Cour d’appel de Bordeaux, le 20 juillet 2010, n°09/03356
La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, le 20 juillet 2010, a eu à connaître d’un litige relatif à un licenciement pour faute grave. Un salarié, cadre responsable d’exploitation, avait été licencié pour avoir désigné un cariste non titulaire du CACES requis. Le Conseil de prud’hommes avait écarté la faute grave mais retenu un motif réel et sérieux. L’employeur faisait appel pour obtenir la qualification de faute grave, tandis que le salarié sollicitait la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel, réformant le jugement, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a condamné l’employeur à verser une indemnité prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail. La décision soulève la question de la répartition des obligations de sécurité et de la responsabilité du salarié cadre.
**La réaffirmation exigeante de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur**
La Cour opère une analyse rigoureuse des obligations respectives des parties. Elle rappelle avec netteté le principe cardinal selon lequel « il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat de mettre en œuvre les mesures nécessaires ». Ce rappel sert de fondement à l’examen des faits et du contrat de travail. La Cour constate l’absence de fiche de poste et de consignes précises données au salarié. Elle relève surtout qu’aucun élément contractuel n’attribuait à l’intéressé « une quelconque responsabilité sur l’appréciation des qualités techniques des salariés ». Son rôle était celui d’un « véritable subalterne du chef d’agence ». La décision déduit de ces constats que l’employeur ne peut imputer au salarié la méconnaissance d’une règle dont la mise en œuvre et le contrôle lui incombaient en propre. La Cour écarte ainsi la faute alléguée en soulignant que les investigations nécessaires « ne relevaient pas du ressort de ce dernier ». Cette analyse restrictive de la responsabilité du cadre intermédiaire est renforcée par l’exigence d’une délégation de pouvoir expresse pour engager sa responsabilité. La Cour pose que le salarié n’engage pas sa responsabilité « lorsque le chef d’entreprise ou l’un de ses supérieurs hiérarchiques supervise le déroulement des tâches ». En l’espèce, la présence et l’intervention de la responsable d’agence supprimait l’autonomie nécessaire. La solution protège le salarié en faisant peser sur l’employeur la charge de prouver une organisation claire et une délégation effective.
**Une portée pratique nuancée par le maintien d’une responsabilité subsidiaire du salarié et une indemnisation modulée**
La portée de l’arrêt doit être mesurée à l’aune de ses conséquences indemnitaires et de sa cohérence avec les principes généraux. En qualifiant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour accorde au salarié l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail. Elle rejette en revanche sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière, bien qu’ayant constaté l’irrégularité de la convocation. La Cour estime qu’ »au regard de l’analyse faite du licenciement », cette indemnité n’est pas due. Cette dissociation entre illicéité du motif et régularité de la procédure peut sembler sévère pour le salarié. Elle révèle une application stricte du lien de causalité entre le préjudice et la réparation. Par ailleurs, la Cour admet une indemnité symbolique de 150 euros pour le défaut d’information sur le DIF. Elle justifie cette modération par le fait que ces dispositions « relèvent d’une co-responsabilité ». Cette solution tempère la sanction du manquement de l’employeur. Elle rappelle que le salarié conserve une obligation générale de prudence. L’arrêt ne crée pas une irresponsabilité absolue du cadre. Il exige simplement que sa faute personnelle soit établie dans le cadre de missions clairement définies. La décision s’inscrit ainsi dans la lignée de la jurisprudence qui conditionne la responsabilité disciplinaire du délégataire à l’existence réelle des moyens et de l’autorité correspondants. Elle offre une sécurité juridique aux cadres intermédiaires tout en maintenant l’exigence de diligence dans l’exécution de leur tâche.
La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, le 20 juillet 2010, a eu à connaître d’un litige relatif à un licenciement pour faute grave. Un salarié, cadre responsable d’exploitation, avait été licencié pour avoir désigné un cariste non titulaire du CACES requis. Le Conseil de prud’hommes avait écarté la faute grave mais retenu un motif réel et sérieux. L’employeur faisait appel pour obtenir la qualification de faute grave, tandis que le salarié sollicitait la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. La Cour d’appel, réformant le jugement, a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle a condamné l’employeur à verser une indemnité prévue à l’article L. 1235-3 du code du travail. La décision soulève la question de la répartition des obligations de sécurité et de la responsabilité du salarié cadre.
**La réaffirmation exigeante de l’obligation de sécurité de résultat incombant à l’employeur**
La Cour opère une analyse rigoureuse des obligations respectives des parties. Elle rappelle avec netteté le principe cardinal selon lequel « il appartient à l’employeur tenu d’une obligation de sécurité de résultat de mettre en œuvre les mesures nécessaires ». Ce rappel sert de fondement à l’examen des faits et du contrat de travail. La Cour constate l’absence de fiche de poste et de consignes précises données au salarié. Elle relève surtout qu’aucun élément contractuel n’attribuait à l’intéressé « une quelconque responsabilité sur l’appréciation des qualités techniques des salariés ». Son rôle était celui d’un « véritable subalterne du chef d’agence ». La décision déduit de ces constats que l’employeur ne peut imputer au salarié la méconnaissance d’une règle dont la mise en œuvre et le contrôle lui incombaient en propre. La Cour écarte ainsi la faute alléguée en soulignant que les investigations nécessaires « ne relevaient pas du ressort de ce dernier ». Cette analyse restrictive de la responsabilité du cadre intermédiaire est renforcée par l’exigence d’une délégation de pouvoir expresse pour engager sa responsabilité. La Cour pose que le salarié n’engage pas sa responsabilité « lorsque le chef d’entreprise ou l’un de ses supérieurs hiérarchiques supervise le déroulement des tâches ». En l’espèce, la présence et l’intervention de la responsable d’agence supprimait l’autonomie nécessaire. La solution protège le salarié en faisant peser sur l’employeur la charge de prouver une organisation claire et une délégation effective.
**Une portée pratique nuancée par le maintien d’une responsabilité subsidiaire du salarié et une indemnisation modulée**
La portée de l’arrêt doit être mesurée à l’aune de ses conséquences indemnitaires et de sa cohérence avec les principes généraux. En qualifiant le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour accorde au salarié l’indemnité prévue par l’article L. 1235-3 du code du travail. Elle rejette en revanche sa demande d’indemnité pour procédure irrégulière, bien qu’ayant constaté l’irrégularité de la convocation. La Cour estime qu’ »au regard de l’analyse faite du licenciement », cette indemnité n’est pas due. Cette dissociation entre illicéité du motif et régularité de la procédure peut sembler sévère pour le salarié. Elle révèle une application stricte du lien de causalité entre le préjudice et la réparation. Par ailleurs, la Cour admet une indemnité symbolique de 150 euros pour le défaut d’information sur le DIF. Elle justifie cette modération par le fait que ces dispositions « relèvent d’une co-responsabilité ». Cette solution tempère la sanction du manquement de l’employeur. Elle rappelle que le salarié conserve une obligation générale de prudence. L’arrêt ne crée pas une irresponsabilité absolue du cadre. Il exige simplement que sa faute personnelle soit établie dans le cadre de missions clairement définies. La décision s’inscrit ainsi dans la lignée de la jurisprudence qui conditionne la responsabilité disciplinaire du délégataire à l’existence réelle des moyens et de l’autorité correspondants. Elle offre une sécurité juridique aux cadres intermédiaires tout en maintenant l’exigence de diligence dans l’exécution de leur tâche.