Cour d’appel de Angers, le 2 octobre 2012, n°11/00834
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 2 octobre 2012, statue sur un litige né du licenciement d’un salarié. L’employeur avait formé un appel principal contre un jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 28 février 2011. Ce jugement avait annulé deux avertissements, qualifié le licenciement de sans cause réelle et sérieuse et accordé diverses indemnités. Le salarié avait interjeté appel incident pour obtenir une indemnisation plus complète. La cour d’appel rejette la demande en nullité du jugement fondée sur une violation du contradictoire. Elle confirme l’annulation des sanctions disciplinaires et la qualification du licenciement. Elle infirme partiellement le jugement pour accorder au salarié des rappels de salaire, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour défaut de repos compensateur. La décision soulève la question de l’exigence d’une délégation de pouvoir pour l’exercice du pouvoir disciplinaire et celle de la preuve des heures supplémentaires en l’absence de décompte par l’employeur.
La cour précise d’abord les conditions d’exercice du pouvoir disciplinaire. Elle rappelle que ce pouvoir « appartient en propre » à l’employeur. L’arrêt constate que l’avertissement du 4 juin 2008 a été signé par deux cadres. La société justifie seulement de ce que ces cadres « sont ses salariés ». Elle « n’établit pas, ni même n’allègue, qu’ils aient eu délégation de pouvoir ». La cour en déduit que ces salariés n’avaient pas « qualité pour exercer le pouvoir disciplinaire au nom de l’employeur ». L’avertissement est donc déclaré nul. Cette solution rappelle une exigence formelle stricte. Elle protège le salarié contre des sanctions émanant d’auteurs non identifiés comme investis de l’autorité disciplinaire. La cour écarte également le second avertissement au fond. Elle examine chacun des trois griefs et estime qu’ils « ne sont pas établis ». Le contrôle opéré est concret et exigeant. Il vérifie la matérialité des faits et la légitimité des instructions de l’employeur. Concernant l’interdiction d’utiliser les SMS, la cour relève que ce « mode de communication, courant et licite, a été choisi par le salarié pour sa rapidité ». Elle juge que le grief « n’est pas caractérisé ». Cette analyse limite le pouvoir de contrôle de l’employeur sur les modalités de communication. Elle subordonne toute sanction à l’existence d’une règle préalable et justifiée.
La cour se prononce ensuite sur la preuve des heures supplémentaires et la qualification de travail dissimulé. Elle applique l’article L. 3171-4 du code du travail. Le juge doit « former sa conviction au vu des éléments » fournis par les deux parties. La cour note que le salarié produit des attestations, des tableaux récapitulatifs et des notes de frais. Ces éléments « étayent sa demande ». L’employeur « n’oppose aucun décompte de la durée de travail » alors que la loi lui en faisait obligation. Il allègue une « perte fortuite de ces données ». La cour considère disposer des « éléments nécessaires » pour retenir l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées. Cette appréciation confirme une jurisprudence constante. Elle renverse pratiquement la charge de la preuve lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations comptables. La cour en tire des conséquences sur le terrain du travail dissimulé. Elle rappelle que cette infraction suppose une intention coupable. L’arrêt relève que les bulletins de paie ne portaient « mention d’heures supplémentaires ». L’employeur reconnaissait pourtant que le salarié en effectuait. La perte des données horaires, alors que leur collecte était informatisée, « établit qu’elle a, en connaissance de cause, violé les prescriptions légales ». Cette déduction caractérise « l’intention coupable exigée ». La sanction civile, une indemnité forfaitaire de six mois de salaire, est ainsi appliquée. Cette sévérité vise à dissuader les manquements aux obligations de transparence sur le temps de travail.
La Cour d’appel d’Angers, dans un arrêt du 2 octobre 2012, statue sur un litige né du licenciement d’un salarié. L’employeur avait formé un appel principal contre un jugement du conseil de prud’hommes d’Angers du 28 février 2011. Ce jugement avait annulé deux avertissements, qualifié le licenciement de sans cause réelle et sérieuse et accordé diverses indemnités. Le salarié avait interjeté appel incident pour obtenir une indemnisation plus complète. La cour d’appel rejette la demande en nullité du jugement fondée sur une violation du contradictoire. Elle confirme l’annulation des sanctions disciplinaires et la qualification du licenciement. Elle infirme partiellement le jugement pour accorder au salarié des rappels de salaire, une indemnité pour travail dissimulé et des dommages-intérêts pour défaut de repos compensateur. La décision soulève la question de l’exigence d’une délégation de pouvoir pour l’exercice du pouvoir disciplinaire et celle de la preuve des heures supplémentaires en l’absence de décompte par l’employeur.
La cour précise d’abord les conditions d’exercice du pouvoir disciplinaire. Elle rappelle que ce pouvoir « appartient en propre » à l’employeur. L’arrêt constate que l’avertissement du 4 juin 2008 a été signé par deux cadres. La société justifie seulement de ce que ces cadres « sont ses salariés ». Elle « n’établit pas, ni même n’allègue, qu’ils aient eu délégation de pouvoir ». La cour en déduit que ces salariés n’avaient pas « qualité pour exercer le pouvoir disciplinaire au nom de l’employeur ». L’avertissement est donc déclaré nul. Cette solution rappelle une exigence formelle stricte. Elle protège le salarié contre des sanctions émanant d’auteurs non identifiés comme investis de l’autorité disciplinaire. La cour écarte également le second avertissement au fond. Elle examine chacun des trois griefs et estime qu’ils « ne sont pas établis ». Le contrôle opéré est concret et exigeant. Il vérifie la matérialité des faits et la légitimité des instructions de l’employeur. Concernant l’interdiction d’utiliser les SMS, la cour relève que ce « mode de communication, courant et licite, a été choisi par le salarié pour sa rapidité ». Elle juge que le grief « n’est pas caractérisé ». Cette analyse limite le pouvoir de contrôle de l’employeur sur les modalités de communication. Elle subordonne toute sanction à l’existence d’une règle préalable et justifiée.
La cour se prononce ensuite sur la preuve des heures supplémentaires et la qualification de travail dissimulé. Elle applique l’article L. 3171-4 du code du travail. Le juge doit « former sa conviction au vu des éléments » fournis par les deux parties. La cour note que le salarié produit des attestations, des tableaux récapitulatifs et des notes de frais. Ces éléments « étayent sa demande ». L’employeur « n’oppose aucun décompte de la durée de travail » alors que la loi lui en faisait obligation. Il allègue une « perte fortuite de ces données ». La cour considère disposer des « éléments nécessaires » pour retenir l’existence d’heures supplémentaires non rémunérées. Cette appréciation confirme une jurisprudence constante. Elle renverse pratiquement la charge de la preuve lorsque l’employeur ne respecte pas ses obligations comptables. La cour en tire des conséquences sur le terrain du travail dissimulé. Elle rappelle que cette infraction suppose une intention coupable. L’arrêt relève que les bulletins de paie ne portaient « mention d’heures supplémentaires ». L’employeur reconnaissait pourtant que le salarié en effectuait. La perte des données horaires, alors que leur collecte était informatisée, « établit qu’elle a, en connaissance de cause, violé les prescriptions légales ». Cette déduction caractérise « l’intention coupable exigée ». La sanction civile, une indemnité forfaitaire de six mois de salaire, est ainsi appliquée. Cette sévérité vise à dissuader les manquements aux obligations de transparence sur le temps de travail.