Cour d’appel de Angers, le 25 janvier 2011, n°10/00112
Un salarié, engagé en 1978 en qualité de technico-commercial, fait l’objet d’une rétention administrative de son permis de conduire en juillet 2008 pour conduite en état alcoolique durant son temps de travail. L’employeur lui notifie par courrier du 1er septembre 2008 la suspension de son contrat de travail dans l’attente de la décision pénale. Après une condamnation pénale intervenue en février 2009, l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave en mars 2009. Le salarié conteste son licenciement et la suspension de son contrat devant le conseil de prud’hommes de Saumur, qui rejette ses demandes par jugement du 24 novembre 2009. Le salarié forme appel. La Cour d’appel d’Angers, statuant le 25 janvier 2011, doit se prononcer sur la qualification de la suspension et sur la validité du licenciement. La question de droit est de savoir si la mesure du 1er septembre 2008 constitue une mise à pied disciplinaire irrégulière et si le licenciement ultérieur est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour infirme le jugement, annule la sanction disciplinaire et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, accordant diverses indemnités au salarié.
**I. La requalification d’une mesure conservatoire en sanction disciplinaire irrégulière**
La cour opère une analyse rigoureuse de la lettre du 1er septembre 2008. Elle rappelle que seule une faute grave permet à l’employeur de prononcer une mise à pied suspendant le contrat. Bien que l’employeur invoque une mesure conservatoire, la cour retient le caractère disciplinaire de la mise à pied. Elle motive sa décision en soulignant que “le critère déterminant pour la distinction d’une mise à pied à titre conservatoire et d’une mise à pied disciplinaire réside dans l’avertissement que l’employeur fait au salarié de l’engagement de la procédure de licenciement, avertissement qui doit être concomitant à la mise à pied”. Or, la convocation à un entretien préalable n’est intervenue que six mois plus tard, le 10 mars 2009. Cette absence de concomitance entraîne la requalification.
La cour examine ensuite la régularité procédurale de cette sanction disciplinaire. Elle constate que la procédure de l’article L.1332-2 du code du travail n’a pas été respectée. Cette irrégularité justifie l’annulation de la sanction. La cour en déduit l’obligation pour l’employeur de verser les salaires non perçus durant la période de suspension, soit 21 637 euros. Cette solution protège les garanties procédurales du salarié face à un pouvoir disciplinaire unilatéral. Elle rappelle que toute sanction, même présentée comme conservatoire, doit respecter les formes légales.
**II. La neutralisation du licenciement par la prescription et l’épuisement du pouvoir disciplinaire**
La cour écarte l’effet interruptif de la prescription disciplinaire invoqué par l’employeur. L’article L.1332-4 du code du travail subordonne cet effet à deux conditions. La seconde condition exige que les poursuites pénales “aient été déclenchées dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif”. La cour relève que l’employeur était informé des faits dès le 21 juillet 2008. L’action publique n’a été mise en mouvement que le 2 octobre 2008, après l’expiration du délai de deux mois. Elle en déduit qu’“aucune interruption de la prescription des faits disciplinaires ne pouvait, de fait, s’ensuivre”. Les faits sont donc prescrits lors du licenciement de mars 2009.
La cour retient un second motif d’irrégularité : l’épuisement du pouvoir disciplinaire. Les faits sanctionnés par le licenciement sont “rigoureusement identiques à ceux sanctionnés le 1er septembre 2008”. L’employeur ne peut donc pas sanctionner deux fois les mêmes faits. La cour précise que “ce n’est pas l’annulation de cette dernière sanction qui y change quoique ce soit”. Le licenciement est ainsi privé de cause réelle et sérieuse. Cette analyse interdit toute sanction cumulative et garantit la sécurité juridique du salarié. Elle conduit à l’octroi des indemnités de rupture et d’une indemnité pour licenciement sans cause.
Un salarié, engagé en 1978 en qualité de technico-commercial, fait l’objet d’une rétention administrative de son permis de conduire en juillet 2008 pour conduite en état alcoolique durant son temps de travail. L’employeur lui notifie par courrier du 1er septembre 2008 la suspension de son contrat de travail dans l’attente de la décision pénale. Après une condamnation pénale intervenue en février 2009, l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave en mars 2009. Le salarié conteste son licenciement et la suspension de son contrat devant le conseil de prud’hommes de Saumur, qui rejette ses demandes par jugement du 24 novembre 2009. Le salarié forme appel. La Cour d’appel d’Angers, statuant le 25 janvier 2011, doit se prononcer sur la qualification de la suspension et sur la validité du licenciement. La question de droit est de savoir si la mesure du 1er septembre 2008 constitue une mise à pied disciplinaire irrégulière et si le licenciement ultérieur est dépourvu de cause réelle et sérieuse. La cour infirme le jugement, annule la sanction disciplinaire et juge le licenciement sans cause réelle et sérieuse, accordant diverses indemnités au salarié.
**I. La requalification d’une mesure conservatoire en sanction disciplinaire irrégulière**
La cour opère une analyse rigoureuse de la lettre du 1er septembre 2008. Elle rappelle que seule une faute grave permet à l’employeur de prononcer une mise à pied suspendant le contrat. Bien que l’employeur invoque une mesure conservatoire, la cour retient le caractère disciplinaire de la mise à pied. Elle motive sa décision en soulignant que “le critère déterminant pour la distinction d’une mise à pied à titre conservatoire et d’une mise à pied disciplinaire réside dans l’avertissement que l’employeur fait au salarié de l’engagement de la procédure de licenciement, avertissement qui doit être concomitant à la mise à pied”. Or, la convocation à un entretien préalable n’est intervenue que six mois plus tard, le 10 mars 2009. Cette absence de concomitance entraîne la requalification.
La cour examine ensuite la régularité procédurale de cette sanction disciplinaire. Elle constate que la procédure de l’article L.1332-2 du code du travail n’a pas été respectée. Cette irrégularité justifie l’annulation de la sanction. La cour en déduit l’obligation pour l’employeur de verser les salaires non perçus durant la période de suspension, soit 21 637 euros. Cette solution protège les garanties procédurales du salarié face à un pouvoir disciplinaire unilatéral. Elle rappelle que toute sanction, même présentée comme conservatoire, doit respecter les formes légales.
**II. La neutralisation du licenciement par la prescription et l’épuisement du pouvoir disciplinaire**
La cour écarte l’effet interruptif de la prescription disciplinaire invoqué par l’employeur. L’article L.1332-4 du code du travail subordonne cet effet à deux conditions. La seconde condition exige que les poursuites pénales “aient été déclenchées dans le délai de deux mois à compter du jour où l’employeur a eu connaissance du fait fautif”. La cour relève que l’employeur était informé des faits dès le 21 juillet 2008. L’action publique n’a été mise en mouvement que le 2 octobre 2008, après l’expiration du délai de deux mois. Elle en déduit qu’“aucune interruption de la prescription des faits disciplinaires ne pouvait, de fait, s’ensuivre”. Les faits sont donc prescrits lors du licenciement de mars 2009.
La cour retient un second motif d’irrégularité : l’épuisement du pouvoir disciplinaire. Les faits sanctionnés par le licenciement sont “rigoureusement identiques à ceux sanctionnés le 1er septembre 2008”. L’employeur ne peut donc pas sanctionner deux fois les mêmes faits. La cour précise que “ce n’est pas l’annulation de cette dernière sanction qui y change quoique ce soit”. Le licenciement est ainsi privé de cause réelle et sérieuse. Cette analyse interdit toute sanction cumulative et garantit la sécurité juridique du salarié. Elle conduit à l’octroi des indemnités de rupture et d’une indemnité pour licenciement sans cause.