne logiquement la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour en tire les conséquences indemnitaires. Elle augmente même les dommages-intérêts alloués en première instance. Cette sévérité sanctionne le défaut de justification. Elle peut inciter les employeurs à documenter soigneusement leurs griefs.
L’arrêt opère ensuite un contrôle strict de la légalité des modes de calcul du temps de travail. Le litige portait sur la période où un décret avait instauré un décompte mensuel des heures supplémentaires. Ce texte fut ultérieurement annulé par le Conseil d’État. L’employeur soutenait que l’accord d’entreprise appliquant ce décret restait valable. La Cour rejette cet argument. Elle souligne qu’“il n’est pas justifié qu’[les accords] aient été adressés et ont reçu l’autorisation de l’inspection du travail”. Surtout, elle retient que “les dispositions invoquées du décret du 31 mars 2005 ont été annulées par arrêt du CE du 18 octobre 2006, d’où il résulte que le régime dérogatoire du calcul au mois ne peut plus être invoqué pendant cette période”. Cette solution affirme l’effet rétroactif de l’annulation d’un acte réglementaire illégal. Elle en étend les conséquences aux accords d’entreprise qui en dépendaient. La logique est celle de l’effet “en cascade” de l’annulation. Elle protège les salariés contre l’application de textes entachés d’illégalité. Cette approche est favorable aux droits des travailleurs. Elle pourrait cependant soulever des questions de sécurité juridique. Les employeurs avaient agi en se fondant sur un texte en vigueur. La Cour écarte toutefois l’idée d’une intention de dissimulation. Elle refuse ainsi de condamner pour travail dissimulé. La solution recherche un équilibre. Elle répare le préjudice subi sans sanctionner pénalement l’employeur de bonne foi. La portée de l’arrêt est significative. Il rappelle que la légalité des accords collectifs est subordonnée à celle des textes qui les autorisent.
Un salarié avait été engagé par deux sociétés successives dans le secteur des transports. La première l’avait recruté sous contrat à durée déterminée. La seconde l’avait licencié pour faute grave suite à un accident de la circulation. Le salarié avait saisi le Conseil de prud’hommes pour contester ce licenciement et réclamer divers rappels de salaire. Par jugement du 26 novembre 2009, les deux employeurs avaient été condamnés. Elles interjetèrent appel. La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 9 décembre 2010, devait se prononcer sur la régularité du licenciement et sur le calcul des heures supplémentaires. La question se posait de savoir si l’employeur pouvait invoquer un accord dérogatoire annulé par le juge administratif et si la preuve de la faute grave était rapportée. La Cour confirma le caractère abusif du licenciement et admit le calcul hebdomadaire des heures supplémentaires. Elle précisa ainsi les conditions de preuve de la faute grave et les effets de l’annulation d’un texte réglementaire.
La décision consacre d’abord une application rigoureuse des règles probatoires en matière disciplinaire. La Cour rappelle que “il appartient à l’employeur de rapporter la preuve de la faute grave énoncée dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige”. En l’espèce, elle constate que l’employeur “ne produit aucun élément, aucun procès-verbal, aucun témoignage sur les circonstances de l’accident reproché”. Cette exigence procède d’une interprétation stricte de l’obligation probatoire. Elle protège le salarié contre des accusations non étayées. La solution est classique et s’inscrit dans une jurisprudence constante. Elle rappelle utilement que la gravité d’un fait allégué ne dispense pas de le prouver. La Cour définit également la faute grave comme “celle qui ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise”. Cette référence à l’impossibilité du maintien est traditionnelle. Elle guide l’appréciation concrète des juges du fond. L’arrêt n’innove donc pas sur ce point. Il illustre cependant une application exigeante du principe. Le manque de preuve entraîne logiquement la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour en tire les conséquences indemnitaires. Elle augmente même les dommages-intérêts alloués en première instance. Cette sévérité sanctionne le défaut de justification. Elle peut inciter les employeurs à documenter soigneusement leurs griefs.
L’arrêt opère ensuite un contrôle strict de la légalité des modes de calcul du temps de travail. Le litige portait sur la période où un décret avait instauré un décompte mensuel des heures supplémentaires. Ce texte fut ultérieurement annulé par le Conseil d’État. L’employeur soutenait que l’accord d’entreprise appliquant ce décret restait valable. La Cour rejette cet argument. Elle souligne qu’“il n’est pas justifié qu’[les accords] aient été adressés et ont reçu l’autorisation de l’inspection du travail”. Surtout, elle retient que “les dispositions invoquées du décret du 31 mars 2005 ont été annulées par arrêt du CE du 18 octobre 2006, d’où il résulte que le régime dérogatoire du calcul au mois ne peut plus être invoqué pendant cette période”. Cette solution affirme l’effet rétroactif de l’annulation d’un acte réglementaire illégal. Elle en étend les conséquences aux accords d’entreprise qui en dépendaient. La logique est celle de l’effet “en cascade” de l’annulation. Elle protège les salariés contre l’application de textes entachés d’illégalité. Cette approche est favorable aux droits des travailleurs. Elle pourrait cependant soulever des questions de sécurité juridique. Les employeurs avaient agi en se fondant sur un texte en vigueur. La Cour écarte toutefois l’idée d’une intention de dissimulation. Elle refuse ainsi de condamner pour travail dissimulé. La solution recherche un équilibre. Elle répare le préjudice subi sans sanctionner pénalement l’employeur de bonne foi. La portée de l’arrêt est significative. Il rappelle que la légalité des accords collectifs est subordonnée à celle des textes qui les autorisent.