Cour d’appel de Besancon, le 17 décembre 2010, n°09/02568
La Cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 17 décembre 2010, a rejeté l’intégralité des demandes formées par un salarié protégé. Ce dernier contestait diverses mesures prises par son employeur concernant ses congés payés, le chômage partiel ou encore le calcul de sa rémunération. La juridiction d’appel a confirmé le jugement des prud’hommes qui avait déjà débouté le salarié. L’arrêt tranche plusieurs questions relatives aux droits des salariés protégés et au régime des primes. Il précise notamment les conditions dans lesquelles un employeur peut modifier les conditions de travail d’un représentant du personnel. L’arrêt apporte également des éclaircissements sur la nature de certaines indemnités et sur la combinaison des dispositifs de participation et d’intéressement. La solution retenue par la cour consacre une interprétation restrictive des prérogatives du salarié protégé face à des mesures collectives. Elle affirme aussi la licéité d’une clause liant le calcul de l’intéressement à la réserve de participation.
**Les limites à l’opposition du salarié protégé à une mesure collective**
L’arrêt rappelle le principe selon lequel un salarié protégé ne peut se voir imposer un changement de ses conditions de travail. La cour énonce qu’“aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé”. Toutefois, elle en restreint la portée en exigeant une opposition individuelle et expresse. Elle estime que le seul fait d’exprimer un désaccord au nom de la collectivité des salariés représentés est insuffisant. Le salarié doit manifester clairement son refus à titre personnel. En l’espèce, le salarié n’avait pas exprimé un tel refus concernant le chômage partiel. La cour relève qu’il “n’établit pas et n’allègue même pas avoir fait connaître à titre individuel son refus”. Cette solution limite la protection du délégué face à des mesures d’ordre collectif. Elle place sur lui la charge d’une démarche proactive de refus. Cette interprétation tend à préserver la faculté pour l’employeur de mettre en œuvre des mesures nécessaires à la continuité de l’entreprise. Elle évite qu’un simple désaccord collectif ne paralyse l’action économique. La position de la cour peut sembler équilibrée au regard des impératifs de gestion. Elle soulève pourtant la question de l’effectivité de la protection. Un délégué pourrait hésiter à s’opposer seul, par crainte de représailles. La solution adoptée suppose une vigilance constante du salarié protégé.
Concernant la nature de certaines allocations, l’arrêt procède à une qualification restrictive. La cour exclut du calcul de l’indemnité de congés payés les primes de panier de nuit. Elle suit une “jurisprudence constante” selon laquelle ces sommes, même forfaitaires, remboursent des frais exposés. Elles ne constituent donc pas un élément de salaire au sens de l’article L. 3141-24 du code du travail. De même, la prime de transport est qualifiée d’“indemnité forfaitaire de remboursement de frais”. Son versement est dès lors suspendu pendant les périodes de chômage partiel. Cette analyse est classique et sécurise les pratiques employeurs. Elle permet de distinguer la rémunération due au titre du travail effectif des simples indemnités compensatrices. Toutefois, cette distinction peut être subtile en pratique. Elle dépend de l’intention des parties et de la finalité de la somme versée. L’arrêt rappelle utilement ce critère essentiel pour déterminer l’assiette de nombreux droits sociaux.
**La validation d’une articulation entre participation et intéressement**
L’arrêt se prononce sur la licéité d’une clause d’un accord d’intéressement déduisant la réserve de participation obligatoire. Le salarié soutenait que cette clause était illicite, la participation ayant un caractère d’ordre public. La cour rejette ce moyen. Elle estime que la clause “ne porte en aucune façon atteinte au caractère aléatoire et collectif de l’intéressement”. Elle valide ainsi le principe d’une modulation de l’intéressement en fonction de la participation déjà versée. Cette solution reconnaît une liberté contractuelle aux partenaires sociaux. Elle leur permet d’éviter un double versement et de maîtriser la masse globale de la participation financière. La cour écarte également l’argument tiré de l’absence d’observation de l’administration. Elle rappelle que la validation administrative “n’interdit pas toute contestation ultérieure”. Cette précision est importante. Elle maintient le contrôle du juge judiciaire sur la conformité des accords à la loi. La solution favorise la flexibilité dans la mise en place des dispositifs d’épargne salariale. Elle peut être vue comme un encouragement à la négociation d’accords innovants. Elle répond aux besoins des entreprises de concevoir des formules adaptées à leur situation économique.
La cour rejette enfin la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Elle constate que les mesures contestées concernaient l’ensemble des salariés. Elle note qu’il ne résulte pas des écritures “que l’employeur lui ait fait une application différente”. Le salarié protégé ne bénéficie donc pas d’une présomption de discrimination du seul fait de son statut. Il lui incombe de rapporter la preuve d’un traitement défavorable spécifique. Cette exigence procédurale est conforme aux principes généraux du droit de la preuve. Elle protège l’employeur contre des accusations infondées. Elle peut néanmoins rendre difficile la sanction de discriminations dissimulées. L’arrêt insiste sur l’absence de volonté de nuire de l’employeur. La régularisation opérée suite au premier jugement est même présentée comme une preuve de sa bonne foi. Cette analyse minimise la possibilité d’une entrave indirecte à l’exercice du mandat. Elle témoigne d’une certaine réticence des juges à reconnaître des discriminations syndicales en dehors de cas flagrants. La portée de l’arrêt est donc principalement confirmatrice de solutions jurisprudentielles établies. Il ne crée pas de nouvelle règle mais applique avec rigueur des principes connus. Sa valeur réside dans la synthèse opérée sur plusieurs questions pratiques du droit du travail. Il offre aux acteurs sociaux une lecture sécurisante des obligations de l’employeur. L’arrêt privilégie la stabilité des relations collectives et la marge de manœuvre de l’entreprise. Il pourrait inciter les salariés protégés à une vigilance accrue dans l’expression de leurs refus.
La Cour d’appel de Besançon, dans un arrêt du 17 décembre 2010, a rejeté l’intégralité des demandes formées par un salarié protégé. Ce dernier contestait diverses mesures prises par son employeur concernant ses congés payés, le chômage partiel ou encore le calcul de sa rémunération. La juridiction d’appel a confirmé le jugement des prud’hommes qui avait déjà débouté le salarié. L’arrêt tranche plusieurs questions relatives aux droits des salariés protégés et au régime des primes. Il précise notamment les conditions dans lesquelles un employeur peut modifier les conditions de travail d’un représentant du personnel. L’arrêt apporte également des éclaircissements sur la nature de certaines indemnités et sur la combinaison des dispositifs de participation et d’intéressement. La solution retenue par la cour consacre une interprétation restrictive des prérogatives du salarié protégé face à des mesures collectives. Elle affirme aussi la licéité d’une clause liant le calcul de l’intéressement à la réserve de participation.
**Les limites à l’opposition du salarié protégé à une mesure collective**
L’arrêt rappelle le principe selon lequel un salarié protégé ne peut se voir imposer un changement de ses conditions de travail. La cour énonce qu’“aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé”. Toutefois, elle en restreint la portée en exigeant une opposition individuelle et expresse. Elle estime que le seul fait d’exprimer un désaccord au nom de la collectivité des salariés représentés est insuffisant. Le salarié doit manifester clairement son refus à titre personnel. En l’espèce, le salarié n’avait pas exprimé un tel refus concernant le chômage partiel. La cour relève qu’il “n’établit pas et n’allègue même pas avoir fait connaître à titre individuel son refus”. Cette solution limite la protection du délégué face à des mesures d’ordre collectif. Elle place sur lui la charge d’une démarche proactive de refus. Cette interprétation tend à préserver la faculté pour l’employeur de mettre en œuvre des mesures nécessaires à la continuité de l’entreprise. Elle évite qu’un simple désaccord collectif ne paralyse l’action économique. La position de la cour peut sembler équilibrée au regard des impératifs de gestion. Elle soulève pourtant la question de l’effectivité de la protection. Un délégué pourrait hésiter à s’opposer seul, par crainte de représailles. La solution adoptée suppose une vigilance constante du salarié protégé.
Concernant la nature de certaines allocations, l’arrêt procède à une qualification restrictive. La cour exclut du calcul de l’indemnité de congés payés les primes de panier de nuit. Elle suit une “jurisprudence constante” selon laquelle ces sommes, même forfaitaires, remboursent des frais exposés. Elles ne constituent donc pas un élément de salaire au sens de l’article L. 3141-24 du code du travail. De même, la prime de transport est qualifiée d’“indemnité forfaitaire de remboursement de frais”. Son versement est dès lors suspendu pendant les périodes de chômage partiel. Cette analyse est classique et sécurise les pratiques employeurs. Elle permet de distinguer la rémunération due au titre du travail effectif des simples indemnités compensatrices. Toutefois, cette distinction peut être subtile en pratique. Elle dépend de l’intention des parties et de la finalité de la somme versée. L’arrêt rappelle utilement ce critère essentiel pour déterminer l’assiette de nombreux droits sociaux.
**La validation d’une articulation entre participation et intéressement**
L’arrêt se prononce sur la licéité d’une clause d’un accord d’intéressement déduisant la réserve de participation obligatoire. Le salarié soutenait que cette clause était illicite, la participation ayant un caractère d’ordre public. La cour rejette ce moyen. Elle estime que la clause “ne porte en aucune façon atteinte au caractère aléatoire et collectif de l’intéressement”. Elle valide ainsi le principe d’une modulation de l’intéressement en fonction de la participation déjà versée. Cette solution reconnaît une liberté contractuelle aux partenaires sociaux. Elle leur permet d’éviter un double versement et de maîtriser la masse globale de la participation financière. La cour écarte également l’argument tiré de l’absence d’observation de l’administration. Elle rappelle que la validation administrative “n’interdit pas toute contestation ultérieure”. Cette précision est importante. Elle maintient le contrôle du juge judiciaire sur la conformité des accords à la loi. La solution favorise la flexibilité dans la mise en place des dispositifs d’épargne salariale. Elle peut être vue comme un encouragement à la négociation d’accords innovants. Elle répond aux besoins des entreprises de concevoir des formules adaptées à leur situation économique.
La cour rejette enfin la demande de dommages et intérêts pour discrimination syndicale. Elle constate que les mesures contestées concernaient l’ensemble des salariés. Elle note qu’il ne résulte pas des écritures “que l’employeur lui ait fait une application différente”. Le salarié protégé ne bénéficie donc pas d’une présomption de discrimination du seul fait de son statut. Il lui incombe de rapporter la preuve d’un traitement défavorable spécifique. Cette exigence procédurale est conforme aux principes généraux du droit de la preuve. Elle protège l’employeur contre des accusations infondées. Elle peut néanmoins rendre difficile la sanction de discriminations dissimulées. L’arrêt insiste sur l’absence de volonté de nuire de l’employeur. La régularisation opérée suite au premier jugement est même présentée comme une preuve de sa bonne foi. Cette analyse minimise la possibilité d’une entrave indirecte à l’exercice du mandat. Elle témoigne d’une certaine réticence des juges à reconnaître des discriminations syndicales en dehors de cas flagrants. La portée de l’arrêt est donc principalement confirmatrice de solutions jurisprudentielles établies. Il ne crée pas de nouvelle règle mais applique avec rigueur des principes connus. Sa valeur réside dans la synthèse opérée sur plusieurs questions pratiques du droit du travail. Il offre aux acteurs sociaux une lecture sécurisante des obligations de l’employeur. L’arrêt privilégie la stabilité des relations collectives et la marge de manœuvre de l’entreprise. Il pourrait inciter les salariés protégés à une vigilance accrue dans l’expression de leurs refus.