Cour d’appel de Bordeaux, le 14 décembre 2010, n°09/06646
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 14 décembre 2010, a été saisie d’un litige relatif à la détermination de la convention collective applicable et à la validité d’un licenciement pour inaptitude. Une salariée, ingénieure de recherche, soutenait que son employeur, un laboratoire d’évaluation de matériels implantables, relevait de la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Elle demandait en conséquence un rappel de salaires et contestait son licenciement, qu’elle imputait à un harcèlement moral. Le Conseil de prud’hommes avait rejeté ses demandes. La Cour d’appel, confirmant ce jugement, a estimé qu’aucune des conventions collectives invoquées n’était applicable et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. L’arrêt tranche ainsi une double question : celle du critère d’application d’une convention collective sectorielle et celle de la preuve du harcèlement moral dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude.
La détermination de la convention collective applicable repose sur une analyse concrète de l’activité principale de l’employeur. La Cour rappelle que la référence au code NAF n’a qu’une “valeur indicative”. Elle précise que le code 73.1Z, figurant sur les bulletins de salaire, “n’est donc pas à lui seul suffisant pour désigner la convention collective applicable”. L’identification de la convention requiert donc de se fonder sur “l’activité réelle et principale de la société”. Pour ce faire, la Cour procède à une interprétation stricte des champs d’application conventionnels. Concernant la convention de l’industrie pharmaceutique, elle relève que son article 1er ne vise que les activités relatives aux “produits pharmaceutiques”. Or, l’activité du laboratoire porte majoritairement sur des “produits frontières”, tels que des dispositifs médicaux. La Cour constate que “l’activité de réalisation de travaux dans le cadre de contrats de recherche européens (…) représent[ait] moins de 10 % du chiffre d’affaires total”. Elle en déduit que l’activé principale n’est pas pharmaceutique, ce qui exclut l’application de cette convention. Le même raisonnement est appliqué à la convention de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique. La Cour estime que l’expression “produits et accessoires à l’usage de la médecine” doit être interprétée restrictivement. Elle conclut finalement qu’“aucune de ces deux conventions collectives revendiquée (…) n’est applicable”. Cette solution consacre une méthode d’appréciation in concreto, centrée sur la prépondérance économique de l’activité, et protège l’employeur de l’application d’un texte dont le champ ne correspond pas à sa réalité économique.
S’agissant du licenciement, l’arrêt exige une preuve certaine du harcèlement moral pour en fonder la nullité. La Cour reconnaît que la salariée “a manifesté une grande souffrance psychologique au travail”. Elle admet l’existence d’un “douloureux ressenti”. Toutefois, elle estime que la salariée “n’apporte aucun élément probant de quelque nature que ce soit à l’appui de ce douloureux ressenti”. La lettre de reproches adressée par l’employeur, dans un contexte de contentieux sur la convention collective, “ne pouvant à elle seule caractériser un harcèlement moral”. Concernant l’allégation de discrimination salariale, la Cour souligne que l’écart de rémunération invoqué était minime et relève du “libre pouvoir de direction de l’employeur”. Dès lors, elle valide le licenciement pour inaptitude, considérant que l’employeur a “parfaitement respecté ses obligations”. Cette décision illustre la difficulté pour le salarié de prouver les faits constitutifs de harcèlement moral, qui relèvent souvent de l’intime conviction. Elle rappelle que la souffrance au travail, si elle est établie, ne suffit pas à caractériser la faute de l’employeur. La preuve d’agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail doit être rapportée de manière concrète. L’arrêt maintient ainsi un équilibre exigeant entre la protection de la santé du salarié et le respect des prérogatives de l’employeur.
La Cour d’appel de Bordeaux, dans un arrêt du 14 décembre 2010, a été saisie d’un litige relatif à la détermination de la convention collective applicable et à la validité d’un licenciement pour inaptitude. Une salariée, ingénieure de recherche, soutenait que son employeur, un laboratoire d’évaluation de matériels implantables, relevait de la convention collective de l’industrie pharmaceutique. Elle demandait en conséquence un rappel de salaires et contestait son licenciement, qu’elle imputait à un harcèlement moral. Le Conseil de prud’hommes avait rejeté ses demandes. La Cour d’appel, confirmant ce jugement, a estimé qu’aucune des conventions collectives invoquées n’était applicable et que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse. L’arrêt tranche ainsi une double question : celle du critère d’application d’une convention collective sectorielle et celle de la preuve du harcèlement moral dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude.
La détermination de la convention collective applicable repose sur une analyse concrète de l’activité principale de l’employeur. La Cour rappelle que la référence au code NAF n’a qu’une “valeur indicative”. Elle précise que le code 73.1Z, figurant sur les bulletins de salaire, “n’est donc pas à lui seul suffisant pour désigner la convention collective applicable”. L’identification de la convention requiert donc de se fonder sur “l’activité réelle et principale de la société”. Pour ce faire, la Cour procède à une interprétation stricte des champs d’application conventionnels. Concernant la convention de l’industrie pharmaceutique, elle relève que son article 1er ne vise que les activités relatives aux “produits pharmaceutiques”. Or, l’activité du laboratoire porte majoritairement sur des “produits frontières”, tels que des dispositifs médicaux. La Cour constate que “l’activité de réalisation de travaux dans le cadre de contrats de recherche européens (…) représent[ait] moins de 10 % du chiffre d’affaires total”. Elle en déduit que l’activé principale n’est pas pharmaceutique, ce qui exclut l’application de cette convention. Le même raisonnement est appliqué à la convention de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique. La Cour estime que l’expression “produits et accessoires à l’usage de la médecine” doit être interprétée restrictivement. Elle conclut finalement qu’“aucune de ces deux conventions collectives revendiquée (…) n’est applicable”. Cette solution consacre une méthode d’appréciation in concreto, centrée sur la prépondérance économique de l’activité, et protège l’employeur de l’application d’un texte dont le champ ne correspond pas à sa réalité économique.
S’agissant du licenciement, l’arrêt exige une preuve certaine du harcèlement moral pour en fonder la nullité. La Cour reconnaît que la salariée “a manifesté une grande souffrance psychologique au travail”. Elle admet l’existence d’un “douloureux ressenti”. Toutefois, elle estime que la salariée “n’apporte aucun élément probant de quelque nature que ce soit à l’appui de ce douloureux ressenti”. La lettre de reproches adressée par l’employeur, dans un contexte de contentieux sur la convention collective, “ne pouvant à elle seule caractériser un harcèlement moral”. Concernant l’allégation de discrimination salariale, la Cour souligne que l’écart de rémunération invoqué était minime et relève du “libre pouvoir de direction de l’employeur”. Dès lors, elle valide le licenciement pour inaptitude, considérant que l’employeur a “parfaitement respecté ses obligations”. Cette décision illustre la difficulté pour le salarié de prouver les faits constitutifs de harcèlement moral, qui relèvent souvent de l’intime conviction. Elle rappelle que la souffrance au travail, si elle est établie, ne suffit pas à caractériser la faute de l’employeur. La preuve d’agissements répétés ayant pour objet ou effet une dégradation des conditions de travail doit être rapportée de manière concrète. L’arrêt maintient ainsi un équilibre exigeant entre la protection de la santé du salarié et le respect des prérogatives de l’employeur.