Cour d’appel de Bordeaux, le 11 janvier 2011, n°10/03533
Un salarié avait été engagé par une société assurant la collecte des ordures ménagères. Cette société perdit le marché public au profit du syndicat intercommunal gestionnaire. Le salarié signa alors un contrat à durée déterminée avec ce syndicat. Il saisit ultérieurement le Conseil de Prud’hommes pour contester la rupture de son contrat initial. Les premiers juges se déclarèrent incompétents. Le salarié forma un contredit. La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, statuant le 11 janvier 2011, devait se prononcer sur la recevabilité de ce contredit et sur le fond du litige. Elle admit la recevabilité du contredit. Elle réforma le jugement pour reconnaître la compétence prud’homale. Elle évoqua l’affaire et rejeta les demandes du salarié au fond. La question se posait de savoir si le contrat de travail avait été transféré et si le salarié avait valablement consenti à sa rupture. La Cour décida que le salarié, en signant un nouveau contrat, avait accepté la modification et libéré son ancien employeur.
La solution de la Cour d’appel de Bordeaux repose sur une analyse rigoureuse des conditions procédurales et une interprétation stricte du consentement en matière de transfert de contrat. Elle rappelle les exigences de la notification des décisions pour le calcul des délais de recours. Elle affirme ensuite la compétence de principe du juge prud’homal pour connaître d’un litige né d’un rapport contractuel de travail. Sur le fond, elle estime que la signature d’un nouveau contrat avec le nouvel organisme vaut acceptation des nouvelles conditions et rupture du lien antérieur. Cette décision illustre la prééminence du consentement individuel dans la mutation des relations de travail lors d’un changement de donneur d’ordre public.
**I. La réaffirmation des principes procéduraux et de la compétence prud’homale**
La Cour opère un contrôle strict des conditions de recevabilité du contredit avant de réaffirmer l’étendue de la compétence matérielle des prud’hommes. Elle rappelle que le point de départ du délai de contredit est subordonné à une information précise des parties sur la date de la décision. La Cour constate que le salarié “n’a fait contredit à cette décision que le 18 mai 2010”, soit après le délai de quinze jours à compter du prononcé le 16 avril. Elle relève cependant l’absence de preuve d’un avis de prorogation du délibéré. Elle en déduit que “le délai qu’avait [le salarié] pour former contredit court à compter de la notification du jugement”. Cette application souple de l’article 82 du code de procédure civile protège les droits de la défense. Elle évite une forclusion fondée sur une incertitude procédurale.
La Cour infirme ensuite le jugement qui avait décliné la compétence prud’homale. Elle souligne que le salarié “situe bien son action dans le cadre de son rapport contractuel” avec son employeur initial. Dès lors, “la juridiction prud’homale est tout à fait compétente pour statuer sur ses demandes même si celles-ci ne peuvent être examinées qu’une fois déterminé s’il y a eu ou non transfert ‘d’entreprise’”. Cette motivation est essentielle. Elle dissocie la question préalable du transfert de la nature contractuelle du litige principal. La compétence du juge du contrat de travail est ainsi préservée, même lorsque l’examen du fond nécessite de qualifier une opération économique externe. Cette solution garantit l’accès au juge naturel du litige individuel du travail.
**II. La consécration du consentement comme mode de rupture du lien contractuel**
Au fond, la Cour écarte l’application du mécanisme légal du transfert de contrat pour retenir la force obligatoire du consentement individuel. Elle constate d’abord l’existence d’une reprise d’activité par le syndicat. Elle observe que l’article L. 1224-3 du code du travail, issu de la loi de 2005, n’était pas applicable aux faits anciens. La Cour pose cependant le principe que le nouveau gestionnaire public devait soit maintenir le contrat, soit en proposer un nouveau reprenant les clauses substantielles. Elle estime que le refus du salarié aurait alors entraîné son licenciement par le nouvel employeur. Cette analyse rétrospective inscrit la situation dans la logique protectrice désormais codifiée.
La Cour tire les conséquences du comportement du salarié. Elle considère qu’“en signant le contrat de travail à durée déterminée proposé […] le 24 octobre 2003, [le salarié] a accepté de fait les conditions dudit contrat”. Elle en déduit que “la société [employeur initial] a été délivrée de la relation contractuelle avec son ancien salarié”. Cette motivation est centrale. Elle fait prévaloir le consentement exprès du salarié à un nouveau contrat sur la continuité automatique du contrat initial. La signature vaut ainsi renonciation implicite à se prévaloir du maintien du lien avec l’ancien employeur. La solution protège la sécurité juridique des transactions. Elle évite une double obligation pour l’ancien employeur, libéré par l’acceptation de son salarié. Cette approche consacre une forme de rupture conventionnelle par tripartisme. Elle peut toutefois interroger sur le niveau d’information et de libre arbitre du salarié dans un contexte de substitution d’employeur public.
Un salarié avait été engagé par une société assurant la collecte des ordures ménagères. Cette société perdit le marché public au profit du syndicat intercommunal gestionnaire. Le salarié signa alors un contrat à durée déterminée avec ce syndicat. Il saisit ultérieurement le Conseil de Prud’hommes pour contester la rupture de son contrat initial. Les premiers juges se déclarèrent incompétents. Le salarié forma un contredit. La Cour d’appel de Bordeaux, chambre sociale, statuant le 11 janvier 2011, devait se prononcer sur la recevabilité de ce contredit et sur le fond du litige. Elle admit la recevabilité du contredit. Elle réforma le jugement pour reconnaître la compétence prud’homale. Elle évoqua l’affaire et rejeta les demandes du salarié au fond. La question se posait de savoir si le contrat de travail avait été transféré et si le salarié avait valablement consenti à sa rupture. La Cour décida que le salarié, en signant un nouveau contrat, avait accepté la modification et libéré son ancien employeur.
La solution de la Cour d’appel de Bordeaux repose sur une analyse rigoureuse des conditions procédurales et une interprétation stricte du consentement en matière de transfert de contrat. Elle rappelle les exigences de la notification des décisions pour le calcul des délais de recours. Elle affirme ensuite la compétence de principe du juge prud’homal pour connaître d’un litige né d’un rapport contractuel de travail. Sur le fond, elle estime que la signature d’un nouveau contrat avec le nouvel organisme vaut acceptation des nouvelles conditions et rupture du lien antérieur. Cette décision illustre la prééminence du consentement individuel dans la mutation des relations de travail lors d’un changement de donneur d’ordre public.
**I. La réaffirmation des principes procéduraux et de la compétence prud’homale**
La Cour opère un contrôle strict des conditions de recevabilité du contredit avant de réaffirmer l’étendue de la compétence matérielle des prud’hommes. Elle rappelle que le point de départ du délai de contredit est subordonné à une information précise des parties sur la date de la décision. La Cour constate que le salarié “n’a fait contredit à cette décision que le 18 mai 2010”, soit après le délai de quinze jours à compter du prononcé le 16 avril. Elle relève cependant l’absence de preuve d’un avis de prorogation du délibéré. Elle en déduit que “le délai qu’avait [le salarié] pour former contredit court à compter de la notification du jugement”. Cette application souple de l’article 82 du code de procédure civile protège les droits de la défense. Elle évite une forclusion fondée sur une incertitude procédurale.
La Cour infirme ensuite le jugement qui avait décliné la compétence prud’homale. Elle souligne que le salarié “situe bien son action dans le cadre de son rapport contractuel” avec son employeur initial. Dès lors, “la juridiction prud’homale est tout à fait compétente pour statuer sur ses demandes même si celles-ci ne peuvent être examinées qu’une fois déterminé s’il y a eu ou non transfert ‘d’entreprise’”. Cette motivation est essentielle. Elle dissocie la question préalable du transfert de la nature contractuelle du litige principal. La compétence du juge du contrat de travail est ainsi préservée, même lorsque l’examen du fond nécessite de qualifier une opération économique externe. Cette solution garantit l’accès au juge naturel du litige individuel du travail.
**II. La consécration du consentement comme mode de rupture du lien contractuel**
Au fond, la Cour écarte l’application du mécanisme légal du transfert de contrat pour retenir la force obligatoire du consentement individuel. Elle constate d’abord l’existence d’une reprise d’activité par le syndicat. Elle observe que l’article L. 1224-3 du code du travail, issu de la loi de 2005, n’était pas applicable aux faits anciens. La Cour pose cependant le principe que le nouveau gestionnaire public devait soit maintenir le contrat, soit en proposer un nouveau reprenant les clauses substantielles. Elle estime que le refus du salarié aurait alors entraîné son licenciement par le nouvel employeur. Cette analyse rétrospective inscrit la situation dans la logique protectrice désormais codifiée.
La Cour tire les conséquences du comportement du salarié. Elle considère qu’“en signant le contrat de travail à durée déterminée proposé […] le 24 octobre 2003, [le salarié] a accepté de fait les conditions dudit contrat”. Elle en déduit que “la société [employeur initial] a été délivrée de la relation contractuelle avec son ancien salarié”. Cette motivation est centrale. Elle fait prévaloir le consentement exprès du salarié à un nouveau contrat sur la continuité automatique du contrat initial. La signature vaut ainsi renonciation implicite à se prévaloir du maintien du lien avec l’ancien employeur. La solution protège la sécurité juridique des transactions. Elle évite une double obligation pour l’ancien employeur, libéré par l’acceptation de son salarié. Cette approche consacre une forme de rupture conventionnelle par tripartisme. Elle peut toutefois interroger sur le niveau d’information et de libre arbitre du salarié dans un contexte de substitution d’employeur public.